Личное отношение к роли может быть ясным или противоречивым, варьировать от одобрения до осуждения, от полной самоидентификации лица с ролью до полного отчуждения от нее. Кроме положительной или отрицательной направленности личное отношение к роли характеризуется интенсивностью, своеобразной напряженностью мотивации, побуждает личность к выполнению роли. Именно через стиль исполнения роли ее объективная основа проектируется в плоскость реального поведения.
Таким образом, управление личностью может складываться из: правильного определения социальной роли каждого работника и его места в организации; усвоения каждым индивидом предназначенной ему роли; обеспечения выполнения каждым работником своей роли.
4. Внешние факторы, влияющие на поведение сотрудников
На поведение работников в организации влияют внешние факторы. Среди них необходимо назвать следующие:
. Круг общения субъекта, который может бытъ личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, предопределяемым должностными связями. На практике выделяются: крут ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.
При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение кругов общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно.
. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения и делает предсказуемыми поступки других.
На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям.
. Статус - это оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью решаемых им задач; второй - личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.
Статус может быть обусловлен происхождением индивида или приобретенной, например, профессионально-должностной, который в организациях считается базисным.
Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии и совокупность условий, связанных с данной должностью. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, другими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги общения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение.
Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно с помощью различных мероприятий, ритуалов, распространения специальной информации. Сознательная фальсификация последней, неискреннее поведение людей и особенности восприятия действительности приводят к формированию ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.
На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, неблагоприятный морально-психологический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п. Действительно авторитетному человеку бояться их не прР1ходится, поскольку своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих.
Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае возможны: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или, наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и проч..
Перечисленные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости (чувством) и склонностью к нему.
Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры», называемой совестью. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это человек как представитель вида, то есть в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве наследственные, биологические факторы, социальная сфера и воспитание, собственная активность человека как личности.
Психология в последнее время приобретает все большее значение в практической деятельности, в том числе и в деятельности организаций. Все больше психологов принимают на работу на предприятия, все больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с организационным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.
Так же крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.
Таким образом, проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод о том, что личность как объект управления играет одну из центральных ролей этой науки, происходит осознание роли группы и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. Важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальных ролей на ее психологические особенности. Единство в человеке различных признаков и противоречивых составных частей его сути нуждаются в понимании того, что личность одновременно является и целым, и только частью целого. Один и тот же человек может быть добрым, умным, отзывчивым, квалифицированным работником, активным проводником определенных идей, оставаясь одновременно упорным противником новых технологий, средств производства, жестоким и неблагодарным к своим родителям, носителем злых намерений.
Попытки раскрыть механизмы формирования личности, специфики ее действий ограничивались последнее время представлениями о роли, которые человек выполняет в зависимости от обстоятельств, возраста, образования и культурного развития. Так называемый ролевой подход во многом помогает глубже понять многогранность и полифункциональность личности. Однако представления о различных ролях, которые выполняет личность, крайне недостаточно, чтобы понять все разнообразие социальных средств, признаков и факторов, которые непосредственно связаны с принципами и формами ее структурного строения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Андреева Г.М. Психология социального познания: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 302 с.
.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг - М.:ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
.Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы/ Е. Г. Бельская - М.: ГУУ, 2009. - 109 с.
.Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов / Х. Т. Грэхем , Р. Беннетт ; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 598 с.
.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - Минск : Новое знание, 2010. - 430 с.
.Кордуэлл М. Психология. А-Я = The complete A - Z Psichology: словарь-справочник / пер. с англ. К.С. Ткаченко. - М.: Фаир-пресс, 2000. - 442 с.
.Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Для высшего управленческого персонала: Учеб. пособие. - М.: Аст-Пресс-Книга, 2010. - 443 с.
.Леонтьев А.А. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Наука, 2007. - 533 с.
.Лютова С.Н. Социальная психология личности (теория и практика): курс лекций / МГИМО(У) МИД РФ, каф. философии. - М.: МГИМО, 2011. - 175 с.
.Морозов В. А. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов Высшей и средних специальных учебных заведений. - М.: Трикста: Академический проект, 2011. - 286 с.
.Немов Р.С. Психология. В 2 т. Т. 1 : Общие основы психологии. - М.: Владос: Просвещение, 2010. - 576 с.
.Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис ; пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2010. - 448 с.
.Орбан-Лембрик Л. Е. Психология управления: Учебник. - М.: Академиздат, 2010. - 567 с.
.Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков. - М.: Высш. шк., 2009. - 383 с.
.Петровский А.В. Психология: учебник. - 4-е изд., стереотип. - М.: Academia, 2009. - 501 с.
.Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.
.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.Я. Уткин. - М.: АКАЛИС, 2009. - 156 с.
.Цветкова И. И. Управление персоналом / И. И. Цветкова - Симферополь: ДОЛЯ, 2010. - 367 с.
.Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб. : Энергоатомиздат, С. -Петерб. отд-ние, 2007. - 568 с.