отношения.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на исследовании психофизиологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей. Чтобы умело побудить работника качественно выполнить задание, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.
Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива.
3.ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Выполните тестовые задания по изучаемой теме:
1.Функциональными подсистемами управления являются:
1) делопроизводственное обеспечение управления;
2) управление развитием организации;
3) управление учетом и отчетностью;
4) управление маркетинговой деятельностью;
5) управление финансовой деятельностью.
2.К обеспечивающим подсистемам управления относятся:
1) управление материально-техническим снабжением;
2) обеспечение регламентирующей документацией;
3) оперативное регулирование и диспетчирование производства;
4) делопроизводственное обеспечение управления;
5) правовое обеспечение управления.
3.В функциональном блоке управления персоналом решаются следующие задачи:
1) учет и статистика персонала;
2) производственная социализация;
4
3)упорядочение рабочих мест;
4)оценка деловых качеств персонала;
5)определения содержания и результатов труда на рабочих местах.
4.Основными задачами управления персоналом являются:
1)определение потребности в персонале;
2)охрана труда и техника безопасности;
3)мотивация результатов труда и поведение персонала;
4)расчет и выплата заработной платы.
5. Методы формирования системы управления персоналом:
1)моментные наблюдения;
2)опытный;
3)главных компонент;
4)системный подход;
5)матричный.
6. Методы обоснования системы управления персоналом:
1)материальное моральное стимулирование;
2)нормативный;
3)расчет количественных и качественных показателей оценки
экономической эффективности;
4)обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления;
5)функционально-стоимостной анализ.
7. Прозрачность системы управления персоналом означает:
1)своевременные решения по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
2)концептуальное единство, доступную терминологию;
3)простоту системы управления персоналом;
4)наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.
8. К социально-экономическим особенностям труда в сфере управления можно отнести:
1)особые условия труда – оргтехника и вычислительная техника;
2)возможность оценки труда с помощью натуральных показа-
5
телей;
3)специфический предмет труда – информация;
4)использование систем оплаты труда;
5)организация рабочих мест.
9.Управление персоналом организации заключается: 1) в планировании кадровой работы; 2) в разработке плана оргтехмероприятий;
3) в разработке оперативного плана кадровой работы;
4) в определении издержек производства и персонала;
5) в проведении маркетинга персонала.
10.Основными задачами управления персоналом организации являются:
1) разработка стратегии развития организации;
2) выработка путей формирования и развития трудового потенциала;
3) разработка организационно-управленческой структуры организации;
4) мониторинг трудового поведения коллектива и трудовых отношений.
11.Трудовые ресурсы состоят:
1)из экономически активного и экономически неактивного населения;
2)из занятых и безработных;
3)из населения в трудоспособном возрасте;
4)из трудоспособной части населения, обладающей физически и интеллектуальными способностями к труду.
12. Трудовой потенциал работника представляет собой:
1)совокупность физических и духовных свойств работника и его способность достигать определенных результатов в соответствующих условиях;
2)совокупность физических и духовных свойств;
3)совокупность свойств работника, его способность достигать определенных результатов в заданных условиях и совершенствовать
6
навыки для выполнения новых производственных задач.
13. Трудовой потенциал организации представляет собой:
1)совокупность работников и материальных ресурсов;
2)совокупность работников, обладающих определенной квалификацией, опытом работы и профессией;
3)совокупность работников, обладающих определенными знаниями, опытом и организационно-технические условия производства.
4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1)Что входит в социотехническую систему организации?
2)Назовите элементы, характерные для любой организации.
3)Какие функциональные подсистемы управления отражают общую цель организации?
4)Назовите основные организационные структуры организации.
5)В чем состоят особенности управленческой деятельности?
6)В чем сущность управления персоналом организации?
7)Кто является участником процесса управления персоналом организации?
8)По каким квалификационным признакам делят работников организации?
9)Дайте характеристику объекта и субъекта управления персо-
налом.
10)Что собой представляет система целей управления персона-
лом?
11)Назовите основные задачи управления персоналом организации и аспекты, направленные на их решение.
12)Охарактеризуйте основные группы принципов и методов управления персоналом организации.
13)Что понимается под трудовыми ресурсами и какие категории населения к ним относятся?
14)Какие возрастные границы трудоспособного населения установлены трудовым законодательством РФ?
7
15) За счет каких качественных характеристик изменяется численность трудовых ресурсов?
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №2 ПЕРСОНАЛ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ
Целью занятия является изучение методики расчета совокупного потенциального фонда рабочего времени организации и годового бюджета рабочего времени медицинских работников
2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарными нерезервообразующими неявками и перерывами (Тн.п). К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период. Применительно к организации (предприятию) величина трудового потенциала определяется по формуле:
Фп=Фк–Тн.п
или
Фп = Ч×Д ×Тсм,
где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;
8