индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом.
При выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей.
В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса. Получи-
34
ла дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим ("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Клиническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник") профессиональным образованием .
Для медицинских и фармацевтических работников на данный момент становится актуальной не периодическая поддержка повышения квалификации, а образование «через всю жизнь», т.е. непрерывное профессиональное развитие
Во многих странах современная политика развития кадров здравоохранения строится на совместной ответственности государства и общества, которая включает профессиональные медицинские ассоциации. Важная роль в системе организации здравоохранения отводится органам самоуправления медицинских работников и прежде всего ассоциациям врачей. Задачи этих ассоциаций таковы: поддержать высокую профессиональную репутацию врачей и обеспечить благоприятные экономические условия их работы. Внедрение рыночных отношений и конкуренции между врачами ведет к необходимости координации их деятельности, защиты чести и достоинства профессии, своих личных прав и интересов и т.п.
Кадровая политика направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, быстрой эволюции сестринской профессии и расширение функций среднего медицинского персонала, подготовку специалистов в сфере общественного здравоохранения, повышением требований к сфере подготовки и переподготовки кадров.
Сформулируем основные направления развития кадровой политики:
35
1)оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;
2)развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения;
3)активизация действий для повышения структурной эффективности здравоохранения и внедрение экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов;
4)совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;
5)повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.
3.ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Выполните тестовые задания по изучаемой теме:
1.Кадровая политика ограничивается текущей, оперативной работой. Верно ли это?
1) да;
2) нет.
2.Какого типа кадровая политика предполагает использование в основном внутренних источников подбора персонала?
1) открытая;
2) закрытая;
3) реактивная;
4) активная;
5) превентивная.
36
3.Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств влияния на персонал характеризует тип кадровой политики:
1) открытый;
2) закрытый;
3) реактивный;
4) активный;
5) превентивный.
4.Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим эшелоном менеджмента организации. Верно ли это?
1) да;
2) нет.
5.Какие факторы определяют выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики?
1) характеристики трудового коллектива;
2) факторы внешней среды;
3) корпоративная культура;
4) численность работников в организации.
6.Стратегия управления персоналом; (выберите правильный ответ):
1) система правил кадровой службы; 2) совокупность основных принципов, правил и целей работы с
персоналом организации; 3) система долгосрочных планов организации.
7.Принципами кадровой политики являются:
1)демократизм;
2)обоснованность;
3)системность и комплексность;
4)вероятность исполнения;
5)справедливость и последовательность.
8. Элементы кадровой политики:
1)политика занятости;
37
2)политика оценки и развития;
3)политики инвестиций;
4)информационная политика;
5)политика в сфере социально-трудовых отношений.
9.От каких факторов зависит стратегия управления персо-
налом?
1) стадии развития всей организации и этапа развития бизнеса; 2) общей стратегии управления развитием предприятия; 3) численности работников в организации;
4) позиции высшего эшелона менеджмента организации и менеджера по персоналу.
10.Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
1) разработка кадровой документации;
2) выявление стратегических целей развития управления персоналом;
3) разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;
4) выработка критериев эффективности системы управления персоналом;
5) учет персонала организации.
4.КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1)В чем сущность кадровой политики учреждения?
2)Перечислите основные направления кадровой политики.
3)Какие цели и задачи решает кадровая политика?
4)В чем состоит содержание основных элементов кадровой политики?
5)Назовите типы кадровой политики.
6)В чем состоит взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией развития всего учреждения?
7)Какие направления составляют содержание стратегии разви-
38