Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.
К основным элементам организации труда в коллективе относятся:
- совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;
рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);
улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;
улучшение условий труда;
улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
укрепление дисциплины труда;
совершенствование практики мотивации труда;
совершенствование нормирования труда.
Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.
Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.
Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.
Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.
Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал служит разделение труда. Это может быть разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный (по видам производства) и другие виды разделения труда.
Отметим, что разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.
В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.
Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.
Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Поэтому для производительного труда, реализации трудового потенциала и повышение мотивации труда, любому сотруднику необходимо находиться в благоприятной комфортной психологической обстановке. Прежде всего это касается отношений в коллективе. Без признания и взаимовыручки очень сложно поддерживать в подотчетном отделе эффективную рабочую обстановку. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
Отметим кратко еще ряд факторов, влияющих на работоспособность работников организации.
Знание личных обстоятельств жизни сотрудников. Если у сотрудника дома болеет родственник или маленький ребенок, не стоит требовать от него полной отдачи сил на работе, задерживать после рабочего дня, назначать единственным ответственным за важный проект. Лучше подстраховать такого работника и позволить ему до решения личных проблем несколько ослабить рабочий накал.
Контроль правильного использования времени отдыха сотрудников. Каждому сотруднику компании должны предоставляться ежегодные отпуска и выходные дни в соответствии с графиком работы. Непредоставление отпуска и работа без выходных не только противозаконны, но и самым негативным образом отражаются на производительности труда и работоспособности персонала.
не менее важны для успешного труда сотрудников - организация грамотного распределения обязанностей, отсутствие постоянных авралов, недопустимость «ежедневной смены курса».
В целях обеспечения реализации мероприятий по поддержанию работоспособности персонала в рамках в конкретной организации, особое место занимают различные методы стимулирования труда: материальные и нематериальные. Данные методы являются одним из инструментов формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудовых коллективов и способствовать более гармоничной работе предприятия.
При этом, система стимулирования труда должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации. Взаимосвязь потребностей компании и работников - ключевой критерий при построении эффективной системы мотивации сотрудников. Внедрение эффективной системы мотивации труда способствует усилению сотрудничества в коллективе, не вызывая конфликтов и разобщенности. В этой связи благоприятный психологический климат может быть выделен как один из основополагающих элементов эффективного мотивационного механизма на предприятии.
Использование нематериальных стимулов позволяет руководству снижать затраты на управление человеческими ресурсами, при этом повышая коэффициенты трудового участия работника и показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом.
Материальная заинтересованность работников, прежде всего, основана на получении достойной заработной платы. В рыночной экономике в отношениях «работник - предприятие» обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, предоставленных предприятием, занимает центральное место. Немаловажным элементом любой системы материального стимулирования труда персонала выступает премирование, которое выдается сотрудникам для финансового стимулирования за хорошо выполненную работу.
Высоким стимулирующим эффектом обладают социальные льготы, что подтверждается последними аналитическими исследованиями, позволяют повысить эффективность использования рабочего времени, что, в свою очередь, положительно сказывается на динамике показателей прибыли предприятия.
При этом на предприятии реализуются:
во-первых, льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне;
во-вторых, дополнительные льготы которые организации предоставляют своим работникам и членам их семей, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.
Итак, мероприятия, связанные с предоставлением работникам элементов материального стимулирования, в рамках социальных льгот:
а) материальная (денежная) форма:
выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене);
оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак);
дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска);
выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день;
оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
предоставление в пользование служебного автомобиля;
прогрессивные выплаты за выслугу лет;
«золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
дотации на питание в столовых предприятия;
оплата коммунальных услуг в служебном жилье;
пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;
приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны: повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других.
Таким образом, работоспособность - это способность человека выполнять какую-либо работу в соответствии с заданными требованиями. Поддержание работоспособности сотрудников - одна из главных задач любого руководителя, т.к. именно сотрудники превращают планы руководства в реальные результаты, качество и количество которых зависят от работоспособности персонала.
Хотя работоспособность в значительной мере выступает как индивидуальное качество, так как зависит от пола и возраста человека, состояния его здоровья, степени профессиональной пригодности, уровня подготовки, тренированности и т.д., однако существуют многочисленные внешние факторы, в существенно влияющие на работоспособность человека.
С целью повышения работоспособности персонала руководителем организации могут быть использованы различные инструменты. К основным направлениям повышения работоспособности, влияющим на его исходный уровень и динамику, относят:
эргономическое обоснование приемов и методов труда;
организация рабочего места и его оснащение;
улучшение условий труда и повышение его содержательности;
внедрение рациональных режимов труда и отдыха;
использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
управление организационно-психологическим климатом;
различные мотивационные схемы, в т.ч. эффективные системы оценки и стимулирования труда.
Все эти мероприятия ускоряют процесс врабатывания и отдаляют наступление утомления, снижают глубину утомления, повышают эффективность процессов восстановления.
Алгоритм действий повышения работоспособности персонала организации схематично показан в Приложении 1.
Среди вышеназванных мероприятий первостепенное значение имеет улучшение условий труда персонала, в том числе рациональная организация режима труда и отдыха. Именно этому и будет посвящена следующая глава.
работоспособность водитель персонал
2.1 Общая характеристика предприятия
В теоретической части курсовой работы мы выяснили, что в процессе труда у человека накапливается утомление, представляющее собой защитную реакцию организма, сигнализирующую о том, что у человека наступает снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации движений, в замедлении восприятия информации, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Для поддержания работоспособности в рабочем состоянии, особое значение имеет правильная организация условий труда.
Объектом исследования выбрано Унитарное муниципальное автотранспортное предприятие (УМ АТП) г. Зеленогорска расположено по адресу 663690, г. Зеленогорск Красноярского края, улица Майское шоссе, 45.
Руководителем предприятия является Дроздов Владимир Максимович.
МУ АТП занимается транспортным обслуживанием юридических и физических лиц, а именно:
. Автомобили легковые - аренда.
. Автотранспорт и оборудование - аренда.
. Автобусные внутригородские пассажирские перевозки, подчиняющиеся расписанию.
. Скорая медицинская помощь.
. Перевозка грузов.
. Автомобили легковые - техническое обслуживание и ремонт.
. Гравийные и песчаные карьеры - разработка.
. Автотранспорт грузовой специализированный.
. Общая среднесписочная численность персонала: 250 человек.
Организационная структура предприятия показана в Приложении 2.
Актуальность исследования особенностей условий труда работников-водителей связана с тем, что автомобильный транспорт является источником повышенной опасности, и руководству очень важно соблюдать условия труда, режим труда и отдыха водителей, т.к. согласно статистике проведения инспекционных проверок, имеется большое количество нарушений трудового законодательства именно в отношении водителей, причем данные нарушения носят серьезный характер и приводят к неблагоприятным последствиям. Это связано с тем, что в большинстве случаев прямой или косвенной причиной ДТП становится усталость водителя, в следствии некомфортных условий труда и продолжительного нахождения за рулем. А результатом утомления водителя является увеличение числа ошибочных реакций, что и создает угрозу безопасности дорожного движения, а также является предпосылкой для возникновения несчастья. Следовательно, создание благоприятных условий труда, оптимальное регулирование периодов труда и отдыха водителей автомобилей, позволяет обеспечить их стабильную работоспособность, уверенность в управлении транспортом и, соответственно, повысить безопасность дорожного движения