Постановка проблемы. В настоящее время происходит модернизация всей системы государственной службы Донецкой Народной Республики посредством осуществления комплекса мер, направленных на повышение качества государственной службы, а также роста профессиональной компетентности государственных служащих. Данные целевые установки выступают ключевым аспектом построения государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Первостепенную важность в подобных условиях имеет выработка новых подходов и принципов в реализации стратегии устойчивого и динамичного развития Республики на основе принципиально иного отношения к важнейшему достоянию общества – кадровому потенциалу. Насущные требования сегодняшнего дня диктуют повышенный интерес к данному направлению кадровой работы в организации и управленческой науки. Так, эффективность управления кадровым потенциалом напрямую влияет на эффективность профессиональной деятельности государственных служащих, от которых зависит общий уровень эффективности сферы государственного управления, т.е. качество предоставляемых населению услуг, развитие гражданского общества, прозрачность функционирования системы государственной службы, уровень коррупции, а также имидж государственного служащего. Анализ предыдущих исследований и публикаций. Различные аспекты теории и практики формирования и использования кадрового потенциала находятся в фокусе внимания большого числа как российских, так и зарубежных исследователей, а именно: М. Вебера [1], М. Армстронга [2], Б.М. Генкина [3], Ф.Я. Афанасьева [4], М.Л. Белоножко [5], Ю.В. Гринкевич [6] и др. Цель исследования состоит вобосновании теоретических аспектов развития потенциала государственных служащих. Основные результаты исследования. Развитие потенциала государственных служащих предусматривает разработку механизма обеспечения соблюдения государственными служащими общих принципов служебного поведения. Разработка этической концепции развития потенциала государственных служащих в среднесрочной и долгосрочной перспективе может принести ряд значимых преимуществ. Данная концепция устанавливает основные требования к их морально- этическому облику, а также базовые стандарты их поведения. Реализация этической концепции вводит положения, согласно которым государственному служащему представится возможность проявления инициативы на рабочем месте и акцент перенесен с процедур на результат (табл. 1).
Приверженность закону и высоким этическим стандартам в деловых отношениях способствуют укреплению репутации власти и государственных служащих среди других организаций и клиентов. При этом репутация органов власти может в некоторой степени служить защитой от коррупционных посягательств со стороны недобросовестных представителей других организаций, последние могут воздерживаться от предложения или
331 вымогательства незаконного вознаграждения, поскольку будут знать, что такое предложение будет отвергнуто. Реализация мер по развитию потенциала государственных служащих будет содействовать развитию этичности, антикоррупционных мер и надлежащего управления на госслужбе. Моральные установки этической концепции развития будет способствовать добросовестному поведению госслужащих по отношению друг к другу и к самой госслужбе и органу власти.
Таблица 1
Основные положения этической концепции развития потенциала государственной службы
Положения концепции
Содержание
Причины инициализации концепции
В связи с отсутствием в настоящее время в Республике концептуально-определенного нормативного правого акта, содержащего основные требования к этичному служебному поведению государственных служащих
Сущность предлагаемой концепции и способ ее использования для решения конкретной проблемы
Концепция призвана повысить эффективность выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей.
Служит основой для формирования должной морали в сфере государственной службы, уважительного отношения к государственной службе в общественном сознании. Выступает как институт общественного сознания и нравственности государственных служащих, их самоконтроля. Знание и соблюдение государственными служащими положений концепции будет являться одним из критериев оценки качества профессиональной деятельности и служебного поведения
Ожидаемые выгоды
– содействие развитию этичности государственных служащих;
– улучшение качества согласно запросам общества предоставляемых решений, отвечающее потребительским требованиям каждого гражданина Республики;
– увеличение антикоррупционных мер;
– соблюдение принципов объективности и честности при принятии решений
Допущение и риски
Не вызовет рисков и напряженности
Те, кто действует от имени государственных учреждений, должны быть подотчетны широкой общественности и открыты для публичных вопросов. С этой точки зрения первостепенное значение имеет наличие этических принципов, которые должны вдохновлять как образ мышления, так и профессиональное поведение тех, кто участвует в принятии общественных решений, речь должна идти и о формировании этического режима, его компонентах. Несмотря на несовершенство, кодексы все же выступают в качестве серьезного барьера на пути возможных злоупотреблений и оказывают сдерживающее влияние на развитие коррупции на государственной службе
В рамках разработки концепции целесообразным представляется определение мотивационных мер повышения потенциала государственных служащих (табл. 2).
332
Таблица 2
Мотивационные меры повышения потенциала государственных служащих
Направление
Мероприятия
Социально- психологический эффект
Формирование и реализация организационной культуры
– диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата государственной службы;
– диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата государственной службы;
– разработка предложений по улучшению социально-психологического климата
Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу.
Согласование взаимных интересов.
Идентификация с учреждением, создание образа у госслужащих
– мониторинг общественного мнения относительно восприятия образа государственного служащего и госслужбы при помощи социологических методов
(опросы, контент-анализ СМИ, глубинные интервью, фокус-группы и др.);
– разработка этических принципов, стандартов поведения и внешнего вида госслужащих
Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне.
Чувство принадлежности к организации.
Обслуживание персонала
– разработка компенсационного пакета для служащих учреждения;
– разработка системы мер по стимулированию внутренней мотивации на безопасность труда: в том числе меры морального поощрения (благодарность, звание «Лучшее подразделение по охране труда» и т.д.); меры материального поощрения
(премии, командировка на выставки по охране труда и т.д.)
Социальная ответственность по отношению к другим.
Повышение трудовой активности.
Организация рабочего места
– оснащение рабочих мест техническими и организационными вспомогательными средствами;
– разработка физиологических и психологических элементов условий труда
(эргономика), цветовое оформление и т.д.
Удовлетворенность состоянием рабочего места.
Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
Расширение функций кадрового сектора
– планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;
– проведение тренингов и семинаров;
– планирование карьеры;
– разработка перспективных программ формирования кадрового потенциала;
– разработка процедуры публичного выдвижения сотрудника на руководящую должность из резерва;
– разработка системы профессиональных компетенций государственных служащих с учетом специфики деятельности
Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации.
Самостоятельность и инициативность.
Творческая инновационная деятельность.
Регулирование служебного времени
– разработка системы гибкого приспособления рабочего времени к потребностям работника и учреждения, в том числе предоставление гибких и скользящих графиков (для определенных должностей);
– планирование карьеры
Ответственное и сознательное использование времени.
Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени
333
Реализация приведенных мер позволит выработать набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых государственных служащих.
Государственные служащие должны знать и помнить, что служба в государственных органах – это выражение особого доверия к государственному служащему со стороны народа. В соответствии с Конституцией Донецкой
Народной Республики единственным источником государственной власти является народ. Но народ делегирует осуществление государственной власти государственным органам. Исходя из этих позиций, государство должно предъявлять самые высокие требования к государственным служащим в части выполнения ими своих должностных обязанностей на профессиональном уровне. На эффективность государственной службы влияет, прежде всего, уровень профессионализма государственного аппарата, его способность стратегически мыслить и действовать, соблюдая при этом служебную этику.
Сущность профессиональной этики на государственной службе состоит в обеспечении добросовестного выполнения служащим его должностных обязанностей, последовательном соблюдении государственных интересов, защите прав и свобод граждан. Осознание высокой ответственности за выполнение служебного долга (своих должностных обязанностей) – есть профессионализм как основная моральная норма государственного служащего.
Предоставление государственным служащим государственно-властных полномочий гражданам налагает на государственного служащего не только правовую, но и моральную ответственность в вопросах профессиональной компетентности. В целях поддержания и защиты авторитета государства и уважения к госслужащим со стороны общества каждый государственный служащий в рамках персональной ответственности и моральных норм обязан соблюдать требования таких стандартов профессионализма и поведения, которые соответствуют его высокому статусу.
Так, приведенные рекомендации послужат основой для формирования должной морали в сфере государственной службы, уважительного отношения к государственной службе в общественном сознании, а также выступит как институт общественного сознания и нравственности государственных служащих, их самоконтроля.
Профессионализм станет неотъемлемой частью сознания служащих, повысится эффективность выполнения гражданскими служащими своих должностных обязанностей, у госслужащих, в свою очередь, возрастет самоуважение, в обществе создастся положительный имидж госслужащих. В результате общество получит госслужащих достойного выполняющих свою профессиональную деятельность, а это будет содействовать укреплению авторитета государственного служащего, доверия граждан к государству и обеспечение единой нравственно-нормативной основы поведения государственных служащих и создания условий для устойчивого социально- экономического развития Республики. У госслужащих будет расти удовлетворенность своим трудом (службой), повысится престиж госслужбы,
334 сократится текучесть кадров. Госслужащие будут обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни общества.
В заключение следует отметить, что многие положения, касающиеся государственной службы, не урегулированы, а ряд организационных вопросов требует своего решения. Поэтому необходимо предусмотреть разумный срок вступления данного проекта в силу.
Для Донецкой Народной Республики актуальность темы обусловлена необходимостью развития системы государственной службы и использования таких направлений работы с кадровым потенциалом, которые бы способствовали повышению уровня доверия со стороны населения, росту авторитета государственной службы как специфической сферы деятельности, ее способности эффективно развиваться в условиях военного времени и политической нестабильности. Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления – необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития государства. Необходима государственная служба, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества.
Выводы. Таким образом, реализация приведенных рекомендаций позволит: создать и обеспечить эффективное и оперативное функционирование государственной службы; предупредить коррупцию и иные злоупотребления на государственной службе; разработать эффективную систему отбора кадров на государственные должности, порядок формирования кадрового резерва государственных служащих; разработать порядок прохождения государственной службы; создать механизм оценки деятельности государственных служащих, основанной на постоянном мониторинге выполнения ими служебных обязанностей; обеспечить законодательное закрепление особенностей регулирования поведения государственных служащих; повысить ответственность государственных служащих и обеспечить механизм компенсации при причинении ими вреда; а также разработать единую систему прав, обязанностей и ограничений, связанных с деятельностью государственных служащих всех уровней.
Список литературы
1. Вебер, М. Власть и политика / М. Вебер ; [пер. с нем. Б. М. Скуратова,
А. Ф. Филиппова; вступ. ст.
А. Ф. Филиппова; комм.
Т. А. Дмитриева,
А. Ф. Филиппова]. – М. : РИПОЛ классик, 2018. – 432 с.
2.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] : учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» /
Майкл Армстронг, Стивен Тейлор ; [перевела с английского И. Малкова].
–
14-е изд.
–
Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2018. – 1038 с.
3.
Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник для студентов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / Б. М. Генкин, И. А. Никитина.
–
Москва : Норма : ИНФРА-М, 2013.
–
463 с.
4. Афанасьев, В.Я. Анализ и оценка кадрового потенциала персонала организации на современном этап / В.Я. Афанасьев, Н.В. Воронцов, О.В. Байкова // Вестник университета. – 2020; (7):5-13. https://doi.org/10.26425/1816-4277-2020-7-5-13