340
УДК 338
Самисько В.Е., Мельникова Е.П.,
Автомобильно-дорожный институт ГОУ ВПО «Донецкий
национальный технический университет»,
Горловка, Российская Федерация
Прокопец Т.Н.
ФГБОУ ВО «Ростовский государственный экономический университет
(РИНХ)»,
Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Samisko
V.E.
,
Melnikova
E.P.
,
Automobile and Road Institute of Donetsk National Technical University,
Gorlovka, Russian Federation
Prokopets
T.N.
Rostov State University of Economics (RINH),
Rostov-on-Don, Russian Federation
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ ЭФФЕКТИВНОЙ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
THEORETICAL ASPECTS AND ESSENCE OF EFFECTIVE HR
MANAGEMENT STRATEGIES OF THE ENTERPRISE
Аннотация. Рассмотрены теоретические аспекты и сущность эффективной
стратегии управления персоналом. Изучена структура стратегического управления
предприятием, этапы стратегии управления кадровым потенциалом.
Ключевые слова: предприятие, персонал, стратегия, управление, стратегическое
управление, инвестиции, эффективность.
Abstract. Consider the theoretical aspects and essence of an effective personnel
management strategy. To study the structure of strategic enterprise management, the stages of
human resources management strategies.
Keywords: enterprise, personnel, strategy, management, strategic management, investment,
efficiency.
Стратегия является главным элементом, инструментом стратегического управления предприятием. Термин «стратегическое управление» был введѐн в
60-70-х гг. XX в. с тем, чтоб отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне управления. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них: И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен, А.А. Томсон,
Д. Макгрегор, С.А. Попов, В.А. Василенко, Т.И. Ткаченко, А.П. Фатхутдинов и другие [1].
341
В целом стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов.
Эти процессы логически вытекают (или следуют) друг с другом.
Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно, обратное влияние каждого процесса и на последние, и на всю их совокупность.
Это важная особенность системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления представлена на рис. 1.
Рис. 1. Структура стратегического управления предприятием
Исследования в сфере стратегического управления позволяют сделать вывод о том, что использование стратегии в процессе формирования и развития кадрового потенциала является подходом, позволяющим эффективно распределить человеческие ресурсы предприятия и скоординировать действия руководства для достижения целей предприятия.
Однако не существует единого мнения относительно сущности стратегии управления формированием и развитием кадрового потенциала.
Таким образом, под стратегией управления кадровым потенциалом предприятия предлагается понимать долгосрочное, качественно определѐнное направление использования и развития персонала, направленное на его усовершенствование, удовлетворение потребностей работников и достижение поставленных целей предприятия.
Процесс разработки стратегии управления кадровым потенциалом требует современной технологии еѐ разработки [1].
В литературе описываются несколько взглядов на технологию разработки стратегии. Некоторые авторы высказывают мнение о том, что разработка стратегии происходит в такой последовательности:
1. выбор миссии;
2. установление целей;
Определение миссии и цели
Анализ среды
Выбор стратегии
Выполнение стратегии
Оценка и контроль исполнения
342 3. анализ положения рынка;
4. оценка факторов, влияющих на стратегию;
5. оценка возможностей и угроз;
6. стратегия развития хозяйственного портфеля;
7. стратегические изменения в факторах, регулируемых ожидаемыми результатами.
Другие авторы считают, что необходимы 7 этапов:
1. определение миссии,
2. создание стратегических зон хозяйствования,
3. установление целей,
4. ситуационный анализ,
5. разработка стратегии маркетинга, реализация тактики,
6. наблюдение за результатами [1].
Стратегия управления персоналом – это комплекс общих долгосрочных подходов к управлению занятостью на предприятии. Стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии деятельности предприятия. Она разрабатывается не только с учѐтом интересов руководства предприятия, но также и интересов еѐ персонала.
Суть этой стратегии состоит в следующем: определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы рабочих; формирование идеологии и принципов кадровой работы, то есть идеология кадровой работы должна быть отражена посредством документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации; определение условий обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.
Обеспечение экономической эффективности в сфере управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов предприятия; достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания предприятия, понимания социальной сущности и ответственности действий по управлению человеческим ресурсом; достижение высокой эффективности средств, направляемых предприятием на развитие персонала как ресурса, сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации.
Методика разработки стратегии управления персоналом состоит в том, чтобы последствиями формулирования общих подходов стали конкретные
343 действия, обеспечивающие высокую эффективность использования трудового потенциала персонала (рис. 2).
Формулирование общей стратегии хозяйственного развития и достижение стратегических преимуществ организацией
Рис. 2. Место стратегии управления персоналом в общей стратегии развития предприятия
Стратегия управления персоналом обязана учесть определѐнные денежные, материальные, социальные ограничения еѐ функционирования. Она зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации [2].
Достижение желаемых общих целей предприятия требует использования эффективных механизмов управления персоналом. Сегодня главной задачей организации становится адаптация к быстрым изменениям рыночных условий функционирования [2].
Выводы. В современных условиях создание оптимальной системы управления предприятием необходимо рассматривать как инвестиционную акцию, предусматривающую вложение определѐнного количества ресурсов, в том числе интеллектуальных, финансовых, материальных, человеческих, для достижения целей, получения ожидаемых результатов в запланированное время. Одной из основных задач стратегии в сфере управления человеческими ресурсами является достижение максимальной эффективности инвестиций в управление персоналом.
Список литературы
1. Армстрон, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. И. Малкова. – СПб.: Питер, 2018. – 832 с.
2. Глазов М.М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персоналменеджмента: учебное пособие / М.М. Глазов. – СПб.: Питер, 2018. – 251 с.
Понимание логики развития предпринимательства, перспектив и направлений экономических и социальных реформ
Анализ окружающей деловой среды и внутренней среды организации
Определение роли и места организации в экономике государства, формулирование ее миссии
Стратегия продаж
Стратегия инвестиций
Стратегия маркетинга
Стратегия управления персоналом
Стратегия инноваций
Стратегия инноваций
344
УДК 005.336.3:005.962 Сардак Е.В. ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского», Донецк, Российская Федерация Sardak H.V.Donetsk National University of Economics and Trade named after Mykhail Tugan-Baranovsky, Donetsk, Russian Federation ОСОБЕННОСТИ СТРУКТУРИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ FEATURES OF STRUCTURING THE COMPETENCIES OF THE COMPANY'S PERSONNEL Аннотация. Проанализированы научные подходы к трактовке понятий „компетенция‖, „компетентность‖, уточнена их сущность. Определена структура компетенций персонала предприятия на основе комплексного похода. Ключевые слова: персонал, предприятие, компетенция, компетентность, комплексный подход, структура. Abstract. The scientific approaches to the interpretation of the concepts of "competence", "competence" are analyzed, their essence is clarified. The structure of competencies of the company's personnel is determined on the basis of an integrated approach. Keywords: personnel, enterprise, competence, competence, integrated approach, structure.
1 ... 40 41 42 43 44 45 46 47 ... 69
Постановка проблемы. В современных реалиях, характеризующихся обострением конкурентной борьбы на рынке труда, необходимостью поиска новых методов и инструментов управления, возникает необходимость в оптимизации всех ресурсов предприятия. Поскольку персонал является основным элементом системы управления предприятием, в настоящее время актуализируются вопросы совершенствования управления человеческими ресурсами на основе использования современных принципов и технологий HR- менеджмента. При этом повышается внимание к вопросам управления компетентностью персонала, структурирования компетенций и формирования их действенных моделей. Профили компетенций применяются в предприятиях как прикладные инструменты осуществления таких важных функций, как: деловое оценивание персонала, формирование кадрового резерва, управление движением персонала, планирование развития персонала и др. В связи с этим возрастает важность исследования аспектов, связанных со структурированием компетенций персонала предприятия.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Вопросы, связанные с исследованием формирования, оценивания и развития компетенций
345 персонала, а также их структурирования, освещались в работах таких отечественных и зарубежных ученых: Армстронг М. [1]: освещены аспекты управления персоналом, связанные с компетентностью; Герчиков В.И. [2]: раскрыты уровни компетенций; Дуракова И.Б. [3]: приведена технология формирования компетенций персонала; Карташова Л.В. [4]: определены наиболее важные в современных условиях управленческие компетенции;
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. [5]: освещено управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации; Чемеков В.П. [6]: раскрыта специфика американского, английского и российского подходов к структурированию компетенций персонала. Наряду с этим, ряд аспектов, касающихся определения сущности понятий „компетенция‖, „компетентность‖, определения элементов компетенций персонала предприятия, все еще остаются дискуссионными. Актуальность проблемы, ее теоретическое и практическое значение обусловили выбор темы исследования, его цель и содержание.
Цель исследования. Целью исследования является определение структуры компетенций персонала предприятия с точки зрения комплексного подхода.
Основные
результаты
исследования.
Анализ наиболее распространенных определений терминов „компетенция‖ и „компетентность‖ позволил выделить следующие основные подходы к их рассмотрению:
- понятие „компетенция‖ относится к должности, а „компетентность‖ – к человеку [1, с. 272-273; 5, с. 203]; компетенция - это совокупность полномочий, которыми обладают должностные лица, а компетентность - совокупность знаний, навыков, опыта для выполнения должностных обязанностей;
- понятие „компетенция‖ относится к человеку, а „компетентность‖ – к должности [2, с. 85]; компетенция - это совокупность знаний, навыков, опыта, личностных характеристик, необходимых для исполнения обязанностей, а компетентность - поле прав индивида;
- понятие "компетенция" относится как к должности (стандарты деятельности), так и к человеку (способности и психологические свойства) [6, с. 87].
Так, Чемеков В.П. отмечает, что существуют два основных подхода к определению компетенций: „…функциональный, основанный на описании задач и ожидаемых результатов (компетенция как способность человека действовать в соответствии со стандартами), и личностный, в фокусе которого находятся качества человека, обеспечивающие успех в работе (компетенция как характеристики личности, позволяющие достичь определенных результатов в работе) [6, с. 81]. Он пришел к выводу, что если „личностный подход‖ описывает как (с помощью каких своих ресурсов) выполнять работу хорошо, то
„функциональный‖ диктует, что (на каком уровне и с каким качеством) работник должен делать. "Функциональный" подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивацией работников – главное, что работа будет выполнена на должном уровне [6, с. 85].
346
На основе анализа существующих научных подходов, понятию
„компетенция‖ целесообразно дать интегрированное определение, согласно которому компетенция – это совокупность квалификационных и личностных качеств, необходимых для успешной деятельности и выполнения поставленных задач, которыми обладает индивид (компетенции работника); а также формально описанные требования к квалификационным и личностным качествам работника, при помощи которых он может успешно выполнить поставленную задачу (компетенции должности). В идеальном случае компетенции работника должны совпадать с компетенциями занимаемой им должности. Если компетенции работника будут превышать компетенции должности, работа будет казаться ему слишком легкой, что не будет удовлетворять его потребности в самореализации и приведет к снижению мотивации к труду. В противном случае (если компетенции должности будут превышать компетенции работника) он не будет справляться с возложенными на него обязанностями, что также будет выступать фактором - демотиватором.
Таким образом, компетентность можно рассматривать как сферу совпадения компетенций работника и компетенций должности.
Дискуссионным также является вопрос о содержательном наполнении понятия „компетенция‖. Анализ существующих подходов к структурированию компетенций работников позволил выделить две их группы: структурные
(авторы: Армстронг М., Кибанов А.Я., Чемеков В.П. и др.) и содержательные
(авторы: Дуракова И.Б., Герчиков В.И., Карташова Л.В. и др.).
Так, в структурном смысле компетенции работников рассматриваются как совокупность знаний, навыков, умений, способностей по выполнению той или иной работы. Дополнение традиционного американского подхода к структурированию компетенций KSAO: знания (knowledge), умения (skills), способности (abilities), прочие характеристики (other) [6, с.82] теми элементами, которые в нем не нашли отражение – навыки (experience), усилия (efforts) и поведение (behavior) – позволило трансформировать его в более комплексный подход KEBASE, адаптация которого к отечественной терминологии позволила определить российский аналог структуры компетенций – ЗНПСУУ.
С точки зрения содержательного подхода, компетенции работников целесообразно структурировать по составляющим кадрового потенциала предприятия и различать: психологические, социальные компетенции
(физиологические и демографические характеристики являются сугубо объективной категорией, поэтому из состава компетенций они исключены), личностные, квалификационные, интеллектуальные и инновационные, коммуникативные (в сфере кадрового потенциала взаимодействия), организационные (в сфере потенциала организационного поведения), методологические и управленческие (в сфере мобилизационно-инфлуэнтного потенциала).
Комплексное представление о структуре компетенций представлено на рис. 1.