335 5.
Белоножко, М. Л. Кадровый потенциал и кадровая политика органов местного самоуправления [Текст] : монография / М. Л. Белоножко, А. А. Попкова,
С. А. Шестаков ; Министерство образования и науки Российской Федерации,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тюменский индустриальный университет». – Тюмень : ТИУ, 2017. –
91 с.
6. Гринкевич Ю.В. Программы развития административных сотрудников как один из инструментов достижения стратегических целей университета / Ю.В. Гринкевич,
М.В. Шабанова // Университетское управление: практика и анализ. 2018; 22(2): 64-
71. https://doi.org/10.15826/umpa.2018.02.017
УДК 338.4
Савицкая И.М.
ФГБОУ ВО «Майкопский государственный технологический
университет»,
Майкоп, Российская Федерация
Savitskaya I.M.
Maykop State Technological University,
Maykop, Russian Federation
системное комплексное решение вопросов управления персоналом
SYSTEM INTEGRATED SOLUTION OF PERSONNEL
MANAGEMENT ISSUES
Аннотация. Цель публикации данных материалов состоит в определении основных
направлений совершенствования процесса управления трудовыми ресурсами и адаптации
известных принципов теорий управления к кадровой работе. Методологическую основу
исследования составили теории управления. Научно-технический прогресс приводит к
распространению
информационно-коммуникационных
технологий,
сокращению
«жизненного цикла» объектов производства и их постоянному обновлению, повышению
спроса на высококвалифицированный, креативный персонал и требует постоянного
повышения квалификации работников.
Ключевые слова: управление персоналом, современные методы управления
персоналом, мотивация, обучение.
Abstract. The purpose of publishing these materials is to determine the main directions for
improving the process of managing labor resources and adapting the known principles of
management theories to personnel work. The methodological basis of the study was the theory of
management. Scientific and technological progress leads to the spread of information and
communication technologies, a reduction in the "life cycle" of production facilities and their
constant renewal, an increase in demand for highly qualified, creative personnel and requires
constant professional development of workers.
Keywords: personnel management, modern methods of personnel management, motivation,
training.
Постановка проблемы. На современном этапе, в связи с тенденциями, обусловленными совершенствованием системы управления на разных уровнях,
336 попытками придать этому процессу плановый характер, составлением задач обеспечения высокой отдачи и увеличения экономической эффективности потенциала субъектов хозяйствования на основе тесной интеграции науки с производством, определена необходимость в изменении подходов к управлению персоналом.
Анализ предыдущих исследований и публикаций. Современные особенности управления персоналом представлены на рисунке 1 [2, с. 39].
Кроме того, при формировании системы управления персоналом на предприятии необходимо учитывать затраты, определяющие в конечном итоге эффективность ее функционирования.
Рис. 1. Современные особенности управления персоналом
1 ... 39 40 41 42 43 44 45 46 ... 69
Цель исследования состоит в определении основных направлений совершенствования системы управления персоналом и адаптации известных принципов к кадровой работе.
Основные результаты исследования. Система управления персоналом предприятия имеет свою структуру и изменяется под влиянием внешних и внутренних факторов (рисунок 2) [2, с. 175]. Система управления персоналом опирается на нормативно-правовую базу, по которой осуществляется государственное регулирование минимального размера уровня оплаты труда. Поэтому одним из основных факторов управления персоналом, является экономический интерес. Совокупность разнообразных стимулов направленных на мотивирование людей, называется стимулированием. Одной из его самых употребляемых форм Современные особенности управления персоналом Персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия Применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности Направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры Интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей Системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач
337 является стимулирование, выраженное материально. Несомненно, он имеет огромное значение. Стимулирование - это один из инструментов, по средствам которого возможно осуществление мотивирования. Поэтому не стоит эти понятия считать тождественно равными [3, с. 73].
Выполнять идентичную работу человек может с разной степенью затраченных усилий. Может трудиться в полную силу, а может, затрачивая лишь часть своих возможностей. Равным образом он может избегать трудной, ответственной работы и стараться брать более лѐгкую. Все эти факты демонстрируют то, какие усилия готов приложить работник.
Рис.2. Система управления персоналом предприятия
А обусловлено это степенью мотивирования работника. Также важной характеристикой зависящая в большей степени от мотивации является неотступность и упорство в начатой работе. Это немаловажное условия деятельности, так как неоднократно попадаются работники, быстро теряющие цепкость, заинтересованность и усидчивость к работе. И какие бы результаты они не демонстрировали в начале работы, если они потеряют интерес, то они перестанут стараться и будут выполнять свои обязанности более халатно.
Также для эффективной работы сотрудникам необходимо проявлять настойчивость. Иначе, если работник сначала будет генерировать идеи, а в
Эффективность управления персоналом на предприятии
Организационная культура
Состав персонала и размер предприятия
Цели предприятия и направления деятельности
Особенности управления
Трудовое законодательство
Положение на рынке
Ситуация на рынке труда
Система управления персоналом на предприятии
В
нутр ен ни е факт оры
В
не шн ие факт оры
Методы управления персоналом
Подсистемы работы с персоналом
Административные
Экономические
Социально- психологические
338 итоге не предпринимать никаких действий, то для компании это считается упущенными возможностями [4, с. 65].
Для достижения успеха руководство должно учитывать все эти качества и разрабатывать такую систему мотивации, чтобы она развивала все эти характеристики. Иначе, какой бы квалификацией не обладали работники, все положительные результаты могут свестись к нулю. Немаловажно понимать, что мотивация исходит изнутри, это выборочное поведение человеком под влиянием внешних стимулов и внутренних мотивов. Существует разнообразное количество трактовок, интерпретаций и теорий, дающих определение мотивации. Осуществление плодотворной системы мотивации на практике является одной из главных проблем в управлении. Характерными осложнениями в компаниях, связанными с неразвитой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, повышенная конфликтность, низкая дисциплина, страдает качество труда, не развита система поощрения, недобросовестное отношение к труду, нет возможностей творческого развития работников и раскрытия потенциала, низкая перспектива карьерного роста, неудовлетворенность работой сотрудников, недостаточный квалификационный уровень персонала, отсутствие инициации работников, экономия на обучении персонала и т.д. [5, с. 42].
По сей день исследуются разнообразные стимулы трудовой деятельности, вырабатываются новые формы, методы и подходы к организации стимулирования. Всѐ сильнее набирает обороты применение партисипативного управления, предполагающего вознаграждение за труд, право самостоятельно принимать решения, усиление заинтересованности сотрудников, участие в прибылях и управлении.
Умело построенная система мотивации, применение различных форм стимулирования, все это будет сказываться на эффективности и качестве труда, что в итоге повысит конкурентоспособность на рынке услуг. Влияние обучения на эффективность использования персонала. В нашем стремительно изменяющемся мире меняются как внешние (новые конкуренты, система налогообложения и т.д.), так и внутренние (реорганизация, технологические изменения и т.д.) условия. Компания должна уметь приспосабливаться к этим условиям. Эта ситуация говорит о всѐ большей потребности в наличии более осведомлѐнного, грамотного, и обученного персонала для действий в непривычных условиях. В особенности нужны талантливые работники и креативное мировоззрение. Именно процедура обучения персонала в данных обстоятельствах становится центральным и ключевым звеном в управлении персоналом. Повышение уровня знаний ориентировано на подготовку персонала к рациональному разрешению расширенного круга задач и предоставление возможностей роста эффективности в работе, повышение трудового потенциала работников, что позволит им конкурировать и за приделами компании. Но обучение не сводится только к получению работниками нужных знаний и умений. В совершенстве в процессе обучения работникам также передаѐтся сведения и о нынешнем положении дел в компании и осознание перспектив развития организации, что в итоге должно
339 развить у них преданность к работе и повысить мотивацию. В нашем мире, где имеет место жѐсткая конкуренция для благополучной работы не достаточно разбираться только в специальных вопросах. Необходимо быть компетентным и в общих вопросах, затрагивающих другие сферы. Узкопрофильность, нехватка каких-либо знаний у работников приводит в первую очередь к неэффективной работе, а также понижает удовлетворѐнность работой. Если персонал недостаточно осведомлѐн в осуществлении возложенных на него обязанностей, то и степень энергетических затрат у него больше и тем больше он подвержен стрессам, возникающих от работы. Ресурсы, распределѐнные на развитие сотрудников, всѐ более считаются приоритетными и незаменимыми.
Растѐт число компаний использующих обучение персонала как существенный фактор развития предприятия. Равным образом немаловажное значение имеет обучение руководящего персонала. Так как именно действия руководителя влияют на результаты труда его подчинѐнных. [6, с. 142].
Обучение требует значительного инвестирования, а многие организации не могут себе этого позволить. Есть такие организации, которые не уделяют должного внимания обучению своего персонала. Они считают, что эти расходы не являются необходимыми. По их мнению, можно просто принимать на работу уже подготовленных высококвалифицированных специалистов. Но они забывают о том, что знания, приобретѐнные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, и требуется их регулярное обновление.
Рано или поздно в любой организации возникает такая ситуация. Руководство должно осознавать, что если экономить на обучении работников, то и отдача от персонала с каждым годом будет снижаться.
Выводы. В компаниях, направляющих свои финансовые средства на обучение сотрудников работники могут оперативнее и легче решать задачи, одолевать трудности, находить наилучшие решения. Развитие персонала - это одно из главных приспособлений, с помощью которого можно повысить потенциал трудовых ресурсов и обеспечить конкурентоспособность.
Список литературы
1. Арсенова, Е.В. Экономика предприятия [Текст]: учебник / Е.В. Арсенова,
Я.Д. Балыков, И.В. Корнеева и др. – М.: Юристъ, 2021. – 581 с.
2. Базаров, Т.Ю.Психология управления персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров. –М.: Издательство Юрайт, 2019. – 381 с. –
(Бакалавр. академический курс).– ISBN 978-5-9916-3302-4.
3. Бармута, К.А.Антикризисное управление на предприятии [Текст] / К.А. Бармута,
А.В. Тихонов. – Ростов н/Д: ДГТУ, 2020. – 214 с.
4. Белоусов, А.В. Кадровая политика предприятия: теория и практика [Текст] /
А.В. Белоусов, В.В. Назаренко, Л.В. Батченко, Г.П. Стрюковский // Менеджер. – 2020.
– № 2 (4). – С. 55–60.
5. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] /
В.П. Галенко.– СПб: СПбГУЕФ –2021.– 54 с.
6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник для бакалавров /
А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. – 288 с. –
ISBN 978-5-394-02375-0.