ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала - один из самых важных элементов в управлении организации. Любой менеджер должен обладать знаниями и умением мотивировать трудовую деятельность своего персонала, а также постоянно совершенствовать свою практику в области мотивации трудовой деятельности персонала. Карьерный рост должен был первоначальной точкой, по которой персонал стремится улучшить свои трудовые показатели и обеспечить постоянное обновление своих умений и навыков. Сегодня одним из основных факторов мотивации персонала стала денежная мотивация, где каждый работник стремится получать заработанную плату, которая бы обеспечивала его основные потребности и потребности его семьи, но для карьерного роста этого мало. По карьере продвигаются в основном люди, которые заинтересованы в улучшении экономических показателей организации и всецело разделяют интересы организации, которые постоянно участвуют в ее жизни и вносят новые идеи в работу этой организации. Поэтому менеджеру по персоналу в первую очередь необходимо определить таких людей, определить их главные и полезные качества, чтобы в дальнейшем заниматься их улучшением. Вопрос мотивации персонала к карьерному росту в современной науке, недостаточно разработан в силу того, что каждый член организации имеет собственную сторону мотивации и индивидуальность в работе. Каждый изначально определяет то, что он хочет получить от работы и каким образом ему этого добиться. Зачастую люди ограничиваются мелкими потребностями, которые обеспечивают их обычное существование в современном мире, что способствует снижению активности работы персонала во всей организации, а также снижает шансы этой организации на какие - либо высокие достижения на рынке.
Цель работы - выявить проблемы и разработать рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала к карьерному росту.
Задачи:
изучить теоретические аспекты мотивации персонала к карьерному росту.
проанализировать положительные и отрицательные стороны мотивации персонала к карьерному росту в ООО «Утилитсервис»;
разработать направления повышения эффективности мотивации персонала к карьерному росту в ООО «Утилитсервис».
Предмет исследования - эффективность мотивации персонала к карьерному росту.
Объект исследования - мотивация персонала к карьерному росту.
Теоретической основой исследования явились
работы отечественных ученых и специалистов в области мотивации трудовой
деятельности персонала.
1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и виды
мотивации персонала
Сегодня вопрос мотивации является одним из ключевых в теории управления персоналом, ведь именно мотивация побуждает персонал к осуществлению их трудовых функций, воздействует на дисциплинированность персонала и параллельно обеспечивает удовлетворение личных потребностей каждого из работников, что в конечном счете ведет к эффективным результатам работы организации и ее места в конкурентной среде. По словам Н. Хилла понятие мотивация - «это процесс побуждения персонала к трудовой деятельности, за счет выявления основных потребностей каждого члена трудового коллектива, с последующим удовлетворением этих потребностей с целью повышения производительности и качества труда» [19].
В соответствии со словарем А.Н. Сорочайкина и Л.В. Ермолиной «Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с целями организации» [13]
По мнению Шаровой Е.Б. «Мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить, как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей». [21]
Следовательно, мотивация - это процесс при котором определяются в первую очередь основные потребности работника, чтобы посредством удовлетворения этих потребностей оказывать влияние на эффективность трудовой деятельности каждого члена коллектива. У любого человека должен быть стимул к осуществлению своей трудовой деятельности, должна быть заинтересованность. Стимул - это то, что побуждает человека к действию, в том числе к осуществлению своих трудовых обязанностей в организации.
Стимулирование труда - совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.
Если сформулировать иначе, то мотив - это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул - желаемый объект. То есть мотивация - внутренний процесс, стимулирование - внешний. [13]
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, как руководитель достигает необходимой эффективности управления этими процессами, учитывая целевой фактор.
В настоящее время получили распространение два вида концепций мотивации - содержательные и процессуальные. [13] Содержательная концепция представляет, что и как влияет на процесс мотивации персонала к трудовой деятельности, процессуальная подробно описывают процесс мотивации. Прежде чем говорить об управлении мотивацией и стимулировании персонала, необходимо обозначить их цели. Главными целями построения системы мотивации для работодателя - повышение производительности труда, повышения уровня квалификации сотрудников, чтобы повысить статус организации и получать на выходе эффективный результат работы организации. Для работника цель мотивации - получение новых знаний, умений и навыков, получение дополнительного денежного вознаграждения и социальных привилегий.
Эффективность деятельности организации определяется как количеством полученного по результату труда, так и его качеством. А именно того труда которого работники затратят, чтобы на выходе получить результаты выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому в процессе построения системы мотивации работников, необходимо наличие социальных благ и наличие общего уровня социальной эффективности на предприятии. Добиться этого можно с помощью устойчивого экономического положения компании на рынке своих товаров и услуг, и когда компания получает прибыль, позволяющую ей решать социально значимые задачи и удовлетворять интересы своих работников.
Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два вида стимулов - долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника. [13]
Применительно к долгосрочной мотивации отметим, что она приводит работника к тому или иному работодателю, способствует достижению профессиональных целей. Краткосрочная мотивация влияет на качество выполнения работ персоналом.
В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы. При этом и работник, и работодатель будут знать, чего желает каждый и что за это получит. Возникает потребность друг в друге. То есть руководитель может не говорить работнику, как сильно в нем нуждается, если мало платит за неквалифицированный труд, что и так очевидно. Поэтому правильно подобранные методы стимулирования и мотивации не ведут к противоречию по поводу труда.
Определим, что влияет на мотивацию и стимулирование работников. На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренними и внешними. Внутренние - это творчество, самореализация, самоутверждение, удовлетворение от проделанной работы. Внешние - доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы способствуют удовлетворению от имеющихся условий и объектов. В свою очередь внешние способствуют получению недостающих благ и созданию условий труда.
В современном обществе существуют разные виды мотивации персонала. Каждый вид в основном определяет те потребности персонала, которые имеют первостепенное значение. Но для любого менеджера - руководителя необходимо определить все возможные виды мотивации, которые могут повлиять на трудовую деятельность персонала. Разделяют следующие виды мотивации: [7]
· Денежная мотивация - высокая заработанная плата всегда была хорошим стимулом к выполнению своих трудовых обязанностей. Данная мотивация выражается в повышении заработанной платы работника, ее сумма, выплаты премиальных, а также процент. Процент - очень хороший вариант стимула работников, которые занимаются торговой деятельностью. Сюда также можно отнести выплату командировочных.
· Мотивация к карьерному росту - статус и конкуренция внутри организации между персоналом. В современном мире статус играют огромную роль. С помощью статуса перед человеком открываются новые возможности в трудовой деятельности. Что касается конкуренции, то любой индивид всегда старается быть лучше другого, а, следовательно, это отличный вариант стимула для персонала, который в процессе состязания между собой будет постоянно улучшать свои навыки и умения, что в конечном счете отразиться на результате работы всей организации.
· Образование или обучение - первостепенно стремление к знаниям и получению новых навыков работы и их совершенствование. Иногда желание получить новые знания и опыт выше денежной мотивации.
· Гендерная мотивация - межличностная конкуренция между представителями разны полов, чтобы доказать свое превосходство в том или ином деле.
· Конкурсы и выделение лучших работников - стимулирует работников показать себя с лучшей стороны, а также способствует налаживанию дружеский отношений внутри организации.
· Подарки, социальный пакет, отпуска - способствует привлечению новых работников и удержание старых. Подарки являются неким материальным стимулом в работе персонала.
Таким образом можно отметить, что способов мотивации много. Для руководителя организации и менеджера по персоналу главное определить какая мотивация будет наиболее эффективной и какие виды мотиваций будет лучше комбинировать для соответствующего члена организации - работника.
Что касаемо мотивации персонала к карьерному
росту, то необходимо отметить, что в процессе карьерного роста, работника
интересуют следующие 5 основных аспектов - справедливость в карьере,
заинтересованность самого руководства в карьерном росте работника, полная
осведомленность о возможностях продвижения и способах достижения повышения,
учет интересов сотрудников по возможном внесении изменений в работу, а также
идеи для повышения качества трудовой деятельности. Самое главное, чтобы
работник был удовлетворен карьерой, что в основном зависит от возраста и рода
занятий.
1.2 Карьерный рост
как фактор мотивации персонала
Желанием продвигаться по карьерной лестнице обладает не каждый сотрудник. Как описывалось выше, существуют сотрудники, которые не проявляют желания самостоятельно реализовываться и довольствуются тем положением, которое они занимают в организации. Чаще всего это связано с боязнью получения дополнительной ответственности и страх перед чем-то новым, таким сотрудникам проще остаться на той должности которую они занимают, в силу того, что они там все знают, все умеют и у них это в принципе хорошо получается. Именно таких сотрудников необходимо мотивировать к стремлению продвижения по карьерной лестнице, так как это будет способствовать улучшению экономических показателей организации за счет внутренней текучести кадров, а также за счет прихода новых сотрудников на те должности, которые занимались ранее теми, кто получил повышение. Текучесть кадров необходимо в первую очередь для получения новых идей, новых взглядов и новых предложений по улучшению трудовой деятельности организации. Также мотивация персонала к карьерному росту, способствует повышению активности участия сотрудника в делах организации и его личной заинтересованности в достижении положительного результата как для организации, так и для него самого.
Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое «место под солнцем» он для себя определяет. Любой сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. Для того, чтобы происходил карьерный рост сотрудника, организация должна помогать ему в этом путем планирования карьерного роста и его развития.
В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры: [20]
Альпинист - обычный работник, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Такие работники нацелены на прохождение карьеры от самого ее начала, что способствует их постоянному совершенствованию. Такие люди обычно долго и тщательно подготавливаются к переходу на следующую ступень карьерной лестнице. Они всегда уверены в себе и заслуженной добиваются поставленной цели, внешняя помощь им не нужна, им просто не нужно мешать.
Иллюзионист - такое же стремление к новым высотам, но для этого он использует благоприятные условия, а не пытается подготовится ко всем возможным жизненным и рабочим ситуациям. Такой работник предпочитает казаться в большем степени тем, чем он на самом деле есть. Быстро усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Всегда в режиме ожидания высокой волны, которая вознесет его на новую ступень карьерной лестницы. Предпочитает манипулировать окружающими, нежели брать на себя большую ответственность. Склонен без угрызений совести уйти к конкуренту если в этом будет его выгода. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж.