Материал: Мотивация персонала к карьерному росту

·        Доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

·        Оплата без почасовых ставок;

·        Продажа работникам акций компаний.

Но при всем вышесказанном в Американской системе труда наблюдается проблема опережения роста оплаты труда над темпами роста производительности.

Таким образом опыт данных зарубежных стран можно и нужно использовать в процессе мотивации персонала в России. Дух коллективизма и денежные поощрения это два идеально комбинирующихся вида мотивации, которые дают очень мощный эффект в тех странах и тех организациях где он существует. Понимание, что достижению определенных результатов для организации способствует тесная совместная работа - есть понятие того, что ты можешь принести организации и что организация может принести тебе. В процессе управления персоналом главным способом для руководителя необходимо выстроить благоприятную внутреннюю среду отношений между членами коллектива. Отношения, которые складываются внутри коллектива определяются основными интересами сотрудников, их потребностями и расположенностью к дружеским отношениям как с руководителем, так и другими членами коллектива. С помощью объединения членов коллектива в группы, которые совместно реализуют какую-нибудь задачу организации или работают над проектами, можно обеспечить тесное сотрудничество этих работников, а также четкое понимание своих возможностей. С опытом Японии можно сделать вывод, что коллективизм способствует не только общей успешной работе, он также способствует совершенствованию навыков совместной работы и как следствие выявляет неформальных лидеров, которые в дальнейшем получают шансы на продвижение по карьерной лестнице, а также своим примером показывают возможность повышения своего рабочего статуса. Что касается опыта США, то здесь в первую очередь необходимо отметить позицию руководства, где при найме на работу постоянно отбирают лучших из лучших. Таких работников очень сложно удержать на рабочем месте, поэтому в системе мотивации США большую роль играет финансовая составляющая. Разнообразность денежной мотивации будет способствовать стимулированию персонала к повышению своей производительности, а также будет давать четкое представление об его ответственности на рабочем месте. Основы мотивации персонала к карьерному росту через систему специальных денежных стимулов, а также создание сплоченного коллектива, имеющего в своих рядах высококлассных специалистов, желающих постоянно достигать новых высот и вести за собой своих коллег должны присутствовать в каждой организации.

карьерный рост мотивация трудовой

2 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ

2.1 Основные проблемы мотивации персонала к карьерному росту, в ООО “Утилитсервис”

Сегодня у организаций, а именно у их руководителей и тех специалистов которые занимаются кадровой политикой организации и управлением персоналом, сложилось довольно устойчивое и не правильное понимание понятия карьерного роста в организации. Точно такое же мнение у руководства ООО «Утилитсервис». В их понимание карьерного роста, входит продвижение по каждой ступени карьерной лестницы, занятие определенной должности, получение привилегий. В этом случае руководство не стремится мотивировать персонал к карьерному росту, собственному развитию и повышению квалификации, в силу непонимания важности данного аспекта, так как считают, что сотрудник должен быть в курсе только своих дел, своей трудовой функции, чтобы тем самым не нарушать работу других и уж тем более не давать советы начальству. Такой подход изначально не правильный и ведет к рутинной и не эффективной работе организации. В каждой организации существует лидер - руководитель и неформальный лидер - сотрудник, который пользуется уважением у всего остального коллектива, который имеет много идей по улучшению работы организации, но находится на той должности, которая в принципе не предполагает участие в делах организации. Также в организации присутствуют сотрудники, которые мотивированы знаниями, получением новых навыков и желанием к самореализации. В силу таких подходов у руководства, сегодня наблюдается тот факт, что труд перестал быть для людей смыслом жизни, он в некотором плане стал средством выживания. Ведь в таких условиях сотрудник думает только о том, когда он после рабочего дня поскорее уйдет с работы и в конце месяца получит свою заветную заработанную.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя она не всегда эффективна. Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

Поэтому серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника, а именно продвижение его по карьерной лестнице.

Сегодня мотивация к карьерному росту выражается в том, что на следующей ступени карьерной лестнице у сотрудника будет больше заработанная плата. Для людей которых мотивирует денежная составляющая такой подход понятен, и они прилагают все силы, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. Но существуют сотрудники, которые помимо денежной мотивации имеют и ряд других стимулов. Именно эти стимулы руководство организации не рассматривает и считает, что такой сотрудник подходит для своей работы и этого достаточно.

Со стороны таких организаций не предоставляются условия для карьерного роста, и, следовательно, они тем самым губят развитие своих сотрудников и развитие свой организации. Такие организации обычно довольствуются занятой нишей на рынке и не стремятся увеличить объемы производства товаров и услуг, либо они пытаются повысить свое влияние на рынке, но в силу выше сказанного, у них это не получается. Чтобы в организации был стабильный рост на рынке, у нее должен быть стабильный рост сотрудников, они должны стать мощной командой высоко квалифицированных специалистов. Но без предоставления соответствующих условий таких высот организация никогда не достигнет.

В России большинство компаний считают, что проще обучить неопытного работника, нежели мотивировать уже обученного. [17] Получается некий замкнутый круг, в котором уже обученных работников не развивают, не предоставляют им условия мотивации для карьерного роста, а новых работников обучают до определенного уровня знаний, которые, по их мнению, достаточны для выполнения своей трудовой функции. В конечном счете, молодой работник получает определенный опыт работы, и его начальная мотивация в знаниях пропадает, что ведет к снижению его активности в организации. Новых стимулов он не видит, и они ему не предоставляются со стороны руководства организации, тем самым работа несет в себе рутинный характер. Также необходимо отметить отсутствие у организаций идей для мотивации сотрудников, а также способах повышения их квалификации. Мотивировать персонал к карьерному росту это в первую очередь дать понять персоналу, что он может продвигаться по карьерной лестнице и по каким направлениям ему следует заниматься повышением квалификации.

Умение определить какой вид мотивации для того или иного работника будет приносить эффект - это самое главное умение для руководителя или менеджера по персоналу. В организациях есть люди, которыми движет только материальная мотивация, их называют материалисты, есть те, кто желают быть в социальной защищенности, чувствовать свою необходимость - социалисты, и те, кто стремятся достижению новых высот - карьеристы. [17] Но это не значит, что их мотивация на этом ограничивается, все зависит от руководства и его желания в развитии профессионализма своего персонала.

Все это также нашло отражение в мотивационной составляющей ООО «Утилитсервис», поэтому рассматривая подробно эту организацию необходимо отметить, что она обладает полным набором проблем мотивации персонала как в общем виде, так и в мотивации персонала к карьерному росту. Данная организация занимается сбором, транспортировкой и обезвреживание особо опасных и бытовых отходов. ООО «Утилитсервис» имеет три рабочих филиала в таких городах как Новосибирск, Тюмень и Сургут. Анализ проблем мотивации персонала к карьерному росту проводился на примерах Сургутского и Новосибирского филиала.

Основой мотивации в этой организации является заработанная плата. Абсолютно все работники не заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице, так как довольствуются собственным положением в организации и не видят возможностей для карьерного роста. Во многом это объясняется отсутствием карьерной лестницы как таковой, поэтому для организации необходимо обеспечить условия для профессиональной карьеры, путем повышения квалификации сотрудников, а также совершенствованию их навыков и умений.

В двух филиалах наблюдается низкая рабочая активность персонала, а также низкий уровень желания участвовать в жизни организации. Отсутствие коллективизма и забота о собственных проблемах во время совместной работы, сильно влияет на эффективность будущих результатов работы организации в целом.

Для более подробного анализа, было проведен опрос - «что мотивирует вас к выполнению ваших трудовых функций в организации?», где большинство ответило, что их мотивирует заработанная плата, а также дополнительное денежное стимулирование. Диаграмма 1 «Мотивирует ли вас заработанная плата?»

Примечательно, что для людей, имеющих возраст более тридцати лет, помимо денежной мотивации, присутствует мотивация в саморазвитии путем дополнительного образование, а также в процессе работы получения новых знаний, навыков и умений, они входят в 20 % тех, кто ответил, что заработанная плата их не мотивирует.

В результате проведения анкетирования были получены результаты, касаемо оценки своего рабочего места, в котором большинство ответили, что им комфортно на их рабочем месте, а свою работу они оценивают 40% - хорошо, 60 % отлично. Диаграмма 2 «Комфортно ли вам на рабочем месте?»

В организации присутствует практика, которая была описана выше, где им проще найти и обучить нового сотрудника, нежели заниматься продвижение уже работающего, тем самым в организации работают довольно молодые и неопытные сотрудники, а те, кто уже давно осуществляют свои трудовые функции не видят смысла повышать активность своего труда, так как живут от зарплаты до зарплаты. В этом контексте было проведен еще одно опрос, где необходимо было определить производительность труда у молодых сотрудников. По результатам этого опроса, было выяснено, что молодым сотрудникам предоставляется работа, которая изначально не обладает высокой ответственностью, и как следствие они выполняют бесполезную работу как с точки зрения собственного развития, так и с точки зрения производительности труда. Также необходимо отметить, что многие сотрудники поменяли бы свое место работы, если бы им было предложена должность с окладом выше. Диаграмма 3 «Изменили бы вы ваше рабочее место, если бы вам предложили место в другой организации где зарплата больше?»

Таким образом в компании присутствует низкая активность персонала в жизни организации, а именно в содействии ее развитию, а также пониманию и разделению первостепенных ее интересов. Тем самым отсутствуют свежие и современные идеи по улучшению работы организации, а также отсутствуют возможности совершенствования уже созданной руководством системы работы. Молодые сотрудники не видят возможности в развитии себя, как карьериста, а, следовательно, им интересна только заработанная плата, учитывая, что, если они найдут работу с зарплатой выше, они сразу же покинут старое рабочее место. Организация особо не волнуется по поводу удержания сотрудников на занимаемой ими должности и уж тем более не предоставляет условия по развитию своих сотрудников. Также организация не занимается планированием продвижения сотрудников по карьерной лестнице, а делает это в зависимости от ситуации, которая чаще всего выражается в уходе сотрудника с организации.

2.2 Решение проблем мотивации персонала к карьерному росту в ООО “Утилитсервис”