Для руководства ООО «Утилитсервис» сегодня в первую очередь необходимо повысить уровень активности участия персонала в развитии и процветании компании, путем проведения конкурсов и мероприятий, способствующих выявлению новых идей и предложений по работе внутри организации, а также по работе каждого индивидуально.
В следствии высокой денежной мотивации, которая занимает основную часть мотивации персонала, необходимо рассмотреть возможность дополнительных денежных вознаграждений, стимулов, посредством проведения конкурсов и мероприятий, по которым повыситься активность персонала. Примером таких конкурсов может служить понятие «работник месяца», необходимо ввести ряд поощрительных мер за счет личные заслуги, а также за проявление активности в жизни организации. Можно выстроить систему мотивации, основанную на участии организации в государственных закупках. За последнее время ООО «Утилитсервис» значительно увеличило участие в конкурсах и аукционах по сбору и транспортировке твердых бытовых отходов и особо опасных отходов. Поэтому в зависимости от результата участия компании, например, в аукционе, выдавать премиальные работникам, которые участвовали в подготовке документов, а также осуществляли работу с самого начала участия организации. Тем самым повыситься желание у сотрудников участвовать в такой сфере деятельности компании, повышая тем самым их производительность, а также появится интерес со стороны, других сотрудников, которые этим не занимаются. Интерес в данном случае будет проявляться как в сторонней помощи, так и возможной консультации, и информировании друг друга, что в конечном счете дополнительно повысит сплоченность коллектива и взаимопонимание.
Также важным моментом является предоставления всех необходимых условий для молодых сотрудников. Чтобы молодые сотрудники видели результат своей работы необходимо первоначально дать понять, что работа является ответственной, что от результата их деятельности зависит результат деятельности других сотрудников и в итоге имеет характер общего интереса организации. Так как в ООО «Утилитсервис» возможности карьерного роста отсутствуют, следует повышать уровень профессиональной карьеры персонала, через постоянное повышение квалификации сотрудников и путем привлечения их к участию в делах компании. Повышение квалификации можно проводить за счет ежегодных аттестаций сотрудников, проведения ролевых игр внутри организации, решение каких - либо ситуационных задач, причем в первую очередь совместное решение. Проводить внутриорганизационные лекции и отправлять наиболее отличившихся сотрудников на дополнительные программы обучения, причем главным образом учитывать факт оплаты обучения со стороны организации.
Для руководства необходимо также осуществлять подготовку поколений сотрудников посредством приставки помощников - стажеров к работникам, которые имеют авторитет и уровень наставника в компании. Тем самым процесс передачи дел не окажет отрицательного эффекта на результаты деятельности компании в тот момент, когда новый сотрудник приступит в полной мере к выполнению своих обязанностей. Также необходимо постоянно мотивировать к саморазвитию уже обученных сотрудников, так как они являются неким локомотивом, который ведет компанию к развитию и процветанию. В каждой организации должна быть четко сформирована система мотивации, которая учитывает каждого члена команды, вне зависимости от его должности и статуса. В этом виде, система всегда должная подвергаться корректировке, корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер. Поэтому чтобы выстроить эффективную систему мотивации в ООО «Утилитсервис» необходимо обеспечить наличие следующих элементов:
. Прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам. Для этого достаточно проводить разовое информирование сотрудников о наличии возможности дополнительно получить какие - либо вознаграждения за эффективность их трудовой деятельности. Также этот элемент существует при постоянном поощрении уже отличившихся сотрудников, а также наличии объяснения другим членам коллектива причины такого отношения к этому сотруднику со стороны руководства.
. Эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности. Если деятельность сотрудника способствовала получению сверх прибыли компании, в нашем случае посредством участия в конкурсах и аукционах, то сотрудник имеет возможность получения процента от полученной прибыли. Также здесь необходимо отметить премиальные, с помощью которых можно существенно влиять на будущие результаты работы сотрудника и как следствие определения его желание к росту в профессиональной карьере.
. Гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса. В зависимости от направлений в которых движется компании, также должны изменяться направления возможностей роста профессиональной карьеры у сотрудников, это значит, что процесс повышения квалификации не может ограничиваться только в области основной работы сотрудника, это также должно найти свое отражение в других сферах деятельности компании, которые появились в следствии ее развития или изменения целей. Тем самым процесс повышения квалификации сотрудников в ООО «Утилитсервис» должен выражаться во всем стороннем развитии, а также за счет проведения ролевых игр, рассмотреть возможность работы того, или иного сотрудника на совершенно иной должности.
. Справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности. Критерии оценивания результатов деятельности сотрудников организации должны быть одинаковы для всех, они также могут выстраиваться в зависимости от сферы деятельности сотрудников, так для ООО «Утилитсервис» критерии офисных рабочих и критерии водителей и рабочих на полигонах будут существенно отличаться, так как каждая из сфер деятельности имеет свой характер ответственности и свою специфику. Критерии могу выражаться по-разному от контроля за соблюдением рабочего времени, до введения специальных рейтинговых систем оценки работы персонала. По своему понятию рейтинговая система будет способствовать также открытости и справедливости, так как наглядно показывает за какие заслуги сотрудник получает поощрение.
. Управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений. Оценка результатов деятельности сотрудников должна проводиться как в конце рабочего месяца, так и на протяжении всего месяца, имея при этом контрольные точки в оценки трудовой деятельности, так как зачастую в ООО «Утилитсервис» у сотрудников происходит не понимание того факта, что у них снижены премиальные, а доказывать это посредством переговоров уже в конце месяца не будет нести такого эффекта, нежели если сотрудник получал оценку на протяжении всего месяца и знал, что те или иные результаты его работы существенно повлияют на его премиальные.
Работа руководителя или менеджера по персоналу должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования. В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.
Таким образом для руководства ООО «Утилитсервис»
необходимо в первую очередь определить тех сотрудников, которые имеют желание
двигаться по профессиональной карьере и как следствие имеют интерес к
саморазвитию. На основе материального и нематериального поощрения таких сотрудников
будет происходить стимулирование деятельности других сотрудников и как
следствие отразиться на всеобщей производительности компании. Возможность
реализации своих навыков и умений должна иметь характер открытости в
организации, это значит, что каждый сотрудник должен знать, что он может
заниматься саморазвитием внутри организации, а также получать дополнительные
выгоды от положительных результатов своей работы. Необходимо в первую очередь
обратить внимание на отношения внутри коллектива, выстраивать сплоченные и
дружеские отношения как между сотрудниками, так и между руководством
организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе выявлены проблемы и разработаны рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала к карьерному росту. Дополнительный анализом проблем мотивации послужил анализ работы руководства ООО «Утилитсервис» в процессе выстраивания системы мотивации персонала к карьерному росту внутри организации.
В курсовой работе были рассмотрены основные теоретические основы, касающиеся мотивации персонала, был рассмотрен зарубежный опыт мотивации персонала к карьерному росту. Основой мотивации служат основные потребности человека, у каждого человека они разные, а значит подходы к мотивации таких людей тоже должны быть разные. Большинство людей сегодня мотивированны заработанной платой и процесс труда носит в себе характер выживания, а не получения удовольствия от работы и возможности самореализации и саморазвитию себя как личности и как профессионала своего дела.
Анализ проблем показал, самое главное - чтобы у руководства организации было желание заниматься развитием своего персонала, предоставлять им для этого все условия, начиная от простого информирования до проведения специальных конкурсов и мероприятий по повышению мотивации у персонала. Руководство организации должно способствовать повышению квалификации у работников, обеспечивать постоянную текучесть кадров и заниматься обучение новых поколений работников, которые придут на смену старым. К молодым сотрудникам должно быть особенно отношение в плане мотивации их к карьерному росту. Таких работников необходимо постоянно курировать и выявлять в них сильные и слабые стороны, чтобы в дальнейшем совершенствовать его преимущества и исключать недостатки такого работника.
Решение проблем мотивации у работников должно
носить в себе комплексный характер. Система мотивации в организации должна
подвергаться постоянно корректировке, в зависимости от текучести кадров и
положения организации на рынке своих услуг. Руководство должно всеми способами
дать понять коллективу, что оно заинтересовано, чтобы каждый член организации
принимал участие в развитие организации и разделял ее интересы. Идеи и
предложения по улучшению работы должны в первую очередь исходить из
первоисточника - работников, которые непосредственно выполняют свою трудовые
обязанности, а не только от руководящего состава.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд - во «Самарский университет», 2012. 104 с.
Акимова О. Е. Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О. Е. Акимова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград: ВолгГТУ, 2012. - 109, [2] с.
Акмаева Р. И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2012. - 391 с.
Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И. Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике // Территория науки. 2014. Т 5. № 5. С. 88-91.
Быченко Ю. Г. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю. Г. Быченко, М. Г. Гильфанова; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов: Научная книга, 2012. - 191 с.
Девятовская И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / И. В. Девятовская; Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т кадрового развития и менеджмента, каф. акмеологии и психологии упр. - Екатеринбург: УрГПУ, 2012. - 152 с.
Жданкин Н. А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. - Москва: Финпресс, 2010. - 269 с.
Заглада, Т. П. Теория и практика мотивации и оплаты труда: российский и зарубежный опыт / Т. П. Заглада; Калинингр. гос. техн. ун-т. - Калининград: Изд-во КГТУ, 2007. - 410, [1] с.
Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / Текст научной статьи. - 2014 - № 9 - 12 с.
Кетько Н. В. Применение методов поддержки принятия решений для управления мотивацией труда / Н. В. Кетько. - Москва: Дашков и Ко, 2012. - 139, [1] с.