Курсовая работа: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации)

Нет общепринятой концепции управления персоналом, что вызывает различное трактование функций кадрового менеджмента – от взваливания всех обязанностей по управлению на отдельного менеджера-«персональщика» до делегирования всех полномочий линейным менеджерам, которые на сегодня не готовы к разнообразным функциям управления. Серьезным барьером в оптимизации процесса управления является некомпетентность первых лиц организации, чьи иллюзии о своем понимании бизнеспроцесса и стратегии развития организации часто далеки от реальности.

Участившийся в последнее время процесс привлечения специалистов по управлению персоналом на серьезные профессиональные сборы (семинары, конференции) и уровень подготовки большинства из них дает основания с оптимизмом смотреть на развитие кадрового менеджмента не только в мегаполисах, но и в Казахстане в целом.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности процедуры по эффективному подбору персонала, но уже имеющиеся данные показывают, что такие мероприятия по кадровым вопросам способствуют низкому рейтингу предприятий и их не конкурентоспособности в условиях нынешней рыночной экономики.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Следует отметить также, что эффективность организационной деятельности зависит еще и от условий труда и мотивации персонала. Однако если учитывать данные имеющихся исследований (Э.А.Уткин, А.И.Кочеткова, 2001 год) на середину 2000 года, не менее 80 % работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено всё, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. К этому стоит прибавить патерналистиское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Таким образом, на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией, не способных приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде, включая переобучение. Такие работники претендуют на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой. Кроме этого на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания, но, как правило, в возрасте более 45 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало. Отметим также, что перестройка промышленности и образование в ней большого количества малых и средних предприятий требует качественного изменения профессионально-квалификационной мобильности, менталитета работников, а также процедуру отбора кандидатов. В США, к примеру, затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплата лиц, занятых приемом на работу.

В практической части нашего исследования мы использовали такие экспериментальные методики, как тестовый опросник Гарднера, диагностику социально-психологического климата группы и методику «Анализ структуры и качества рабочих отношений в организации», которые позволили нам сделать выводы о том, что при подборе и расстановке кадров в исследуемой организации абсолютно не учитывались реальные профессиональные и деловые качества работников, их индивидуальные способности, эмоционально-волевые свойства, а также психологические типы личности, влияющие на внутреннюю среду коллектива. По данным результатов, 95 % отобранного персонала был принят на работу на основе личных симпатий руководителя и протеже знакомых. В целом члены коллектива недовольны условиями работы, что впоследствии может привести к упадническому настроению и снижению уровня общей эффективности организации. Также нами было выявлено рассогласование в оценках отношений сотрудников к предполагаемой и реальной работе. Это говорит о том, что представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который впоследствии приведет к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Не исключены внутриорганизационные конфликты.

В связи с этим для руководителей предприятий нами были разработаны рекомендации по процедуре подбора и расстановки персонала.

1. При найме на работу сотрудника необходимо учитывать комплекс требований, предъявляемых к его профессиональным и деловым качествам. Изыскивать возможность получения данных о степени соответствия нанимаемого работника требованиям и условиям профессиональной деятельности. Это позволит избавить от многих ошибок в оценке персонала.
2. Разработать на каждого сотрудника коллектива согласно его профессиональной должности должностную инструкцию с указанием основных положений, требований к специалисту и обязанностей.
3. При назначениях и перемещениях по штатному составу необходимо учитывать способности работников в зависимости от требований профессиональной деятельности.
4. Формировать заключение о профессиональных способностях работника с учетом комплекса требований, предъявляемых к профессионально важным психическим качествам работника. Заключение должно быть основано на интеграции разнообразных источников информации (документы, отзывы, собственное впечатление, результаты комплексной медико-психологической диагностики, результаты труда).
5. Организовывать поездки или самим проводить хотя бы раз в год мероприятия (семинары, симпозиумы) по психологической и профессиональной подготовке персонала.
6. Перед тем, как организовывать рекламную кампанию по набору сотрудников в организацию, определите линейных руководителей или специалистов отдела кадров, которые войдут в рабочую группу по созданию банка данных персонала с целью оперативной информированности управленческого персонала о трудовом составе организации и своевременном мониторинге кадровой политики.
7. Необходимо составить список информации и действий, который необходим в период испытательного срока потенциального сотрудника вашей фирмы и введения его в должность. Проведите коллективное обсуждение внутри рабочей группы с тем, чтобы ознакомиться с мнением коллектива, улучшить социально-психологический климат.
8. Детально проработайте программу первого дня сотрудника с целью успешного овладения им существующими в организации трудовыми ресурсами и получения от него эффективного результата от проделанной работы.
9. Проработайте раздел информирования новых сотрудников о корпоративной культуре, (философии ведения бизнеса, внутренних отношениях) и истории организации с тем, чтобы новый сотрудник не навредил в достижении общих целей вашей компании.
10. Проработайте мероприятия, связанные с семьей нового сотрудника, чтобы узнать дополнительную информацию о нем и занести в банк данных персонала.

Таким образом, набор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Общаясь с разными людьми, очень легко поддаться искушению, составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен первичный набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М., 2000.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. – М., 1998.
3. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1996.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М., 1996.
5. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие. - СПб., 2000.
6. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. // ЗАО «Журнал Эксперт».- М.,1998, с.32.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент. – М., 1997.
8. Волина В. Методы адаптации персонала. //Управление персоналом. № 12, 1998, с.46.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1995.
10. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом. № 6, 1998, с.61.
11. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб., 2000.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М, 1999.
13. Данилов В.И История и современные проблемы управления персоналом. - СПб., 1999.
14. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России. //Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб., 2000, с.17
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М., 1998.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1998.
17. Иванцевич Дж., А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993.
18. Иванова С. И. Затраты минимальные - эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала. - М., 2000.

19. Интересные вопросы для интервью // Сайт «Управление персоналом», - Инфорсер, 2000.

20. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб., 2000.

1. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина. Поведение в организации. - М., 1999.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1997.
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999.
4. Крылова А.А., Маничев С.А. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии. – СПб., 2001.
5. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом. // Управление персоналом № 7, 1998, с.74.
6. Люди и организации. // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, 2000, с.88.
7. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом № 11, 1998, с.59.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М., 1997.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1998.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1997.
11. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М., 1996.
12. Осипова А.А. Введение в парктическую психокоррекцию: групповые методы работы. – М, 2000.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2000.
14. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом. – СПб., 1997.
15. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений. // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб., 2000, с.56.
16. Розанова В.А. Психология управления. – М., 2000.
17. Роджер Муэрс. Эффективное управление. Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М., 1998.
18. Румянцев В.Д. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления № 3, 1999, с.74.
19. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М., 1996.
20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М., 1997.
21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб., - 2000.
22. Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 1999, с.42.
23. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала. // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб., 2000, с.49.
24. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 1995.
25. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. – СПб., 2000.
26. Столин В. Какой работник вам нужен? // Консультант директора. - N 3, 1997, с.31.

44. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время. // Управление персоналом. – № 4, 1997, с. 83

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 1995.

48. Трэйси Д. Как нанимать на работу. // Сайт «Ячейка кадров», 2000.

49.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.,

1996.

1. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. – М., 1997.
2. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб., 2001.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1997.
4. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. – С., 2001.
5. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 1998.
6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб., 1997.

56. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М.,

- М.: 1999.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Процесс набора и отбора кадров:

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды оплаты труда

«продажа» работы

Анализ работы

Поиск внутренних кандидатов

Начало работы

Подписание контракта

Обсуждение контракта

Сбор информации о кандидатах

Требование набора

Поиск внешних кандидатов

Требования, предъявляемые к персоналу

Организация работы

Должностная инструкция

Приложение 2

При отборе кандидатов на вакантную должность используются специальные методы.

Наиболее эффективный метод в таблице отмечен как ++,

часто применяемый метод +

Методы оценки и отбора персонала: