Курсовая работа (т): Организация деятельности по подбору и отбору персонала

Организация деятельности по подбору и отбору персонала

Введение

Актуальность темы. Организация деятельности по подбору и отбору персонала является приоритетной для любого учреждения, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей учреждения, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления персоналом учреждения. Создание в учреждении эффективной системы подбора и отбора персонала требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Оценить эффективность деятельности учреждения в подборе и отборе персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности ─ аудита подбора и отбора персонала, позволяющего оценить эффективность способов побора персонала, обеспеченности вакансий кандидатами, результативности разработанной программы оценочных процедур при отборе персонала, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.

В процессе изучения теоретических основ подбора и отбора персонала мы опирались на научные исследования таких авторов, как Е. Адаменко, М.Ю. Богданова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, М.И. Магура, А. Новикова, С. Тарановская, О. Шалагинова и др. Методы и технологии подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях освещены в работах М.А. Гончарова, А.И. Ломова, Г.М. Пономаревой, Е.А. Рудневой и др.

В целом, проблема подбора и отбора персонала находит отражение во многих публикациях и исследованиях. Однако современные подходы к технологии аудита подбора и отбора персонала учреждения рассматриваются недостаточно полно. Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью создания эффективной технологии подбора и отбора персонала учреждения и отсутствием четко разработанной технологии аудита подбора и отбора персонала в практике современных российских организаций и учреждений.

Объект исследования: процесс подбора и отбора персонала учреждения.

Предмет исследования: аудит подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром.

Цель исследования: провести анализ подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром и разработать рекомендации по организации аудита подбора и отбора персонала образовательного учреждения.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

) изучить теоретические основы аудита подбора и отбора персонала учреждения;

) дать характеристику деятельности и провести анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;

) изучить особенности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;

) разработать рекомендации по организации кадрового аудита для повышения эффективности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром.

Курсовой проект состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования.

В первой главе изучены понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения; систематизированы источники, методы и основные этапы подбора и отбора персонала учреждения; определены основы аудит подбора и отбора персонала учреждения.

Во второй главе дана краткая характеристика МБОУ «СОШ № 1» и изучены основные направления деятельности учреждения; проведен анализ персонала учреждения.

В третьей главе проанализирована деятельность по подбору и отбору персонала в МБОУ «СОШ № 1»; выявлены проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

В четвертой главе обоснованы организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении; разработана программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1».

В заключении обобщены выводы по задачам исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

.1 Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения

Подбор и отбор персонала является необходимой частью управления персоналом учреждения. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. На стадии отбора происходит процесс с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей [19, с.81].

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что подбор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано учреждение в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Администрация учреждения устанавливает различные цели подбора персонала, например, привлечение работников с высоким образовательным уровнем и опытом работы; готовых работать в учреждении много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

М.И. Магура выделяет следующие задачи, которые необходимо решить при подборе персонала:

определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей учреждения;

анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность;

установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;

поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;

обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в учреждении и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень показателей деятельности [18, с.153].

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент учреждению. На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1).

Рисунок 1. Процесс отбора персонала

Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора персонала. Она зависит от сферы деятельности, специфики самого учреждения, кадровой политики учреждения, количества и качества занятых работников и ряда других факторов. При всем многообразии используемых процедур (методов), имеется несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала [11, с.13].

Комплектность ─ всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала.

Объективность ─ сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала.

Непрерывность ─ постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва.

Научность ─ использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки ─ субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).

В общем виде, технология подбора персонала включает ─ основные этапы, принципы, критерии и процедуры, позволяющие обеспечить учреждение персоналом [27, с.42].

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций и учреждений, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений. Этап отбора персонала является весьма важным, так как именно при его правильном проведении учреждение обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.

Таким образом, основной задачей при подборе и отборе персонала является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в учреждении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В практике современных учреждений существует ряд противоречий при реализации процесса подбора и отбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и ставит под угрозу эффективность деятельности учреждения в целом.

1.2. Источники, методы и основные этапы подбора и отбора персонала учреждения

Источники подбора персонала бывают внешние и внутренние. Эта определяется в зависимости от должности, сроков, времени и кадровой политики учреждения. Всё это утверждается на этапе планирования. К средствам внешнего набора относятся: размещение объявлений в СМИ; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов с помощью Интернет-ресурсов; рекомендациями сотрудников, партнёров и знакомых; участие в ярмарках вакансий, днях карьеры [28, с.307].

Рассмотрим основные источники подбора персонала более подробно.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития учреждения. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня [15, с.175].

Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства).

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для учреждений, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, от его оперативности в работе. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя «по случаю». Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован учреждением.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток свежей силы в учреждение, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше организаций и учреждений обращают внимание на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться [20, с.23].

Большинство учреждений предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Этот способ набора, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации, учреждению [10, с.314].

Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять подбор необходимых кадров. Для успешного подбора следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек.

Чтобы построить эффективную систему подбора и отбора персонала, важно понять ее место в общей системе управления учреждения. Подбор и отбор персонала не является изолированной функцией, он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом. Поэтому целесообразно рассматривать подбор и отбор персонала, как совокупность определённых последовательных этапов, позволяющих обеспечить учреждение персоналом.

М.И. Магура обращает особое внимание, на важность высокой квалификации работников кадровой службы, их компетентность. В общем виде, его подход состоит из трех этапов: планирование потребности в персонале; поиск кандидатов; отбор претендентов [19, с.183]. А.Я. Кибанов выделяет следующие этапы подбора персонала [28, с.205-206].