Курсовая работа (т): Организация деятельности по подбору и отбору персонала

Таким образом, деятельность МБОУ «СОШ № 1» в 2012-2013 учебном году была направлена на реализацию основных принципов образовательной политики. В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «СОШ № 1» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования в различных формах. В соответствии со ст. 32 п. 13 Закона РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении в МБОУ «СОШ № 1» разработана локальная нормативная база, регулирующая взаимоотношения участников образовательного процесса. Исходя из постоянно меняющегося законодательства, процесс разработки локальной нормативной базы будет продолжаться в следующем учебном году. МБОУ «СОШ № 1» зарекомендовала себя в округе Муром как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся.

2.2 Анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром

Управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и Уставом муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» (Утвержден приказом Управления образования администрации округа Муром № 1225 от 07.10 2011 г.) [3] на принципах единоначалия и самоуправления. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1» представлена на рис. 1.

Рис. 2. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1»

В МБОУ «СОШ № 1» создается педагогический совет, в который входят представитель Совета учреждения, директор учреждения, его заместители, учителя, воспитатели группы продленного дня, педагоги дополнительного образования, библиотекари, педагог-психолог, социальный педагог.

Непосредственное управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляет директор, назначенный учредителем и прошедший соответствующую аттестацию. Трудовой договор с директором заключает учредитель на срок до трех лет. Трудовой договор с директором учреждения может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии со ст. 278 Трудового кодекса РФ [1] при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные учредителем.

Данные анализа состава персонала МБОУ «СОШ № 1» за последние три года отражены в таблице 1.

Таблица 1. Состав персонала МБОУ «СОШ № 1»

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по возрасту отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Распределение персонала по возрасту, чел.

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по полу отражено на рис. 3.

Рис. 3. Распределение персонала по полу, чел.

Из рисунка 3 следует, что в составе персонала МБОУ «СОШ № 1» стабильно преобладают женщины. Распределение персонала МБОУ СОШ № 1 по стажу работы представлено на рис. 4.

Рис. 4. Распределение персонала по стажу работы, чел.

Показателем эффективности кадровой работы является коэффициент стабильности кадров, который определяется как:

К стаб.кадров в 2012-2013 уч. году = 54 / 56 × 100% = 96,4%,

где 54 чел. ─ количество персонала со стажем работы свыше 5 лет; 56 чел. среднесписочное количество персонала.

Таким образом, коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

Таким образом, педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 1» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2012-2013 учебном году занимают специалисты в возрасте 40-49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее большинство ─ женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 и более 20 лет. Коэффициент стабильности кадров в 2012-2013 учебном году составил 96,4%.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

.1. Анализ деятельности по подбору и отбору персонала в учреждении

Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Порядок комплектования МБОУ «СОШ № 1» работниками регламентируется Уставом школы. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации [3].

Система приема персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора ─ из последовательных этапов, которые включают несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру закрепление в штате.

При приеме на работу нового работника ему назначается испытательный срок. Целью испытательного срока является проверка соответствия нового работника поручаемой ему работе. После окончания испытания, все документы, связанные с прохождением работником испытательного срока, в обязательном порядке передаются непосредственным руководителем в отдел кадров.

Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» наглядно представлен на рис. 5.

Рис. 5. Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Исходными данными для отбора персонала являются: модели служебной карьеры; кадровая политика учреждения; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Правила внутреннего трудового распорядка [4].

Для педагогических работников МБОУ «СОШ № 1» устанавливается система оплаты труда, которая состоит из базовых (минимальных) должностных окладов, базовых (минимальных) ставок заработной платы с особенностями для профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней профессиональной квалификационной группы, повышающих коэффициентов, доплат и надбавок компенсационного характера, стимулирующих выплат. Выплаты производятся в пределах средств на оплату труда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и муниципальными правовыми актами. Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Подбор персонала в МБОУ «СОШ № 1» ─ это процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Современная система образования требует разработки объективных оценок профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио ─ набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

В МБОУ «СОШ № 1» данную деятельность регулирует Положение о «Портфолио» ─ индивидуальной накопительной оценке учителя [7].

Цель портфолио: мотивация учителя на профессиональное развитие и повышение профессиональной компетентности. Портфолио учителя имеет следующую структуру: общие сведения об учителе; результаты педагогической деятельности учителя; внеурочная деятельность учителя по предмету; воспитывающая деятельность учителя как классного руководителя; научно-методическая деятельность учителя.

В МБОУ «СОШ № 1» процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

первичное знакомство с претендентами;

сбор и обработку информации о них по определённой системе;

оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

При отборе персонала в учреждение проводится оценка кандидата по трем направлениям: 1) профессиональная компетентность педагога; 2) результаты учебной деятельности; 3) результативность воспитательной деятельности.

Таким образом, в МБОУ «СОШ № 1» ведется работа по подбору и отбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала. Однако, при подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют целям и задачам учреждения. Тестирование на профессиональную пригодность проходят не все претенденты, отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей). Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. Кадровое планирование в образовательном учреждении является оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Проведение аудита подбора и отбора персонала в настоящее время является актуальной проблемой для большинства образовательных учреждений. Без организации кадрового аудита в образовательном учреждении невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала.

Аудит процедур и методов, осуществляемых в рамках подбора и отбора персонала, заключается в общей диагностике состояния подбора персонала в образовательном учреждении, а также более детальной оценке информации об уровне организации и контроле процессов привлечения, набора и отбора персонала, оформления трудовых отношений и др.

.2 Проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении

Следует отметить, что кадровая ситуация в образовании содержит ряд негативных тенденций: низкий престиж педагога в обществе, как следствие феминизация, старение (а это ─ консерватизм, снижение трудоспособности); отток наиболее квалифицированных кадров в высоко оплачиваемые отрасли экономики, как следствие ─ нехватка квалифицированных кадров; затруднения в организации эффективных потоков подготовки и переподготовки педагогов для работы по принципиально новым технологиям, как следствие ─ медленное совершенствование деятельности.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения ─ достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного подбора и отбора персонала.

К методам профессионального отбора в образовательном учреждении относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Сегодня в связи с введением новой системы оплаты труда оценка педагогических работников при отборе как составляющая системы работы с персоналом становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения, воздействуя на подчиненных, формирует и создаёт такие (в том числе и психологические) обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными субъектами своей профессиональной деятельности. Оценивая результаты этой деятельности, руководитель в первую очередь должен для себя определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Иногда руководитель оценивает сотрудника по наиболее типичному для него поведению. Наиболее типичные ситуации следующие:

подчинение. Человек поступает преимущественно под влиянием эмоций и желаний, спровоцированных ситуацией. Таких работников руководитель считает покладистыми, с легким характером, воспринимая их как добрых, понимающих, если обстоятельства созданы специально самим руководителем. Но, когда возникает сложная и изменчивая ситуация, этот же человек предстает в глазах руководителя безвольным и ненадежным;

противодействие. У таких работников возникает усиление желаний при неблагоприятной для них ситуации. Это люди, которые добиваются трудного и невозможного и даже любят создавать себе трудности с тем, чтобы потом мужественно их преодолевать. Они целеустремленны, решительны, обладают сильной волей к достижению, если их стремления руководитель оценивает положительно, или агрессивны, самоуверенны, если оценка их деятельности со стороны руководства отрицательна [23, с.118].

Желательно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям. Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов). Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

Следует отметить, что в образовательных учреждениях сложилась система отбора и продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не достижения работника, а время, проведенное работником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей.

Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора и отбора персонала в образовательном учреждении нужно провести ряд мероприятий:

выработать единый стандарт подбора персонала;

разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;