Этап 1. Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития учреждения. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребности, а также валовую потребность ─ совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности учреждения, и чистую потребность ─ несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.
Важно оценить, сколько персонала нужно и каких специальностей. Количественная потребность в кадрах ─ это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Качественная потребность в кадрах ─ это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач учреждения.
Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации. Результат анализа работы, на которую будет подбираться кандидат, выражаются в следующем:
) должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию; в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему;
) требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества) [29, с.27].
Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности. Каждый работодатель до подбора определяет, что ему важнее в новом работнике: принцип «разнообразия» в уже функционирующей команде или принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.
Этап 4. Выявление поля интересов организации (учреждения) на рынке труда, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков: своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник) и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник). Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.
Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка). Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание учреждения контакта с теми, кто представляет для него интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.
Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов. Широкий отбор подразумевает первичное ориентировочное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью. Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов [30].
Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма учреждения представители. Основными задачами комиссии являются: определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень нынешнего лучшего работника; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк данных как «резервный потенциал».
Технология подбора персонала должна гарантировать выбор «правильного» кандидата. Для оценки и сопоставимости качеств кандидата, руководство учреждения оценивает личностные и профессиональные качества, а также мотивацию. Это является критериями подбора персонала.
1.3 Аудит подбора и
отбора персонала учреждения
Кадровый аудит в целом ─ это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации (учреждения) ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результатом аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных управленческих проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении [16, с.53].
Фундаментальной основой аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Кадровый аудит должен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию организации (учреждения), способствует реализации ее стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:
) процессы управления персоналом ─ направления деятельности учреждения по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного учреждения;
) организационная структура учреждения ─ соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;
) качественные и количественные характеристики персонала учреждения [21, с.88].
Аудит подбора и отбора персонала учреждения должен включать:
исследование укомплектованности состава учреждения в целом, включая оценку обеспеченности персоналом отдельных подразделений учреждения;
определение степени соответствия уровня подготовленности работников требованиям деятельности учреждения;
анализ структуры состава персонала учреждения соответствии с классификатором должностей;
изучение структуры состава персонала учреждения по социально-демографическим характеристикам;
оценку источников подбора и методов отбора персонала учреждения.
Проведение аудита подбора персонала способствует объективной оценке работ, проводимых по отбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т.д.
Проводится диагностика в форме интервью руководителей, сотрудников по работе с персоналом в данном учреждении. А также с вновь принятыми сотрудниками. На основе проведенной диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области, как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения [32].
В процессе аудита подбора персонала в учреждении проходит также диагностика всех используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.
Целью проведения кадрового аудита подбора персонала в учреждении является аудит процесса подбора и отбора персонала в учреждении и анализ изменений кадрового потенциала. Задачи аудита подбора и отбора персонала:
изучение документационной базы по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;
исследование ресурсов и условий проведения подбора и отбора персонала;
аудит деятельности службы персонала по подбору и отбору персонала;
оценка эффективности применяемых методов подбора и отбора персонала.
В современных условиях для муниципальных учреждений также характерно проведение аудита подбора персонала и отбора с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников [32].
Таким образом, аудит подбора персонала
учреждения направлен на оценку способов распространения информации о
потребности в персонале, используемых способов побора персонала, оценку
результативности набора (финансовой и качественной), оценку перспективного
списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит отбора
персонала учреждения представляет собой оценку результативности разработанной
программы оценочных процедур, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.
ГЛАВА 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБОУ «СОШ № 1»
ОКРУГА МУРОМ
2.1 Характеристика и
основные направления деятельности учреждения
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1» создано в соответствии с Постановлением Главы администрации г. Мурома от 29.11.1994 № 1406. В 2013 году школа прошла процедуру аккредитации, имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и программ дополнительного образования (лицензия № 3108, от 12 февраля 2013 года выдана департаментом образования администрации Владимирской области (регистрационный № 1913).
Полное наименование учреждения: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1». Сокращенное наименование: МБОУ «СОШ № 1».
Место нахождения учреждения: 602252 Владимирская область, г. Муром, ул. Московская д.126 а.
Учредителем и собственником имущества МБОУ СОШ № 1 является муниципальное образование округ Муром.
МБОУ «СОШ № 1» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, лицевой счет в Муромском отделении Управления федерального казначейства по Владимирской области, печать с изображением Государственного герба РФ, штамп, бланки с соответствующим наименованием.
МБОУ «СОШ № 1» в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законодательством Владимирской области об образовании, приказами и распоряжениями управления образования администрации округа Муром, Типовым положением об общеобразовательном учреждении и Уставом учреждения [3].
Учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.
Учреждение несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за качество образования и его соответствие государственному образовательному стандарту и федеральным государственным образовательным стандартам общего образования, за адекватность применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам обучающихся, требованиям охраны их жизни и здоровья.
Основными целями МБОУ «СОШ № 1» являются:
формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе,
создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности,
трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.
МБОУ «СОШ № 1» осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.
В настоящее время в школе обучается 574 учащихся в 22 классах-комплектах, из них 2 предпрофильных (лицейских) и 2 профильных (лицейских).
Многолетний опыт работы по внедрению ИКТ в образовательный процесс позволил школе стать областной экспериментальной площадкой по теме: «Развитие муниципальной системы дистанционного обучения детей с ограниченными возможностями здоровья». Организуя стратегическое планирование, школа третий год реализует вторую программу развития. Школа трижды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии в рамках ПНП (Приоритетный Национальный Проект) «Образование», шесть учителей школы являются победителями конкурса лучших учителей РФ в рамках приоритетного национального проекта «Образование» и обладателями гранта Президента, двое ─ лауреаты областного конкурса, четверо ─ муниципального [25].
Одной из главных задач в 2012-2013 учебном году оставалась организация процесса внедрения федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС). Разработана соответствующая нормативно-правовая база, созданы материально-технические условия реализации новых ФГОС, педагоги школы пошли соответствующие курсы повышения квалификации. Таким образом, учащиеся 1-х и 2-х классов обучались по новым ФГОС с применением современных компьютерных средств и учебного оборудования.
Участие школы в конкурсах лучших образовательных учреждений, реализующих инновационные программы, позволило значительно укрепить материально-техническую базу образовательного процесса. На средства гранта Главы округа Муром в 2013 году выполнены работы по ликвидации предписаний пожарного надзора: установлена АПС на чердаке школы, люки на чердачные помещения заменены на огнеупорные, установлена огнеупорная дверь в электрощитовую. На остальные средства планируется закупка проекционного и компьютерного оборудования для реализации ФГОС в начальной школе, совершенствование учебно-материальной базы кабинета истории, приобретение проекционного и акустического оборудования для актового зала, мебели для школьной столовой [25].
В настоящее время все кабинеты школы оснащены компьютерными рабочими местами учителя с выходом в Интернет, в 12 кабинетах имеется мультимедийное оборудование, работает медиатека на 5 рабочих мест со свободным доступом в Интернет. В 2012-2013 учебном году школа отметила свое 44-летие. Стремление к разумному сочетанию традиций российского образования и инноваций с использованием мирового опыта позволяют школе наращивать конкурентные преимущества. Школа четырежды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии проводимого в рамках ПНП «Образование». В школе собран творческий педагогический коллектив, директор школы ─ Отличник народного просвещения, в школе работают 2 Заслуженных учителя, 8 педагогов со званием «Почетный учитель РФ» и «Отличник образования», 2 кандидата наук.