Курсовая работа (т): Организация деятельности по подбору и отбору персонала

качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;

заранее планировать потребности в персонале. Как правило, при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай срочного подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в учреждении должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.

Таким образом, анализа отбора и подбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. При отборе персонала в МБОУ «СОШ № 1» руководство школы старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к отбору персонала как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки претендентов на должности, активизацию привлечения кандидатов на вакантные должности из внешних источников, разработку программ работы с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов, повышение эффективности кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению персонала образовательного учреждения.

кадровый аудит эффективность образовательный

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АУДИТА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

.1 Организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении

Для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита.

Для проведения кадрового аудита следует в МБОУ «СОШ № 1» создать группу, в которую должны войти представитель профсоюзного комитета, один человек из администрации школы, по одному представителю от каждого методического объединения. Аудит рекомендуется подводить в конце учебного года. Руководитель школы анализирует эти результаты.

Аудит качества требований к набору персонала образовательного учреждения предполагает следующие действия:

следует установить наличие профессиограмм, описания позиции или иных документов, содержащих описание требований к должностям, по которым организован подбор персонала;

провести оценку качества требований, предъявляемых к кандидатам для выполнения задач на конкретном рабочем месте, т.е. их соответствия фактической работе, которую будет выполнять сотрудник в сложившихся организационных условиях труда.

Требования должны включать описание следующих основных профессионально важных качеств для педагогических работников:

профессиональные (например, уровень образования, сведения о повышении квалификации, творческие достижения и т.д.);

психологические (темперамент, самооценка, умение координировать свое поведение в соответствии с требованиями учреждения и т.п.);

психофизиологические (скорость реакции, умение сосредоточиться и т.п.);

социологические (коммуникабельность, активная жизненная позиция, творческое отношение к труду и т.п.);

мотивационные (предрасположенность действовать тем или иным образом в различных ситуациях, ориентация на содержание труда, стремление повышать квалификацию);

личностные (порядочность, трудолюбие и др.).

Основными критериями оценки профессионально важных качеств является их объективность и количество. Объективность можно оценить на основе наблюдения за фактической работой специалиста в должности. Оптимальное количество профессионально важных качеств должно быть невелико ─ 7-10. Это позволит сосредоточиться на самых важных характеристиках работника и упростит процедуру отбора.

Следующий шаг в аудите набора персонала предполагает оценку источников и методов набора по критериям: возможность альтернативного выбора; время, затрачиваемое на поиск кандидатов; стоимость набора для учреждения. Кроме того, следует учесть соответствие методов набора выбранному источнику набора для конкретной категории работников. Выполнение этого условия позволяет повысить эффективность подбора персонала.

На следующем этапе подбора персонала следует осуществить аудит отбора (оценки) персонала, который включает оценку методик и инструментов отбора. Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Следовательно, в учреждении должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

При отборе для оценки персонала образовательного учреждения можно использовать следующие методы:

метод анкетирования ─ существующий набор вопросов и описаний заполняет и руководитель и подчиненные;

метод описания ─ последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника;

метод решающей ситуации ─ существует описание «правильного» и «неправильного» поведения работников в определённых ситуациях. С этим эталоном сопоставляется поведение оцениваемого сотрудника;

метод шкалы наблюдений ─ основывается на оценке работника в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них;

метод структурированного интервью ─ всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев;

метод моделирования ситуации ─ создаются искусственно близкие к реальным условиям ситуации, в которые помещают работника. К оцениваемым критериям относятся: способность организовывать, спланировать деятельность, решительность, гибкость в принятии решений, стиль работы, устойчивость к стрессам;

метод дискуссий ─ сотруднику приходится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе.

Впоследствии руководитель дает оценку каждому сотруднику; метод заданной балльной оценки ─ состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Для набора персонала рекомендуется использовать активные методы. При отборе кадров можно руководствоваться следующими принципами:

ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

По необходимости можно с кандидатами провести оценочное собеседование. При этом следует заблаговременно определить дату и выделить достаточно время для его проведения (не менее 1 часа), заранее сообщить об этом педагогу; проводить собеседование в подходящем для этой цели помещении; установить контакт с учителем, обеспечить рабочую атмосферу до начала обсуждения результатов оценивания; начать собеседование с положительных моментов в работе; обсуждать выполнение работником должностных обязанностей, а не его личностных качеств; оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями, особенно в случае негативной оценки; детально объяснить, почему работа педагога оценена так, а не иначе; внимательно выслушать оцениваемого; подчеркнуть свою готовность и желание оказать учителю помощь в устранении недостатков; определить (совместно с педагогом) конкретные действия и мероприятия, которые могут улучшить результаты его работы; завершить собеседование на положительной ноте.

Аудит методов отбора персонала основан на определении их эффективности для отдельных категорий персонала, с точки зрения соотнесения качества отбираемых сотрудников с временными и финансовыми затратами на их отбор. Формула расчета коэффициента отбора, характеризующего его эффективность, выглядит следующим образом:

Коэффициент отбора = Количество вакансий / Число претендентов, из которых происходит выбор

Для разных профессий величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1/1, процесс отбора быстр и прост, но нет альтернативы выбора. При коэффициенте 1/2 процесс отбора может стать непростым, ввиду большого количества желающих, а у руководства учреждения появляется разборчивость по отношению к кандидатам [32].

В рамках аудита отбора персонала следует обратить внимание на формулировку причин отказа в работе кандидатам, не прошедшим отбор. Особое внимание следует уделить отказам, нарушающим трудовое законодательство. Например, отказ в предоставлении работы женщине, имеющей детей дошкольного возраста.

В заключение аудита следует дать оценку общей организации процесса подбора персонала по критериям:

уровень согласования интересов основных участников процесса подбора персонала;

качество подбора персонала в образовательном учреждении;

уровень ресурсного обеспечения процесса подбора и отбора персонала.

Оценить уровень согласования интересов субъектов подбора персонала, к которым относятся руководство учреждения, методические службы, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный работник. Для этого необходимо провести специальное социологическое исследование, направленное на выявление интересов различных субъектов подбора, поскольку в каждом учреждении приоритет интересов будет различным, а затем исследовать пути и способы согласования этих интересов.

Дополнительным инструментом оценки качества подбора является установление контрольных элементов, позволяющих проверить правильность решения о приеме на работу конкретного работника. К ним относятся организация предварительной стажировки и установление испытательного срока. Аудитор должен установить наличие контрольных элементов для работников, принятых в учреждение за рассматриваемый период, и результаты контроля по элементам.

Аудит материально-технического обеспечения заключается в оценке состояния материально-технической базы, используемой для подбора и отбора персонала. К данному виду обеспечения относятся размноженные методические материалы, тесты, анкеты и другая бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы и т.д. Кроме того, материальную базу составляет оборудование специальных помещений для индивидуальных и групповых обследований [21, с.149].

Результаты аудита следует оформить как аудиторское заключение об уровне реализации объема и качества функций подсистемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

Таким образом, правильно организованный процесс аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении будет способствовать выявлению проблем и разработке рекомендаций по их устранению. Без организации аудита данной функции управления невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала образовательного учреждения.

4.2. Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» представлена в таблице 2. Программа аудита состоит из трех основных этапов.

Подготовительный этап ─ формируется аудиторская группа из квалифицированных специалистов и происходит разработка методического обеспечения аудита подбора и отбора персонала в учреждении: методика проведения аудита, основные критерии и показатели оценки аудита, перечень организационных документов, проверяемых и анализируемых в ходе аудита, специальные формы сбора информации, схема коммуникаций между участниками аудита, временный график проведения аудита.

Основной этап аудита ─ совокупность действий, проводимый аудиторами для получения информации о подборе и отборе персонала в учреждении по составляющим аудиторской проверки.

Заключительный этап ─ оценка организации процесса подбора и отбора персонала в учреждении по критериям: уровень согласования интересов основных участников процесса; качество и эффективность подбора и отбора персонала; уровень ресурсного и документационного обеспечения процесса подбора и отбора персонала в учреждении.

Таблица 2

Программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»