Дипломная (вкр): Особенности адаптации персонала на предприятии

Ваши пожелания и замечания: (наиболее типичные ответы)

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «База отдыха» будет продолжена.

Второй этап. Анкетирование.

В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ООО «ЖИЛСЕРВИС». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по профессиональным группам:

-        Партнер (partner)

-        Менеджер (manager)

         Старший специалист (senior)

         Консультант или эксперт (advanced staff)

         Младший консультант или эксперт (staff)

Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в компании, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждой отдельной группе.

Третий этап.

Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:

-        совершенно удовлетворен (+1,0);

-        удовлетворен (+0,5);

         затрудняюсь ответить (0,0);

         не удовлетворен (-0,5);

         совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитывались.

Воспользовавшись таблицей 4.2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри профессиональной группы.

Таблица 4.2 - Интерпретация числовых значений (Iуд)

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным профессиональным группам сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (см. таблицу 4.3).

Таблица 4.3 - Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

Согласно результатам, занесенным в таблицу 4.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретной группе сотрудников.

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В таблице 4.4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО «ЖИЛСЕРВИС» каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:

Таблица 4.4 - Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

Отмечу, что показатели п/п 9-16 имеют средний или низкий уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

После этого по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, был проведен анализ. Для этого дополнительно использовались данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой и системой стимулирования труда, можно предложить следующие мероприятия:

-        разработать стандарт корпоративных поощрений (ценные призы, бесплатные путевки на выходной день, билеты на посещение концертов и т.д.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия;

-        создать пакет социальных выплат и льгот (беспроцентные денежные кредиты и др.);

         составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения;

         систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать консультантов и менеджеров в обсуждение стратегических решений.

Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.

Кроме того, автором была разработана анкета для адаптации сотрудника в ООО «ЖИЛСЕРВИС», вид которой представлен в Приложении Б.

5. Заключение

Функционирование любой организации начинается с подбора и оформления ее сотрудников, поэтому служба управления персоналом или сотрудник, занимающийся подбором, трудоустройством, оценкой персонала, необходимы в организации любой формы собственности.

Работа службы управления персоналом обязательно документируется, как и любой вид деятельности организации. Так как документация, создаваемая в службе управления персоналом, играет особую роль в жизни каждого человека (документы отражают трудовую деятельность сотрудника, подтверждают трудовой стаж и т. д.), к ее составлению и оформлению предъявляются повышенные требования.

Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Адаптация новых работников является продолжением процесса поиска и отбора и дает оценку успешности или провала этой работы. Отсутствие или недостаточное внимание организации к вопросам закрепления новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник не сможет своевременно разобраться в технологии работы и, не влившись в трудовой коллектив, уволится.

Адаптация новых работников представляет собой сложное явление. Под адаптацией понимают процесс привыкания к условиям окружающей среды. Из этого вытекает, что адаптация работника к условиям нового рабочего места является одним из самых сложных адаптационных явлений. Его основными компонентами являются профессиональная и социальная адаптация.

Профессиональная адаптация персонала - это процесс привыкания его работников к условиям самостоятельного осуществления служебно-деловой деятельности, специфика которых обусловлена условиями деятельности данного предприятия в целом. Закономерным итогом данного вида адаптации является профессионализация отдельных работников и персонала предприятия в целом.

Социальная адаптация персонала предприятия - это процесс привыкания его работников к условиям общения с окружающими, специфика которых обусловлена общими условиями принятой на предприятии служебно-деловой этики и субординации.

Общим итогом адаптации персонала, ее высшей целью является формирование и развитие на предприятии коллектива профессионалов, члены которого привержены корпоративной культуре предприятия.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, и т.д.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и т.д.

В практической части дипломной работы был проведен анализ адаптации персонала в ОАО ООО «ЖИЛСЕРВИС» г. Когалым.

Система адаптации новых сотрудников, действующая ООО «ЖИЛСЕРВИС», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.

Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.

Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.

Очень большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, поскольку она отражает и определяет многие элементы корпоративной культуры.

На основании проведенного анализа автор предлагает компании разработать четкий план адаптации нового сотрудника. В него должны входить следующие этапы:

-        Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании.

-        Знакомство с историей компании, ее традициями и менталитетом.

         Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.

         Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.

         Знакомство с конечным продуктом компании.

         Ознакомление с должностной инструкцией.

         Представление системы оплаты.

         Ознакомление с планами и перспективами развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.

Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации.

В любом случае служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации.

Таким образом, внедрение указанной в данной дипломной работе системы адаптации поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника. Чувствуя постоянную опеку со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, молодой сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Как один из способов удержания сотрудников в компании, предлагается внедрить анкетирование на предмет изучения удовлетворенности потребностей сотрудников. Изучение результатов анкетирования позволит предприятию разработать систему заинтересованности работы персонала на ООО «ЖИЛСЕРВИС».