В своей работе Ершова Н.В, сравнивает уровень адаптации японских компаний в России с уровнем, который показывает Центральная и Восточная Европа. Он характеризуется высокой степенью локализации управленческих практик и низкой степенью применения японских методов, соответственно, но при сохранении жесткого контроля родительской компании (Ershova, 2015, 15). Одной из форм, в которой такой контроль может проявляться непосредственно на рабочей площадке, могут служить инструкции. Мы предположили, что чем острее необходимость контролировать процессы, то тем больше будет введено стандартов и инструкций. В опрос мы включили два вопроса о том, существуют ли на производственных площадках в Северо-Западном Федеральном округе инструкции, аналогов которых нет как в Японии, так и в других филиалах компаний. Из осведомленных по этому предмету респондентов, большинство ответило утвердительно на оба вопроса. Частично это объяснимо тем, что у Российской Федерации есть свои требования по вопросам стандартизации рабочих процессов, но на нашем опыте известно, что также распространено применение нерегламентированных инструкций. Это соответствует предположению о высокой степени контроля, нивелирования рисков отклонений по причине каких бы то ни было недопониманий, возникших на фоне культурных или личных склонностей сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования нам удалось проследить социокультурные предпосылки зарождения и выделить основные характеристики японской системы управления, среди которых следует выделить следующие. Зародившийся некогда институт общинного домохозяйства - иэ, - который существовал на принципах контрактного родства (kin-track-ship), нашел свое отражение в патерналистском отношении менеджеров по отношению к сотрудникам как внутри японских компаний, так и в общей структуре японского бизнеса с его разветвленными связями между головными и дочерними компаниями, а также между государством и представителями крупного бизнеса. Три ключевые управленческие практики японских компаний: пожизненный найм, система продвижения по службе и повышения заработной платы по выслуге лет, а также функционирование внутрифирменных профсоюзов, - создают технологическую комплементарность предприятия, синергию, обеспечивающую высокие показатели. Однако и эти зарекомендовавшие себя в прошлом институты сегодня испытывают кризисные интенции, мы становимся свидетелями изменения японской управленческой модели, не последнюю роль в котором, на наш взгляд, играет опыт применения традиционных практик на зарубежных филиалах японских компаний.
На основе исследования «Группы изучения японских транснациональных предприятий» нами был проанализирован опыт гибридизации с теми или иными региональными практикамиотдельных элементов традиционной японской управленческой модели. И хотя каждый из мировых регионов обладает уникальными характеристиками, обеспечивающими определенные показатели уровня гибридизации, мы все же позволим себе выделить основные сферы, которые стали вызовами для руководителей филиалов японских компаний и потребовали от них незаурядных подходов. Так, можно отметить, что в первую очередь проблемы были встречены при попытке внедрения элементов, связанных с организацией труда, в особенности в том, что касалось классификации видов работ и ранжирования заработной платы. Существенные сложности встречала концепция многопрофильных рабочих кадров, контроль качества на всех этапах производства, техническое обслуживание оборудования со стороны сотрудников линии и сверхурочная активность в рамках малых групп.
Для того, чтобы провести сравнительный анализ бизнес-культур России и Японии с конечной целью выявить вызовы, которые встречает японский инвестор в регионе Северо-Западного Федерального округа, нам также необходимо было определить ключевые характеристики русской модели управления.
Исходя из установки о значительном влиянии исторического и социокультурного контекста на формирование трудовых и управленческих практик, мы обратились к теоретической базе, подведенной Прохоровым А.П. в его работе «Русская модель управления» (2002), и, тестируя и подкрепляя ее результатами других исследований, выделили следующий характеристики.
Природно-географические особенности России и способ производства прибавочного продукта сформировали в русском менталитете способность существования в двух противоположных режимах системы управления: стабильной и аварийной. Стабильная фаза характеризуется застоем, консерватизмом, апатией, а аварийная - авральная, фаза кардинальных перемен и высвобождения концентрированной энергии. На протяжении всего исторического процесса эти режимы, как маятником, сменяли друг друга, что выработало двойственность русского характера, а вслед за ним и двойственность многих прочих социальных институтов.
В ходе исторического развития государственности на территории России закрепилась модель жесткой централизованной власти, основным атрибутом которой была способность к мобилизации и перераспределению ресурсов. Однако, самодержавная, власть давала значительную автономию отдельным элементам социума, чаще всего - общинного типа, - лидеры которых играли ключевые роли в функционировании всех государственной системы. Такое кластерное устройство общества находит свое отражение и в структурах российских компаний.
Используя теорию культурных измерений Г.Хофстеде и, подкрепляя ее актуальными данными, мы провели сравнительный анализ бизнес-культур Японии и России. Многие социокультурные предпосылки нашли отражение и в значениях индексов этого подхода.
С учетом проведенного теоретического и сравнительного анализов, мы составили опрос и предложили к участию в нем ряд японских компаний, которые осуществляют свою деятельность на территории Северо-Западного Федерального округа Российской Федерации. Проанализировав полученные результаты опроса и сопоставив их с теоретическим исследоваием нашей работы, мы можем выделены следующие вызовы, которые стоят перед японскими компаниями:
· Слабая легитимность формальных институтов Российской Федерации затрудняет деятельность компаний, и преодоление такой ситуации может быть достигнуто лишь с затратой дополнительных ресурсов (времени, финансов, человеческого потенциала).
· Несмотря на то, что компаниям удается поддерживать стабильные темпы ротации сотрудников, создание многопрофильных кадров затрудняется жестким разграничением функционала работников производственной линии и технического обслуживания. На наш взгляд, эта общая для всего мира тенденция экспортируемых японских управленческих практик, и преодолению ее лучше противопоставить совершенствование функционирования складывающейся системы разделения труда.
· Что же касается внедрения деятельности «малых групп», направленной на выработку усовершенствования производственных процессов, то пока, на наш взгляд, нельзя однозначно утверждать, что эта дополнительная деятельность воспринимается русскими сотрудниками. Этот предмет требует дополнительного исследования. Мы считаем, что у этого элемента есть потенциалдля внедрения в российских условиях: он ведет к улучшению рабочей среды, самовыражению сотрудников, созданию творческой атмосферы - это все может найти отклик у русских.Ив данном случае вопрос стоит о поискеприемлемых инструментов мотивации, чтобы запрос дополнительных усилий сотрудников для участия в деятельности «малых групп» был сбалансирован.
· Некоторая оппозиционность, стереотипностьрусских по отношению к вышестоящим может нарушать технологическую комплементарность, которая свойственная японским предприятиям, способствовать сбоям информационной проводимости, которая также важна для производственных процессов. Преодоление этого вызова, на наш взгляд, может быть достигнуто повышением доверия сотрудников к руководству компании. Для этого у японских систем управления есть необходимый потенциал: практика организации офиса по типу open-space, традиция гэнтигэнбуцу - решения проблем на месте их возникновения в присутствии всех ответственных, - могут способствовать выработке лояльности сотрудников по отношению к руководителям. Однако, в случае с русскими сотрудниками имеет смысл вовлечения их в принятие решений, в обсуждения в том числе и с начальством, прививать чувство соучастия и ответственности. Это может поспособствовать как улучшения частных производственных процессов, так и повысить общий уровень трудовой культуры коллектива.
На наш взгляд дальнейшее исследование отдельных элементов поднятой в данной работе темы будет способствовать углублению понимания процессов взаимодействия русского и японского бизнеса, поможет обогатить управленческие практики и с той, и с другой стороны, и в итоге способствовать развитию трудовых культур, отвечающих запросу современности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гурков И.Б., Зеленова О.И., Гольдберг А.С., Саидов З.Б. (2009). Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения // Мир России, №3. - Сс.132-150.
2. Жданов Д.А. (2014). Российская модель менеджмента: между вчера и завтра // Управленец, №6(52). - с.40-48.
3. Жуков А.Е. (1998). История Японии. Т.I. С древнейших времен до 1868 г. М., Институт востоковедения РАН. - 659 с.
4. Ершова Н.В. (2013). «Особенности подхода японского бизнеса к инвестиционным проектам в России»: автореф. дис. на соиск. учен. к.э.н. (08.00.14) / Нина Владимировна Ершова. - Инст. Востоковедения РАН. - 26 с.
5. Ключевский В.О. (1956). Сочинения в 8-ми томах. Т.1. - М.: Госполитиздат.
6. Коновалова Н.А. (2013). Культура Японии. Свобода в строгих рамках канона // Архитектурно-градостроительный процесс: Регламентация и свобода / Отв.ред. И.А.Бондаренко. - М.: ЛЕНАНД. - сс. 162-172.
7. Краснова В. (1995). «Прививка элементов западной культуры не избавит российский менеджмент от его родимых пятен»: беседа с А.Наумовым // Эксперт, №10.
8. Лебедева И.П. (1995). Японские корпорации: стратегия развития (финансово-организационные аспекты). М.: Издательская фирма «Восточная литература» РАН. - 166 с.
9. Лебедева И.П. (2007). Япония: промышленность и предпринимательство (вторая половина XX - начало XXI в.) / И.П.Лебедева; Ин-т востоковедения РАН. - М.: Вост. Лит. - 223 с.
10. Лебедева И.П.(2012). Глобализация японского промышленного производства. - М.: Институт востоковедения РАН. - 222 с.
11. Леонтьева Е.Л. (2009). Японские корпорации и корпоративные группы. Эволюция институтов. - М.: ИМЭМО РАН. - 78 с.
12. Милов Л.В. (2003). Особенности исторического развития России // Вестник Российской Академии Наук, Т.73, №9. -- Сс. 771-778
13. Наумов А.И., Петровская И.А. (2011). Изменения в российской деловой культуре в период 1996 - 2006 гг. // Вестник Московского Ун-та, серия 24: Менеджмент, №1. - Сс. 65-97.
14. Осоно Э., Симидзу Н., Такеути Х., (2011). Экстремальная TOYOTA: Парадоксы успеха японского менеджмента. - М.: Альпина Паблишерз: Издательство Юрайт. - 286 с.
15. ОуИнгиу. (2007). Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее / ИнгиуОу; под ред. и с предисл. В.А.Спивака. - М.: Эксмо. - 160 с.
16. Першин П.Н. (1961). Аграрная революция в России. Историко-экономическое исследование - М.: Наука.
17. Полюдье: всемирно-историческое явление / Под. общ. ред. Кобищанова Ю.М. - М.: РОССПЭН, 2009. - 791 с.
18. Производственная система «Росатом» // Сайт «Росатома». [Электронный ресурс]. URL: https://www.rosatom.ru/about/system/ Дата обращения: 13.05.2019
19. Прохоров А.П. (2002). Русская модель управления. М.: ЗАО «Журнал Эксперт». -- 376 с.
20. Ребрей С.М. (2015). Транснационализация японского бизнеса: монография / С.М.Ребрей. Моск. Гос. ин-т муждунар. отношений (ун-т) МИД России, каф. Мировой экономики. - М.: МГИМО-Университет. - 133 с.
21. Речкин Д.Н. (2009) Российская модель управления: социокультурные факторы формирования и специфика. Монография. - Волгодонск: ВПО. - 176 с.
22. «СаитоДаисукэ: 300 японских компаний в России - это мало» // Интервью порталу РИА Новости, 16.05.2018 [Электронный ресурс] URL: https://ria.ru/20180516/1520588219.html Дата обращения: 10.05.2019
23. Сергеева А.В. (2004). Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность / А.В.Сергеева. - 2-е изд., испр. - М.: Флинта: Наук. - 320 с.
24. Хачатуров А., Гуревич Е.А. (2001). О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента России // "Финансовый менеджмент", №6. [Электронный ресурс]. URL: http://www.finman.ru/articles/2001/6/574.html Дата обращения: 08.05.2019
25. Энгельгардт А.Н. (1987). Из деревни: 12 писем, 1872-1887. М.: Мысль.
26. Abe N., Iwasaki I. (2010). Organizational Culture and Corporate Governance in Russia: A Study of Magerial Turnover. RRC Working Paper, No.21. April. - 28 p.