Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы или заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Регистрация безработных граждан осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в такой последовательности: первичная регистрация; регистрация безработных граждан в целях поиска работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан. Решение о признании безработным принимается не позднее 11 календарных дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы.
Безработными не могут быть признаны граждане:
а) не достигшие 16летнего возраста; б) получающие пенсию по возрасту или по выслуге лет; в) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух вариантов такой работы, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности), – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы; г) не явившиеся в течение первых 10 дней без уважительных причин в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; д) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а так же к наказанию в виде лишения свободы. Граждане, которым отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.
Случаи снятия безработных граждан с регистрационного учета:
а) признание граждан занятыми; б) прохождение профессиональной подготовки, повышение квалификации или переподготовка по направлению органов по вопросам занятости с выплатой стипендии; в) неявка без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также неявк а в срок для регистрации их в качестве безработных; г) длительная (более месяца) неявка в органы по вопросам занятости без уважительных причин; д) переезд в другую местность; е) установление злоупотреблений со стороны граждан (сокрытие заработка (дохода), предоставление документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также предоставление других недостоверных данных для признания безработными и т. п.); ж) осуждение к наказанию в виде лишения свободы; з) назначение в соответствии с пенсионным законодательством РФ пенсии по старости (возрасту), за выслугу лет.
Руководитель ОАО «Заря» Саенко был уволен 12 мая 2014 г. по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Саенко обратился в суд. В своем заявлении он указал, что узнал об увольнении только 12 мая 2014 г.
Правильно ли поступил работодатель? Какой порядок увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ?
Решение об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Принимая подобное решение, указанные органы (лица) не обязаны объяснять причины увольнения. Данное основание предполагает возникновение таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ТК РФ. Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем независимо от его поведения, уровня квалификации и даже деловых качеств.
Билет № 32
Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 Трудового кодекса РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия). Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы. В ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены: -нарушение сроков выплаты заработн0ой платы или выплата ее не в полном размере; -требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 Трудового кодекса РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
С работником был заключен трудовой договор на выполнение работы продавца отдела бытовой химии, с условием, что он будет в течение рабочего дня заниматься ведением кассовых операций. В приказе было указано, что работник принят на работу по внутреннему совместительству кассиром.
Правильно ли оформлен работник на работу?
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ст. 282 ТК РФ). В данном случае речь идет не о внутреннем совместительстве, а о совмещении профессий.
Билет № 33
В регулировании трудовых правоотношений сроки имеют существенное значение. Они указывают начало и период действия трудового правоотношения, создают необходимость совершения конкретных действий, исполнения обязанностей, осуществления прав. Сроки вносят определенность в регулирование трудовых правоотношений, дисциплинируют их участников. С принятием нового Трудового кодекса (далее -- ТК) (вступил в силу с 1 января 2000 г.) в правоприменительной практике возникли определенные трудности в решении вопросов исчисления сроков. Надеемся, что более подробная правовая характеристика исчисления сроков окажется полезной работникам кадровых и юридических служб организаций, а также всем тем, кто интересуется вопросами законодательства о труде. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ трудовых прав и их защита неразрывно связаны с фактором времени. Период (отрезок) времени, наступление или истечение которого влечет определенные правовые последствия, получил в трудовом праве наименование срока. Для надлежащего применения сроков они должны быть правильно исчислены. В зависимости от того, кем устанавливаются те или иные сроки, принято различать три их вида: 1) предусмотренные ТК, актами законодательства (иногда именуются законными). Эти сроки могут иметь в качестве правовых последствий возникновение, изменение или прекращение соответствующих прав и обязанностей стороны трудового договора. В частности, достижение работником 18-летнего возраста дает ему право на замещение должности или выполнение работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и соответственно порождает обязанность заключить с нанимателем письменный договор о полной материальной ответственности. Примером может служить также срок, предусмотренный Декретом Президента от 26.07.99 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", согласно которому контракт заключается на срок не менее одного года. Для всех сроков, устанавливаемых законом, характерно то, что они не могут быть изменены соглашением сторон. Применение и соблюдение их обязательно для сторон трудового договора, суда, специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде; 2) определенные сторонами трудового правоотношения (именуются, как правило, договорными). Например, конкретный срок действия контракта определяется соглашением сторон при его заключении и может быть как 1 год, так и более -- 2,3,4,5 лет; 3) сроки, назначенные судом, КТС. Например, суд, вынесший решение об удовлетворении иска нанимателя о взыскании материального ущерба, причиненного ему работником, исходя из имущественного положения последнего, других обстоятельств, вправе отсрочить или рассрочить его исполнение (ст.329 Гражданского процессуального кодекса). В ЗАВИСИМОСТИ от правил исчисления сроки можно разделить на процессуальные и материальные. Статья 10 ТК содержит подробные правила исчисления сроков, которые в ТК прямо процессуальными не названы, но по существу являются таковыми. Положения этой статьи регулируют течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. По нормам ст.10 ТК исчисляются сроки, в пределах которых юридически значимые действия субъектов правоотношения являются основанием возникновения, изменения или прекращения этих правоотношений. В частности, по правилам этой статьи исчисляются сроки, предусмотренные статьями ТК: 25 -- письменного оформления трудового договора; 29 -- предупреждения о расторжении трудового договора с предварительным испытанием; 32 -- изменения существенных условий труда; 40 -- предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника; 43 ТК -- предупреждения работника и уведомления государственной службы занятости о предстоящем его высвобождении; 46 -- уведомления соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя; 51 -- выдачи документов о работе и заработной плате; 65 -- извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда; 123 -- доведения до ведома работников установленного режима рабочего времени; 169 -- уведомления работника о времени начала трудового отпуска; 176 -- выплаты среднего заработка за время трудового отпуска; 199 -- объявления работнику под роспись приказа (распоряжения) о дисциплинарном взыскании; 200 -- применения дисциплинарных взысканий; 239 -- обжалования решения комиссии по трудовым спорам; 248 -- исполнения решения комиссии по трудовым спорам; 260 -- предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации; 294 -- срок предупреждения временным работником нанимателя о расторжении трудового договора; 301 -- предупреждения сезонным работником нанимателя о расторжении трудового договора по собственному желанию; 357 -- начала коллективных переговоров; 379 -- предъявления и рассмотрения требований работников; 380 -- создания примирительной комиссии, избрания (назначения) в ее состав нейтрального члена; 381 -- принятия примирительной комиссией предложения по урегулированию коллективного трудового спора; 382 -- внесения посредником предложений по разрешению коллективного трудового спора; 383 -- обращения в трудовой арбитраж и направления сторонам его решения; 386 -- рассмотрения коллективного трудового спора Республиканским трудовым арбитражем, обжалования его решения и обращения в суд для принудительного исполнения этого решения; 388 -- для проведения забастовки; 390 -- уведомления нанимателя о решении провести забастовку; 395 -- подачи заявления о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении; 408 -- для издания нанимателем распоряжения о взыскании с работника ущерба, а также сроки обращения данного распоряжения к исполнению и другие. Согласно ч.1 ст.10 ТК течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало. Сущность этой нормы поясним примером. Так, если работник совершил прогул 2002-06-11 г., то месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания начинает течь со дня, следующего за днем обнаружения дисциплинарного проступка (днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчиняется), то есть 2002-06-12 г. Что касается правил окончания течения срока, то они различаются в зависимости от определенной единицы времени (календарного периода). Напомним, что сроки исчисляются в календарных периодах, в частности годами, месяцами, неделями, днями, и истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (ч.3 ст.10 ТК). Из смысла этой нормы усматривается, что начальный день течения срока в расчет не принимается, он истекает в соответствующий начальному конечный день. Заметим, что в срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях включаются и нерабочие дни, в частности выходные дни, государственные праздники и праздничные дни. Например, трехгодичный срок, течение которого начинается 1 июля 1999 г., истекает 1 июля 2002 года, а 6-месячный срок, течение которого началось 8.02.2002 г., истекает 8.08.2002 г. К сроку, определяемому в полгода, применяются правила для сроков, исчисляемых месяцами. Если срок, исчисляемый месяцами, приходится на такой день месяца, в котором нет соответствующего числа (например, месячный срок, течение которого началось 31 января, должен истечь в феврале), то срок истекает в последний день этого месяца (в нашем примере 28 февраля невисокосного года или 29 февраля високосного года). Срок, который определяется неделями, заканчивается в соответствующий день последней недели срока. Так при двухнедельном сроке, течение которого началось во вторник, он истекает через две недели также во вторник. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, который по общему правилу определяется исходя из режима работы организации или графика работы (сменности) соответствующего работника. При этом безразлично, оканчивается ли срок в общий выходной день, в государственные праздники и праздничные дни, или же в перенесенный постановлением правительства выходной день. Во всех этих случаях срок удлиняется до ближайшего следующего за ним рабочего дня. Например, работник сделал нанимателю письменное предупреждение о расторжении трудового договора с предварительным испытанием 6 марта 2002 г. (в соответствии со ст.29 ТК он имеет право это сделать за 3 дня). Срок предупреждения начнет течь 7.03.2002 г. и окончится только 2002-03-11 г., поскольку 9.03.2002 г. -- суббота, 10.03. -- воскресенье, а у нанимателя суббота и воскресенье по правилам внутреннего трудового распорядка выходной. В понедельник 2002-03-11 г. наниматель обязан уволить такого работника. КРОМЕ указанных выше, ТК содержит другие сроки (временные периоды), в пределах которых не требуется совершения каких-то юридически значимых для сторон действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение трудовых прав. Такие сроки называются материальными. Особо напомним, что указанные выше правила ст.10 ТК для их исчисления не применяются. Ниже приводится характеристика начала материальных сроков и их окончания. К материальным срокам, предусмотренным ТК, можно отнести следующие сроки (периоды, время), предусмотренные статьями: 17 -- трудового договора (определенный срок не более 5 лет); время выполнения определенной работы; сезон; время отсутствия работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; 28 -- предварительного испытания; 33 -- временного перевода в связи с производственной необходимостью; 34 -- временного перевода в случае простоя; 82 -- исчисления среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях; 94 -- пребывания в служебной командировке; 113 и 114 -- сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных работников; 115 -- продолжительности ежедневной работы (смены); 117 -- продолжительности работы в ночное время; 122 -- предельного количества сверхурочных работ; 127 -- разделения рабочего дня на части; 134 -- перерывов для отдыха и питания; 138 -- продолжительности еженедельного непрерывного отдыха; 151, 155, 156, 157, 158, 159 -- продолжительности отпусков; 161 -- замены отпуска денежной компенсацией; 163 -- рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск; 170 -- предоставления трудовых отпусков и переноса их на следующий рабочий год; 174 -- разделения трудового отпуска на части; 181 -- сокращения продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины; 184 -- отпуска по беременности и родам; 185 -- отпуска по уходу за ребенком; 189 -- отпусков без сохранения зарплаты, которые наниматель обязан предоставить работнику и другие. Из анализа указанных выше норм усматривается, что: материальные сроки, в отличие от процессуальных, могут исчисляться не только в календарных периодах, но и в часах, минутах и др.; материальные сроки начинают течь не на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, а в тот же день. Примеры: а) рабочий год, за который предоставляется работнику трудовой отпуск, исчисляется с первого дня его работы; б) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет исчисляется с первого дня перерыва в работе, вызванного родами, и заканчивается в день исполнения ребенку возраста 3-х лет; 3) при несовпадении последнего дня материального срока с рабочим днем удлинение этого срока не производится. Способы определения сроков различны. Это может быть: 1) календарная дата, например, государственные праздники и праздничные дни -- 1 января, 8 марта и др.; 2) период времени, исчисляемый годами, месяцами, неделями, днями, данный способ определения срока является наиболее распространенным; 3) указание на событие, которое обязательно должно наступить, имеет важное значение. Например, трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Нормы ТК допускают и иные способы определения сроков. Примером является п.1 ст.17 ТК, согласно которому трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок. ОСОБО следует выделить сроки исковой давности, к которым, в частности, относятся сроки обращения за разрешением трудовых споров, установленные ст.242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч. 1 ст.242 ТК "со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права". По нашему мнению, 10-дневный срок обжалования решения комиссии по трудовым спорам в суд, установленный ст.239 ТК, не является сроком исковой давности. По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 ст.242 ТК предусмотрела 3 способа его исчисления: со дня вручения копии приказа об увольнении; со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора; со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора. Для обращения нанимателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год. Исчисляется этот срок со дня обнаружения ущерба. Заметим, что сроки исковой давности, предусмотренные ст.242 ТК, применяются при обращении в суд работников, нанимателей, а также прокурора, заявляющего иск в их интересах. Напомним, что в силу ч.4 ст.242 ТК при пропуске по уважительным причинам указанных выше сроков исковой давности они могут быть восстановлены соответственно судом или комиссией по трудовым спорам. Уважительными причинами пропуска срока исковой давности являются обстоятельства, связанные с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность, длительная командировка и т.п.). Однако истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п.2 ст.200 Гражданского кодекса). Надзорные жалобы, поданные по истечении 3 лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат (ч.5 ст.242 ТК). Исключение составляют жалобы ответчиков на указанные судебные постановления, которые вынесены в их отсутствие без надлежащего извещения о времени и месте рассмотрения дела при условии, что дело не уничтожено в связи с истечением срока хранения, установленного законодательством (ст.437 Гражданского процессуального кодекса).
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Работница Иванова Т.Н., имеющая ребенка в возрасте 2,6 года, появилась на работе в нетрезвом состоянии. Работодатель составил акт и издал приказ об увольнении работницы.
Возможно ли увольнение Ивановой Т.Н.?
Нельзя уволить за появление в нетрезвом состоянии беременную женщину, а работницу, имеющую ребенка в возрасте до 3-х лет уволить можно.
Билет № 34
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Основными принципами социального партнерства являются:
-равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; -соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;-реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;-обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;-ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Уровни социального партнерства:
-федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;-межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ);-региональный уровень в субъекте РФ;-отраслевой уровень;-территориальный уровень (в муниципальном образовании);-уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).
Формы социального партнерства:
-коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
-взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
-участие работников, их представителей в управлении организацией;
-участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. (Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.)