Дипломная работа: Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
инвестиций в образование, здравоохранение, культуру и прочие социальные
аспекты, которые необходимы на развивающем ся предпри ятии.
Человеческие ресурсы, как показатель конкурентоспособности, включает
в себя некоторые показатели, а именно
3
:
− количество людей;
− состояние здоровья;
− психологическое состояние;
− интеллектуальное развитие;
− культурное развитие;
− профессионализм в трудовой сф ере.
Конкурентоспособность предприятия можно высчитать: частное от
деления мощности человеческих ресурсов на произведение всех остальных
ресурсов.
Конкурентоспособность =мощность чел. Ресурсов/произведение всех
остальных ресурсов.
Ели показатель человеческого капитала ниже, чем произведения других
ресурсов, то коэффициент становится м еньш е 1, что говорит о низком
показателе. В таком случае, предприятие может не составлять конкуренцию
другим компаниям в дан ном вопросе. Если человеческие ресурсы (числитель)
больше, чем произведени е всех иных ресурсов предпри ятия (знаменатель), то
коэффициент конкурентоспособности стан овится больше единицы, что
предполагает победу в конкурентной борьбе с другими игроками рынка –
владельцами аналогичных или иных ресурсов
4
.
Если экономический рост обеспечивается больше, чем на 60% за счет
человеческих ресурсов, то формирование самого человеческого капитала на 2/3
зависит от профессион ально го образования, финансовых вложений в
образование и науку на предприятии. Вложение финансов в образование
3
Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные
исследования. 2018. № 2
4
Корчагин Ю. А., Шамардин Д. Г. Человеческий капитал и рост экономики / «Промышленник России». 2018,
№ 4.
11
становится приоритетом в компании. Можно выделить некоторые особенности
развития человеческих ресурсов, как средства конкуренции на предприятии.
Во-первых, демографические показатели. Человеческие ресурсы, в
первую очередь, это численность населения. От данной численности должно
отталкиваться и качество. Другой важно й стороной развития численности
сотрудников на предприятии является медицин ское обслуживание.
Во-вторых, на предприятии уже сейчас идет колоссальная тенденция,
связанная с развитием человеческих ресурсов, его интеллекта и физических
возможностей. Наряду с совершен ствов ание технического прогресса, человеку
приходится активно мобилизовать свои способности, чтобы не отставать в
развитии. Компания внедряет современные технологии на производстве, что
обязывает обучать персонал, а соответственно оказывать финансовые
инвестиции в персонал.
В-третьих, развитие интеллектуальных и нравственных цен ностей
напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия.
Конкурентоспособность предприятия зависит от того, насколько быстро и
эффективно компания может получать и обрабатывать информацию.
Совершенствование общества будет радикально влиять на экономику
предприятия, а соответственно его конкурентоспособность
5
.
Механизм влияния человеческих ресурсов на предприятии представлен
ниже в виде схемы.
5
Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его функционирование. М.: Прогресс, 1976; Он же. Экономический
рост и формирование капитала // Вопросы экономики. 1976, № 11.
12
Рисунок 1. Механизм влияния человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы представляют собой некую “двухфазную” ступень,
которая дает возможность реализовывать конкурен тоспособность предприятия.
С одной стороны необходимость предприятия в квалифицированных кадрах
инвестирует средства в обучение персонала. Именно данная и нвестиц ия в
дальнейшем приводит к тому, что производство предприятия становится более
качественным и эффективным. С другой стороны - рынок ресурсов, а именно
человеческих ресурсов, предполагает личностное развитие каждого сотрудника,
которое в дальнейшем будет оказывать свое положительное влияние на
динамику развития предприятия, что повлияет на конкурентоспособность.
Исходя из того, что человеческие ресурсы могут становится уникальным
или элитными для предприятия, конкуренты начинают интересоваться
данными специалистами и переманивать их в свои предприятия. Подобные
действия делят на следующие
6
:
− Headhunting ("охота за головами")- один из наиболее мягких способов
переманивания кадров. Рекрутинговое агентство получает заказ на
6
Фишер C., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М. : Дело, 2018.
13
конкретного сотрудника, которые работает в конкурирующей
организации. В данном случае рекрутинговое агентство должно склонить
на сторону заказчика именно данного сотрудника. Сотруднику
предлагаются более выгодные условия, что обеспечивает его переход в
компанию;
− Talent poaching - или "кадровое браконьерство". Заказчик выбирает
конкретного сотрудника, а рекрутинговое агентство занимается тем, что
согласовывает условия перехода данного сотрудника в штат другой
компании. Но в данн ом случае, сотрудник не знает - какая им енно
компания хочет заключить с н им трудовой договор. Данное действе
направлено на то, чтобы конкурент не объявил о недобросовестной
конкуренции;
− Talent reading -"кадровое рейдерство". А рекрутинговое агентство
поступает заказ не на одного сотрудника, а на нескольких, вплоть до
переманивания у конкурента целых успешных отделов. Для конкурента
это оборачивается серьезн ыми потерями в выручке, клиентской базе,
финансовыми потерями в рамках набора и обучения новых сотрудников.
Наиболее подверженными сферами бизнеса к подобному роду кадрового
переманивания подвержены банковский сектор, страховой, сфера шоу-
бизнеса, аудиторски е и консалтинговые компании, сфера научного
обслуживания.
Таким образом, конкурентоспособность предприятия зависит от того,
насколько эффективно были проведены инвестиции в человеческие ресурсы
компании. Если специалисты становятся ценными на ры нке своей отрасли, то к
ним могут быть применимы технологии перемани вания кадровой элиты.
Данные действия могут быть жесткими по отношению к конкурентам и могут
привести к банкротству предприятия. Переманивание вы сокоэффективного
специалиста, а иногда и всей его команды могут стать для предприятия
большим экономическим кризисом. Более квалифицированные человеческие
ресурсы предполагают большие возможности и потенциал для предприятия.
14
1.2. Анализ технологий переманивания специалистов высокого уровня
На данный момент методология оценки человеческих ресурсов, как
капитала, н есовершенн а. Причиной тому служат - сложная система состава
понятия (в него входят, образование, медицина, общественное
воспроизведение, охрана труда, профессиональная деятельность и многое
другое). Для объективной оцен ки наличия, качественного уровня человеческого
капитала на предприяти и нужно вести постоянный мониторинг в некоторых
направлениях:
− Необходимо проводить учет и анализировать человеческие ресурсы на
предприятии. Подобная необходимость связана с ценностью, которую
представляют люди и их количественно измеряемые производимые
товары и услуги. Человеческие ресурсы, по мнению Международного
стандарта финансовой отчетности (МСФО) - представляют собой чистую
дисконтированную величину прироста объёмов производства за счет
опыта, квалификации и объема производимой продукции персоналом;
− Learning while doing - процесс, при котором человеческие ресурсы
позволяют создать и накопить производственный опыт за счет
профессионального обучения. В переводе с английского данный термин
означает обучение в процессе деятельности. Данный процесс мож ет
морально и технологически устареть за счет "износа", чему подвержены
все материальные активы. Но продавать или покупать человеческие
ресурсы запрещено. В рамках данного правила, человеческие ресурсы не
могут служить залогом в обеспечении кредита. Большинство
работодателей обеспечивают свою фирму такими кадрами, которые м огут
выполнять только определенный вид работ (firm-specific human capital).
При создании "универсальных" специалистов возникает вероятность
утечки кадров с целью получения большей заработной платы. Персонал
подбирается таким образом, чтобы его нельзя было использовать вне
фирмы;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/692