Дипломная работа: Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
сотрудников. Это выражается в требованиях к уровню образовани я, наличию
рекомендательных писем, личностная симпатия. Наиболее точным подходом в
данном случае должны служить осн ования, которые дают оценку конечному
продукту, результату, к которому сотрудник привел предприятие
10
.
Расчет стоимости человеческого ресурса на основе деловых игр,
семинаров, профессиональны х курсо в с п омощ ью вы соких и нф орм аци онн ых
технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результато в работы
менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что
каждый доллар, вложенн ый в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее
высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров,
обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону
прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками
миллионов долларов.
Таким образом, можно выделить несколько методик по оценке
человеческого ресурса на предприятии, которые повзволят оценинить качество
персонала и избежать его переманивания. Они направлены на расчет затрат на
определенного индивида, или группы, в процессе его жизнедеятельности.
Оценка инвестиций может быть оценена по финансовым показателям, то есть
какую конкретную сумму и на какую статью расходов потратили. Так же может
происходить оценка показателей грамотности, которые могут оценить общий
уровень образованности, а следовательно предоставить данные, связанные с
внесение корректив в человеческие ресурсы. Но существует и такие параметры,
которые невозможно просчитать - жизненные опыт, окружающая среда,
определенные события, которые оказывают свое влияние на формирование
человеческого капитала. На данный момент ещ е не существует определенной
валидной методики, которая смогла бы дать четкие представления о данных
показателях.
10
Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6.
21
1.3. Методологии противостояния угрозам переманивания
специалистов высокого уровня
Современный предприятия нацелены на введение инновационных
процессов, которые помогут оптимизировать работу, сократить издержки,
минимизировать затраты, тем самым увеличить прибыль компании и её
престиж. Для того, чтобы реализовать поставленный задачи требуются
новаторы, которые обладают достаточной компетенцией в области научно-
технического прогресса, психологии и экономики.
Инновационные менеджеры могут работать в различных отраслях. В их
задачи могут входить: создание тв орч еских коллективов , создание и внедрение
новшеств, разработка научных исследований и разработок. Данные
специалисты готовы и могут не только предсказать о бласть внедрения
новшества, но и рассчитать возможные форс-мажорные ситуации и
предотвратить появление кризиса на предприятии. Главная цель данного
специалиста - создать комфортные условия для сотрудников, снизить риски
жизнедеятельности фирмы при введении новшеств. Данных специалистов
можно считать кадровой элитой
11
.
Новаторы предприятия - это те сотрудники, которые генерируют научно-
технические знания. Они могут выступать как в единичном экземпляре, так и
создавать исследовательские организации.
Руководители или менеджеры инновационного процесса должны
проводить постоянный анализ ситуации и давать прогнозы и оценку по
реализации задуманного проекта.
Участники "новаторской деятельности" условно разделены на следующие
категории:
− "Вольный сотрудник" - тот специалист, который зан имается
новаторством, т.е. генерирует новые идеи;
11
Корчагин Ю. А., Шамардин Д. Г. Человеческий капитал и рост экономики / «Промышленник России». 2018,
№ 4.
22
− "Золотые воротнички" - вы сококвалифицированные специалисты,
которые готовы применять свои научные знания для реализации
задуманного проекта. Чаше всего данные должности занимают наёмные
рабочие или привлеченные консультанты из научных институтов;
− "научно-технические привратники" - ключевые специалисты лабораторий
НИОКР, которые ориентированы на работу с внешними фирмами;
− "Альтернативный персонал" - внештатные специалисты, которые
работают временно и в услугах которых нуж даются при нехватке
собственного персонала на тех или иных зонах реализации н овато рского
проекта.
Элита - это лучшие представители общества; в немарксистской
социологии - это лица, которые принадлежат к высшему классу, т.е. это
избранная часть людей, которая:
− имеет наивысшие оценки в своей отрасли;
− люди, которые обладают формальной властью, позволяющей определять
социальную жизнь;
− люди с яркой харизмой, идейные вдохновители;
− творческое меньшинство общества;
− люди, которые имею статус, определяющ ий их моральное или
интеллектуальное превосходство над остальными.
Кадровая элита - это топ-менеджеры, которые занимают высокие
должности. В данное понятие включены наиболее вы дающиеся представители
коллектива, которые отличаются высоким интеллектуальными , творческими ,
научными, инновационными, административными способностями.
Критерии кадровой элиты условно разделены на следующие
12
:
1) Критерий статуса занимаемой должности. Это топ-менеджеры
(президент, вице-президент, директор филиала и пр.); главные специалисты
12
Интеллектуальный капитал – Мировая экономика и междунар. отношения. – М., 2019. №11. – С. 23–41
23
(главный бухгалт ер , главный тех нол ог, главный архитектор и пр.); носители
секретной информации.
2) Наличие ценностей у сотрудника. Среди них - высокий
профессиональный имидж, который поддерживается авторитетом того или
иного специалиста (врач, адвокат и пр.); высокий уровень профессиональных
компетенций; специалисты с сохранившимися личными связями (с прошлых
мест работы);
3) Наличие у работника особых личностных качеств, которые интересны
работодателю. Зачастую данных лю дей можно назвать "трудоголиками", т.е. те,
у которых работа на первом месте и они не любят отдыхать.
Необходимость реализации организацией кадровой стратегии основанной
на доктрине развития человеческого капитала. О на состоит из концептуальных
элементов, а именно:
− нормативно-правовой статус;
− четкий понятийный аппарат;
− ценностный выбор.
Как уже говорилось выше, человеческий капитал дает предприятию
конкурентные преимущ ества. Возможность развития человеческих ресурсов
требует финансовых и энергозатрат, то есть инвестирования. В последнее время
все больш е интересов проявляется к возможностям человека, как к источнику
прибыли. В связи с этим специалисты HR вынуждены приобщаться к
тенденциям современно рынка, а именно разрабатывать стратегию и тактику по
формированию человеческого капитала.
HR - технологии - это свод показателей и навыков, которые присущи
конкретному индивиду и которые позволяют управлять кадрами предприятия
13
.
Опишем более подробно блоки работы HR технологий.
1. Кадровое планирование. Представляет собой модель расстановки
кадров предприятия, формирование штата сотрудников, определение
13
Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих
организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М., 2018.
24
обязанностей по каждой предполагаемой вакансии. В плане управления
человеческим капиталом данный бок выгоден тем, что позволяет объективно
оценить возможности компании с её необходимостью в численности ш тата. Так
же появляется возможность планировать рабочую силу, стратегический и
финансовый расчет соответственно. Данный блок позволяет прогнозировать
предстоящие выходы на пенсию сотрудников, оценить дифицитарные
категории сотрудн иков, оценить возможность реорганизации коллектива.
Благодаря формированию подобной модели становится возможным
предусмотреть форс-мажорные ситуации, а соответственно и
перераспределение человеческого капитала на предприятии.
2. Управление талантами. Во время активной глобализации населения
встает остро вопрос в плане нехватки талантливых сотрудников, которые могли
бы эффективно справляться со своим и рабочими задачами, а благодаря некой
одаренность привносить новшества в бизнес и делать его более
привлекательным для потребителей. В последние годы все больше проводится
различных конкурсов, выставок, арт - мероприятий, на которых собирается
современная молодежь. Многие из тек, которые обладаю т талантами зачастую
не могут себя применить на практики, и наоборот, компании, которые
нуждаются в талантливых специалистах не готовы мериться с нравами
молодого поколения и не готовы принимать их на работы. HR- технологии на
данный м омент активно зани маю тся поиском тех людей, которые смогли бы
применить свой талант на практике, а соответственно обеспечить ведение
бизнеса предприятия в новом ключе. Это касается не только современных
предприятий или каких- либо технологий нового поколения. Талантливы
специалисты нужны во многих отраслях и сферах деятельности. Человеческий
капитал зачастую складывается только из формальных наборов характеристик
персонала, и нуждается в наличии таланта. HR - специалисты использует все
возможные каналы связи, которые могут привести талантливых сотрудников на
предприятие - социальные сети, внедрение мобильны х пр илож ени й, SEO -
оптимизация и многое другое. Внедрение IT-технологий и SaaS-услуг в HR-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/692