Дипломная работа: Переманивание кадровой элиты организации конкурентами и технологии противодействия данной угрозе (на примере МБУ Физкультурно-спортивный комплекс «Ирида»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
15
− В традиционном анализе при измерении человеческих ресурсов при
существующем числе работников учиты вают всех получающ их оплату за
свой труд на предприятии, а также зачисленных на в ременн ую работу и
командированных на другие предприятия;
− На предприятии необходимо проводить структурный анализ, который
разбивает весь персонал на категории - рабочие, служащие, специалисты
и руководители. Рабочие делятся по социальным категориям, их спектрам
автоматизации и механизации работ, по уров ню квалиф икаци и и п о
профессии. Служащие классифицируются по занятости на
многопрофильных отраслях производства, на технически простых и
сложных работах. Руководящий состав предприятия может быть
классифицирован по занятости на должностях - технических,
административных, функциональных и прочих. Градац ия персонала
производится не только по квалификации и занятости, но и по социо-
профессиональному признаку (стаж работы; пол; отношение к продукции
и прочее);
− Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным
единицам учета рабо чего времени исходя из ф изио логически х
особенностей человека;
− Влияние производительности труда на экономический результат
оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве
работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в
производство) работников при данном выпуске;
− На предприятии необходимо проводить оценку эффективности
трудозатрат. Данн ый процесс реализуется при помощи хронометражных
наблюдений (фото и видеофиксации). Данный метод статистический и
может быть применен одномом ентно;
− Как и любой ресурс предприятия, кадры являются универсальным
неспецифическим ресурсом, которые обладают характеристиками -
начальной стоимости, цены замены, ал ьтернати вной стоимо сти, чистой
16
стоимости будущих дох одов . Первоначальная стоимость складывается из
тех затрат, которые предприятие вкладывает в поиск и обучение нового
сотрудника (это могут быть платные ресурсы по поиску работ, агенты,
рекрутеры и прочее). Затем, чтобы сотрудник стал "приносить" прибыль,
его нужно качественно адаптировать и научить всем особен ностям
бизнеса. Спустя некоторое время (от 1-3 месяцев), данный кадровый
ресурс может оправдать вложенные в него средства. Чем выше потенциал
у кандидата (наличие образования, квалификации, опыта, навыков), тем
наименьшее количество времени нужно будет затратить на его обучение,
а соответственно он быстрее сможет приносить прибыль;
− Предприятие может повышать свою конкурентоспособность за счет
профессионального обучения своих сотрудников. В долгосрочном
периоде это приводит к росту прибыли. Специально обучение позволяет в
сжатые сроки увеличить объем знаний и навыков персонала, которые ему
будут необходимы для выполнения большего количества
профессиональных задач
7
.
Человеческие ресурсы предприятия представляют собой сложную
экономическую категорию, которая определена качественными и
количественными характеристиками. Современные теории человеческого
капитала позволяют отселить не только объ ём финансовых вложений в данную
единицу бизнеса, но и объем аккуму лир ован ного личностью человеческого
капитала. М ожет быть подсчитана выгода как для одного предприятия, так и
для государства в целом.
В экономической литературе используется большое разнообразие
подходов и методов оценки человеческих ресурсов предприятия. При
определении величины человеческих ресурсов применяются как стоимостные
(денежные) так и натурал ьны е оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ, использующий
натуральные (временные) оценки измерения человеческого ресурса (а именно
7
Экономическая теория. Трансформирующая экономика/ Под ред. И.П. Николаевой. – М.: ЮНИТИ, 2017
17
образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на
образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом
человеческого капитала он обладает. П ри этом учитывается неодинаковая
продолжительность учебного года в течение анализируемого периода,
неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например,
среднее образование в школе и высшее образовани е в универ ситете)
8
.
Метод расчета прямых затрат на персонал. Представляет собой наиболее
простой способ. Он заключается в расчете общих экономических затрат
компании. В данный список включают:
− оплата труда;
− налоговые обязательства;
− обучение и повышение квалификации работников;
− охрана и улучшение условий труда.
Данный метод достаточно прост, но имеет недостатки: оценка реальной
стоимости персонала производится не в полном объеме. Ч асть заложенных
функций, которые должны реализовывать кадры, может остаться
неиспользованной.
Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого
ресурса. Данный метод позволяет сопоставить сумму затрат и возможного
ущерба, который будет нанесен предприятию, в случае ухода сотрудника из
компании. А именно:
− затраты на сотрудников, которые осуществляет прямой конкурент
(сопоставляется с мощ но сть ю предприятия);
− премии, которую конкурент может предложить сотруднику при условии
его перехода в другую компанию;
− затраты на поиск и привлечен ие ново го сотру дника на место ушедш его. В
данный перечень затрат закладыв ают стоимость поиска (агенты,
8
Управление экономическими системами/ Электронный научный журнал, № 4, 2018
18
рекрутеры) и стоимость времени адаптации нового человека на
предприятии;
− экономический ущ ерб, который может быть нанесен из-за ухода данного
сотрудника (время обучение нового, возмож ные ошибки и ущ ербы в
работы, потеря производственных мощностей и прочее);
− уход из компании ключевого сотрудника понесет урон в качестве утечки
интеллектуального продукта и навыков;
− часть рынка может быть потерян за счет усиления работы конкурентов
при утечке уникальных кадров с предприятия;
− изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов
группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого ресурса показывает, что
реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально
оцениваемой сегодня в больш инстве российских компаний в зависимости от
уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для
малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оце нка простой
оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система
его взаимодействия с другими работниками
9
.
Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков»
как наиболее квалифицированных работников фи рмы в сфере менеджмента,
информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов. Этот
метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной
стоимости человеческого ресурса фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и
перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что
работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную
заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с
заработной платой более 100 000 дол. в год.
Метод перспективной стоимости человеческого ресурса. Данный метод
предполагает, что после проведения метода конкурентной стоимости
9
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник. М.: 2019.
19
персонала, необходимо произвести оценку динамики стоимости человеческих
ресурсов на 3,5,10 и 25 лет вперёд. Произведение подобной оценки актуально
для предприятий, которые инвести руют средства в бизнес в долгосрочные
проекты. Примером такого бизнеса могут быть:
− исследования в области инноваций;
− строительство высокотех ноло гичны х объектов;
− космическая индустрия;
− научная сфера.
Оценка стоимости сотрудника в данных отраслях может меняться за счет
того, что добиваться каких-либо отрытый и результатов сотрудники могут
неравномерно. Наиболее важные результаты могут быть достигнуты по
истечении длительного периода времени. Но полученный результат может
превзойти все прогнозы, а может привести к большим экономическим потерям.
Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде
бизнеса может быть получен на основе двух подхо дов.
Могут быть оценены конкретные достижения и результаты работы
сотрудника, что о тразится на прибыли предприятия и виде увеличен ие его
активов. Данны е активы могут быть выражен не тол ько в финансовом
эквиваленте, но и в форме интеллектуальных акти вов. Но существует строгая
оценка топ-менеджеров предприятий, которые приносят значимый доход
предприятию. Если менеджер ош ибается 1 раз, то он теряет свой имидж на
50%, а если ошибается дважды, то он утрачивает свою репутацию полностью.
Существует множество примеров, когда ведущ ие менеджеры терпели ряд
неудач, но потом снова показывали свою профессиональную пригодность и
возвращались на прежние лидирующие позиции. Провал бизнеса может
произойти не только по вине ведущего менеджера, но и из-за форс-мажорных
обстоятельств, эконом ических кризисов, прогн озировани е которых не всегда
является возможным. Специалист может только подстраховаться на данный
случай, но полностью предотвратить его не всегда в силах. В российских
компаниях зачастую придерживаются субъективных мнений в отношении
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/692