Материал: Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий

Мотивация успеха, избегания неудачи

В завершении хотелось бы дать описание такой характеристики как мотивация успеха, избегания неудачи. Интересным является тот факт, что в профессиограммы должностей работников АЭС включается психограмма, одним из пунктов которой является характеристика мотивационно-ценностных аспектов работника: приоритет безопасности в работе; мотивация достижения (стремление к высокому качеству работы); познавательная мотивация (интерес к содержанию труда, производственным задачам); честность, а как одно из недопустимых качеств указывается приоритет познавательной мотивации (склонность к экспериментированию). [5] Таким образом, мы видим, что мотивация достижения успеха, избегания неудачи признана важной характеристикой для сотрудников энергетического предприятия. Поэтому мы избрали данный аспект для нашего исследования, чтобы проверить, есть ли взаимосвязь мотивации достижения успеха, избегания неудачи с оценкой культуры безопасности сотрудниками.

Рассмотрим определения этого термина. Основателями теории мотивации достижения успеха считаются Д. Аткинсон, Д. Мак-Клелланд, Х. Хекхаузен, согласно точке зрения которых, настоящий феномен проявляется в стремлении личности добиваться лучших результатов в определённой сфере деятельности. Многие учёные придерживаются мнения о том, что мотивацию достижения успеха можно считать условно положительной, тогда как мотивацию избегания неудач отрицательной. [15]

Можно сказать, что личности с высокой мотивацией достижения характерны такие качества как активность, не зависящая от внешнего контроля, инициативность, ответственность. Человек с выраженной мотивацией избегания неудач уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу, ищет причины отказа от ответственных поручений. Также люди, принадлежащие к такому типу, отличаются меньшей настойчивостью и самостоятельностью, плохо оценивают свои возможности, выбирают лёгкие задания, не требующие особых трудозатрат, уклоняются от ответственности. [40] По результатам эксперимента, проведенного М.А. Котик, было выявлено, что испытуемые с более выраженной мотивацией к достижению цели были ориентированы на успех - они выбирали более опасные варианты и таким образом лучше выполняли экспериментальные задания. Испытуемые с более выраженной мотивацией к избеганию неудачи выбирали более безопасные решения и показывали более низкий результат выполнения экспериментального задания (при таком же числе ошибок как у первых). [20]

Таким образом, можно отметить, что сотрудник с выраженной мотивацией избегания неудач будет уклоняться от ответственности и проявления инициативы. «В современных экономических условиях наиболее конкурентоспособным специалистом на рынке труда является активная личность с развитыми волевыми качествами, высоким чувством долга и ответственности». [14 с. 125] Однако, стоит обратить внимание что, теория мотивации достижений, справедлива применительно к задачам различной степени сложности, уже не отражает фактическое соотношение тех же параметров в задачах, разрешаемых в условиях опасности. А поскольку операторская деятельность осуществляется, как правило, в условиях опасности физической или социальной, то вопросы мотивации достижений и избеганий здесь требуют специальных исследований.[20] Исходя из этого, изучение мотивации успеха, избегания неудач у сотрудников, работающих в условиях, связанных с опасностью является актуальным.

В ходе анализа литературы мы выявили, что вопрос культуры безопасности является актуальным для изучения в настоящее время. В литературе нет однозначного мнения по поводу определения данного термина и его единого метода измерения культуры безопасности в компании. Для нашего исследования мы будет рассматривать культуру безопасности как систему ценностей, норм и установок, сформированных у персонала в отношении безопасности, часть духовной сферы сотрудников и составляющая организационной культуры. Также мы рассмотрели специфику деятельности сотрудников энергетических предприятий и установили, что в данной сфере на персонале лежит большая ответственность за безопасную работу.

«Для эффективного поиска средств обеспечения безопасности АЭС за счет оптимизации человеческого фактора нам необходимо понять, что именно в человеческом факторе может оказать влияние на аварийность». [50 с. 21] Исходя из этого, в нашем исследовании мы изучаем профессионально-психологические характеристики персонала и их взаимосвязь с оценкой культуры безопасности. Мы рассмотрели выбранные характеристики и заключили, что все они могут, так или иначе, сказываться на оценке культуры безопасности. Если мы выявим данную взаимосвязь, в дальнейшем можно будет использовать её или для отбора сотрудников на энергетические предприятия или для развития оценки культуры безопасности с помощью влияния на данные качества.

Методы и организация исследования

Цель, гипотезы, задачи исследования

Цель исследования

Выявить характер взаимосвязи между оценкой культуры безопасности и психологическими качествами персонала, такими как приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи. Установить особенности оценки компонентов культуры безопасности в зависимости от психологических характеристик сотрудников.

Гипотезы исследования

В нашем исследовании мы поставили следующие гипотезы:

Существует взаимосвязь между психологическими характеристиками персонала энергетических предприятий и оценкой ими культуры безопасности на своём предприятии.

Среди таких психологических качеств, как приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи существуют предикторы оценки компонентов культуры безопасности сотрудниками энергетических предприятий.

Задачи исследования

Исходя из гипотезы, были поставлены следующие задачи исследования:

• 1. Провести анализ литературных источников по теме исследования, изучить основные понятия и дать оценку современного состояния изучения культуры безопасности. Обосновать актуальность, практическую значимость и новизну исследования.
• 2. Сопоставить профессионально-психологические характеристики и оценку культуры безопасности у персонала энергетических предприятий.
• 3. Выделить комплексные компоненты культуры безопасности на основе используемой анкеты.
• 4. Описать группы сотрудников по выраженности у них психологических характеристик и оценок факторов культуры безопасности.
• 5. Выявить психологические предикторы оценки культуры безопасности персоналом энергетических предприятий.

Объект исследования

Приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля, мотивация успеха, избегания неудачи, как психологические характеристики сотрудников энергетических предприятий и оценка сотрудниками культуры безопасности.

Предмет исследования

Взаимосвязь между оценкой культуры безопасности сотрудниками и их психологическими качествами, такими как приверженность безопасности, локус контроля, мотивация безопасности и мотивация успеха, избегания неудачи.

Описание выборки

В исследовании приняло участие 107 человек. Все респонденты - сотрудники различных энергетических предприятий России. Среди опрошенных 17 женщин (16%) и 90 мужчин (84 %).

Средний возраст выборки составил 40 лет. Респондентов в возрасте до 40 лет - 57 человек (53%), в возрасте более 40 лет 50 человек (47%).

Среди респондентов средний стаж работы на энергетическом предприятии - 16,5 лет. В группе со стажем от 0 до 5 лет 16 человек (15%), со стажем от 6 до 10 лет - 19 человек (18%), со стажем 11-20 лет 36 человек (33,5%), со стажем более 21 года 36 человека (33,5%). В состав выборки вошли: начальники района электрических сетей - 35%, мастера - 19%, инженеры, включая главных инженеров, - 19%, начальники цеха и их заместители - 13%, рабочие специальности -14%.

Методы исследования

Для изучения выбранного феномена были использованы следующие методы:

• 1. Теоретический анализ литературы
• 2. Методы сбора эмпирических данных (биографическая анкета, авторская анкета, опросные методы)
• 3. Методы математической обработки данных (корреляционный анализ, дисперсионный анализ, факторный анализ, регрессионный анализ, кластерный анализ)

Описание использованных методик

При проведении исследования были использованы следующие методики:

Биографическая анкета

«Анкета (или опросный лист) - это специально оформленный список вопросов, обращенных к определенной категории респондентов».[21 с. 109] Также чаще всего список основных вопросов в анкете объединён общей темой, которая соответствует целям исследователя. «Считается, что первым анкетирование как научный метод применил Ф. Гальтон в своих психодиагностических исследованиях».[36 с. 109]

В рамках нашего исследования анкета была разработана для получения социально - демографических данных об испытуемом. Также некоторые вопросы были направлены на получение информации о соблюдении испытуемым правил безопасности и о происшествиях на предприятии, на котором работает испытуемый. Текст анкеты находится в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

Анкета на приверженность безопасности

Анкета, направленная на исследование приверженности безопасности была разработана авторами работы. За основу данной анкеты были взяты особенности построения анкет на приверженность организации[58], анализ понятий приверженности и приверженности безопасности, а так же изучение программы личной приверженности сотрудников зарубежной компании[52].

Анкета содержит 18 утверждений, которые оцениваются от -3 - «решительно не согласен» до +3 - «решительно согласен». Максимальное значение по данной анкете - 54 балла.

За основу утверждений анкеты были взяты следующие характеристики приверженности безопасности:

• 1) В ходе изучения понятия приверженность организации мы выявили такую его характеристику, как эмоциональная привязанность и личная значимость организации для работника.[51] Данных характеристики, только по отношению к безопасности в организации, мы решили отразить в трёх утверждениях анкеты. Два утверждения прямые - я чувствую, что безопасность организации это в том числе и моя ответственность, безопасность в моей организации имеет большое личное значение для меня, третье утверждение обратное: я не чувствую беспокойства за безопасность работ в моей организации.
• 2) В практике зарубежных компаний при развитии приверженности безопасности сотрудника ему чётко объясняется его роль в обеспечении безопасности компании.[52] Для отражения данного компонента в нашей анкете мы использовали следующее обратное утверждение: я не чувствую что я хоть как-то влияю на безопасность в моей организации.
• 3) В докладе INSAG-15 в определении приверженности безопасности говориться о том, что безопасность и правила безопасности безоговорочно и явно ставятся на первое место. [10] Мы считаем, что данный аспект является центральным в понятии приверженности безопасности, так как она должна строиться в первую очередь на полном соблюдении правил безопасности. Поэтому для проверки данного аспекта мы выбрали несколько утверждений: я не боюсь последствий нарушения некоторых правил безопасности; думаю, я не смог бы нарушить правила безопасности, даже если этого бы требовала ситуация; я не считаю, что человек должен всегда соблюдать правила безопасности; несоблюдение правил безопасности может подвергнуть опасности жизнь других людей.
• 4) Одной из составляющих индивидуальной приверженности безопасности является критическая позиция.[45] Подробно мы описывали её составляющие в первой главе нашей работы. Для проверки развитости критической позиции у респондентов мы выбрали следующие утверждения: перед тем как приступить к выполнению работы я проверяю, отвечает ли мое рабочее место и инвентарь требованиям безопасности; я всегда знаю, какие могут быть ошибки, при выполнении моей работы и каковы последствия этих ошибок.
• 5) Компоненты такой части приверженности как строго регламентированный и взвешенный подход [45] мы операционализировали с помощью таких утверждений: иногда я не соблюдаю установленную последовательность действий при работе; если я обнаружил какие-то сбои в работе, я сразу прекращаю ее и анализирую возникшую проблему.
• 6) Третий компонент приверженности безопасности: коммуникативность работника.[45] Данную составляющую мы отразили в анкете с помощью таких утверждений: я не считаю нужным фиксировать какие-то сбои в работе, если они не повлекли за собой весомых последствий; при возникновении каких-то проблем в работе я сразу сообщаю о них сотрудникам, на которых могут повлиять данные проблемы.
• 7) Из практик зарубежных компаний нам показался очень важным аспект взаимодействия с коллегами по вопросам безопасности. [52] Поэтому мы решили включить в анкету 2 утверждения, направленные на изучение данного аспекта приверженности безопасности: если мой коллега нарушает правила безопасности, то меня это не касается, пока это не угрожает мне лично; если новый сотрудник нарушает какие-то правила безопасности ввиду незнания их, я обязательно ему их объясню.