Материал: Психологические предикторы культуры безопасности персонала энергетических предприятий

Результаты сравнения компонентов культуры безопасности: сообщение о нарушения (на уровне статистической тенденции), помощь, оценка руководства (на уровне статистической тенденции), обучение на ошибках (на уровне статистической тенденции), ответственность, дисциплина, вовлеченность, позиция в ситуации неопределённости (на уровне статистической тенденции) - все указанные показатели выше у сотрудников, которые не совершали ошибок. Таким образом мы видим, что основные компоненты культуры безопасности были оценены значимо выше теми сотрудниками, которые не совершали ошибок.

Приверженность безопасности также выше у тех респондентов, кто не совершал ошибок.

Различий по показателям локуса контроля не обнаружено.

По показателям мотивации безопасности выявлено различие только по уровню утилитарной мотивации - она выше у тех, кто не совершал ошибок. Это говорит о том, что сотрудники данной группы стремятся к выполнению правил безопасности отчасти в связи с возможностью получения материального поощрения.

Таким образом, стоит отметить, что в данных группах обнаружены различия, в основном, по оценке компонентов культуры безопасности и по уровню приверженности безопасности. Нам также эти различия кажутся достаточно интересными, и мы считаем, что при проведении дополнительных исследований можно будет выявить характеристики как организационные, так и психологические, которые могут способствовать снижению количества ошибок у сотрудников.

Различия показателей в зависимости от наличия аварий на предприятии

В нашем исследовании мы решили проверить, есть ли различия по показателям методик у сотрудников, в зависимости от того, были ли на их предприятиях аварии, вследствие несоблюдения правил безопасности. На данные группы сотрудников мы также разбили с помощью вопросов социально-биографической анкеты. Исходя из этого, были выделены 2 группы: сотрудники, на предприятиях которых не было аварий, по указанной причине 32 человека (30%) и сотрудники, которые встречались с такими авариями 75 человек (70%). Рассмотрим различия в данных группах.

Различия показателей методик сотрудников в зависимости от того, происходили ли аварии на предприятиях из-за несоблюдения правил безопасности

Табл. 10 Результаты сравнения средних значений групп сотрудников, на предприятиях которых были аварии или аварий не было

Исходя из представленной таблицы видно, что выявлены следующие различия по оценке компонентов культуры безопасности: помощь, ответственность, коммуникации (на уровне статистической тенденции), как компоненты культуры безопасности выше у представителей тех компаний, где не происходили подобные аварии.

Данная тенденция также распространяется на показатели приверженности безопасности. Указанная психологическая характеристика выше у тех сотрудников, которые работают в компаниях, где не было аварий в следствии несоблюдения правил безопасности.

По остальным показателям (локус контроля, мотивация безопасности) различий не обнаружено.

Стоит отметить, что полученные данные также нуждаются в дополнительных исследования, для выявления взаимовлияния указанных характеристик (культура безопасности и приверженности безопасности) и возникновения аварий.

В нашем исследовании мы решили проверить, есть ли взаимосвязь между социально-биографическими характеристиками сотрудников энергетических предприятий и их психологическими характеристиками, а также оценкой культуры безопасности. Для оценки мы выбрали такие социальные характеристики как пол, возраст и стаж работы сотрудников на энергетическом предприятии. Также с помощью анкеты мы выделили интересующие нас характеристики, специфические для данных сотрудников, такие как: характер работы, оценка сотрудниками возможности выполнять требования безопасности, участие сотрудников в разработке норм безопасности, совершение сотрудниками ошибок и наличие на им предприятиях аварий, в следствии несоблюдения правил безопасности. По всем вышеперечисленным характеристикам сотрудников были обнаружены различия по психологическим показателям и, по оценке компонентов культуры безопасности. Таким образом, можно сказать, что сотрудники в выделенных группах значимо отличаются по психологическим характеристикам и по оценке культуры безопасности в своей компании. Так как в данном исследовании мы проводили только дисперсионный анализ вышеуказанных данных, мы можем говорить только о взаимосвязи социально-биографических и психологических характеристик, а также оценке культуры безопасности компании. Однако, полученных нами взаимосвязи являются достаточно интересными и в дальнейших исследованиях стоит обратить на них внимание и провести дополнительный анализ для выявления причинно-следственных связей. Можно предположить, что такой анализ будет способствовать оптимизации работы энергетических предприятий с точки зрения безопасности.

Результаты сравнения психологических характеристик сотрудников энергетических предприятий и оценки ими культуры безопасности компании

В исследовании мы решили проверить, есть ли взаимосвязь между психологическими характеристиками сотрудников энергетических предприятий, такими как: приверженность безопасности, мотивация безопасности, локус контроля и мотивация успеха, избегания неудачи и оценкой ими компонентов культуры безопасности в своей компании. Рассмотрим последовательно полученные результаты.

Взаимосвязь приверженности безопасности сотрудников и оценки культуры безопасности

Как указывалось ранее, приверженность безопасности была измерена с помощью авторской анкеты. В ходе корреляционного анализа были выявлены взаимосвязи на высоком уровне значимости (р?0,01) приверженности безопасности и всех компонентов культуры безопасности. Данные взаимосвязи представлены на рисунке.

Рис. 2 Результаты сравнения уровня приверженности безопасности и оценки компонентов культуры безопасности

Рассмотрим взаимосвязи отдельных компонентов: приверженность безопасности - компонент «Дисциплина» (0,447; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Коммуникации в организации» (0,389; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Доверие» (0,367; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Сообщение о нарушениях» (0,424; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Помощь» (0,415; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Оценка работы руководства» (0,437; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Вовлеченность персонала» (0,439; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Оценка ресурсов» (0,333; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Позиция сотрудника в ситуации неопределённости» (0,368; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Обучение на прошлых ошибках» (0,449; р?0,01), приверженность безопасности - компонент «Ответственность» (0,438; р?0,01). Исходя из представленных данных, видно, что приверженности безопасности положительно связана со всеми компонентами культуры безопасности на высоком уровне значимости.

Таким образом, мы можем сказать, что чем выше у сотрудника такая психологическая характеристика, как приверженность безопасности, тем выше он оценивает развитость всех компонентов культуры безопасности в своей компании.

Взаимосвязь мотивации безопасности сотрудников и оценки культуры безопасности

Мотивация безопасности сотрудников оценивалась с помощью методики «Опросник отношений - 95» и включила в себя 5 компонентов. Мы провели сравнение развитости каждого компонента мотивации безопасности с оценками культуры безопасности. Рассмотрим результаты последовательно.

Первый компонент мотивации безопасности - познавательная мотивация. Напомним, что данный компонент выражается в интересе к содержанию труда, в интересе к проблемам безопасности и их первопричинам, а также в заинтересованности к познанию коренных причин возможных инцидентов при нарушении правил и инструкций по безопасной эксплуатации станции. [8] Рассмотрим полученные данные.

Рис. 3 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (познавательная мотивация) и оценки компонентов культуры безопасности

Как мы видим на рисунке, существует взаимосвязь компонента мотивации безопасности - познавательная мотивация и оценки всех компонентов культуры безопасности. Связь с компонентами «Помощь» (Пом) (0,232; р?0,05) и «Ответственность» (От) (0,218; р?0,05) выявлена на уровне значимости р ?0,05, тогда как связь с другими компонентами, такими как «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,409; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,292; р?0,01), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,273; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,442; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,333; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,380; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,393; р?0,01), «Доверие» (Дв) (0,300; р?0,01), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,356; р?0,01) на более высоком уровне значимости. Из представленных данных видно, что выявлена положительная взаимосвязь между познавательной мотивацией, как составляющей мотивации безопасности и оценкой всех компонентов культуры безопасности.

Описанные данные говорят нам о том, что чем выше у человека развит компонент мотивации безопасности - познавательная мотивация, тем выше он оценивает компоненты культуры безопасности своего предприятия.

Второй компонент мотивации безопасности - мотивация избегания конфликтов. Данный компонент определяет стремление к бесконфликтному стилю поведения в отношении с коллегами и руководством. [8] Рассмотрим взаимосвязь оценки культуры безопасности с данным компонентом.

Рис. 4 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (мотивация избегания конфликта) и оценки компонентов культуры безопасности

На рисунке мы видим, что данный компонент мотивации безопасности также связан с показателями оценки составляющих культуры безопасности. С показателем «Доверие» (Дв) обнаружена положительная взаимосвязь (0,212; р?0,05). Также более значимая взаимосвязь выявлена со следующими компонентами культуры безопасности: «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,316; р?0,01), «Помощь» (Пом) (0,271; р?0,01), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,399; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,343; р?0,01), «Ответственность» (От) (0,293; р?0,01), «Позиция в ситуации неопределённости» (ПСн) (0,290; р?0,01), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,426; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,337; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,374; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,392; р?0,01). Таким образом, мы видим, что мотивация избегания конфликтов как компонент мотивации безопасности сотрудников значимо положительно связана с оценкой сотрудниками всех компонентов культуры безопасности.

Полученные данные говорят нам о том, что чем выше у сотрудника развита мотивация избегания конфликтов по вопросам безопасности с коллегами и руководителями, тем выше он оценивает развитость компонентов культуры безопасности своего предприятия.

Третий компонент мотивации безопасности - мотивация уровня притязаний. Данный аспект в контексте мотивации безопасности характеризуется желанием сотрудника достичь безукоризненного состояния в деле обеспечения безопасности. [8] Обратим внимание на взаимосвязь указанного компонента с составляющими культуры безопасности.

Рис. 5 Результаты сравнения уровня компонента мотивации безопасности (уровень притязаний) и оценки компонентов культуры безопасности

Как можно видеть на рисунке, уровень притязаний как компонент мотивации безопасности связан с восемью составляющими культуры безопасности из одиннадцати. Таким образом, можно сказать, что мотивация уровня притязаний положительно связана со следующими компонентами культуры безопасности: «Помощь» (Пом) (0,220; р?0,05), «Оценка работы руководства» (ОРк) (0,387; р?0,01), «Личная дисциплина» (Дн) (0,309; р?0,01), «Оценка ресурсов» (ОРс) (0,227; р?0,05), «Вовлеченность сотрудников» (Вв) (0,452; р?0,01), «Коммуникации в организации» (Км) (0,352; р?0,01), «Обучение на прошлых ошибках» (Об.Ош) (0,372; р?0,01), «Сообщение о нарушениях» (Сб) (0,255; р?0,01). Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что чем больше развита у сотрудника мотивация достижений в области безопасности, тем выше он оценивает большинство компонентов культуры безопасности своего предприятия.