Санаторий-профилакторий является многопрофильным лечебно-профилактическим учреждением санаторного типа на базе СПбПУ. Основными задачами санатория-профилактория являются:
· оказание лечебно-профилактической помощи в максимально возможном объеме;
· укрепление здоровья студентов и работников, формирования у них навыков здорового образа жизни;
· разумное сочетание учебы и лечения, снижение заболеваемости;
· просветительская работа в сфере охраны здоровья граждан.
Порядок предоставления путевок в санаторий-профилакторий: студент дневного бюджетного отделения, являющийся членом профсоюзной организации, может приобрести путевку в санаторий-профилакторий СПбПУ один раз в год.
Повторная путевка может быть предоставлена студенту в следующих случаях:
ходатайство главного врача санатория-профилактория в связи с наличием медицинских показаний;
ходатайство профбюро факультета в случае, если студент является инвалидом, сиротой, членом многодетной семьи или семьи с тяжелым материальным положением;
ходатайство председателя профсоюзной организации в случае, если студент является активистом;
Во всех вышеперечисленных случаях должны быть предоставлены соответствующие документы.
Необходимые документы при приобретении путевки:
справка для получения путевки из межвузовской поликлиники № 76;
студенческий билет;
профсоюзный билет;
заявление установленной формы.
Студент, получивший путевку в санаторий-профилакторий, должен:
оформить санаторно-курортную карту в межвузовской поликлинике № 76;
явиться в санаторий-профилакторий за 3 дня до начала смены с санаторно-курортной картой и студенческим билетом.
Студенту может быть предоставлена бесплатная путевка в следующих случаях:
студент является инвалидом, сиротой, членом многодетной семьи или семьи с тяжелым материальным положением [15].
Во всех вышеперечисленных случаях необходимо ходатайство председателя профбюро факультета и соответствующие документы.
Специфика данной деятельности молодежной группы
оздоровителей отражена в распределении ролей. Их две: оздоровитель и
координатор оздоровителей. Каждый оздоровитель должен представлять свой
институт. В задачи оздоровителей входит популяризация знаний и информации о
санатории-профилактории в своем институте, участие в продажах путевок на каждую
смену, которые организуются два раза в месяц, ведение учета проданных путевок и
регистрация в санатории-профилактории желающих студентов. Эти задачи
реализуются с помощью профкома, который предоставляет материалы для дачи
рекламы, пространство и оборудование для продажи путевок.
.2 Организационная структура группы
оздоровителей
Данная группа состоит из десяти человек: девять оздоровителей и один координатор. Оздоровители проводят разъяснительную работу в институтах и продают путевки в определенный дни, назначенные координатором. Координатор не только выбирает дни продаж в соответствии с длительностью смен, но и готовит расписание работы оздоровителей, напрямую взаимодействует с главным врачом санатория-профилактория, проверяет ведение отчетности и документацию, составленную оздоровителями во время продаж, сдает документы в социальный отдел, где формируются ведомости студентов, которые приобрели путевки. Таким образом, координатор решает все проблемы, которые возникают на различных уровнях - между студентами и оздоровительным отделом, между оздоровителями и социальным отделом, а также санаторием-профилакторием.
Координатор должен обладать способностью анализировать проблемную ситуацию, быстро принимать решение, выслушивать претензии сторон, находить ошибки в документации, адекватно реагировать на внештатные ситуации, не теряя самообладания.
Группа оздоровителей подчиняется главному врачу санатория-профилактория и руководителю спортивно-оздоровительного отдела. Главный врач регулярно устраивает общие собрания, где рассказывает о нововведениях в списке услуг, о состоянии жилых комнат, процедурных и бытового назначения, кроме того, он информирует оздоровителей о сроках смен, количестве свободных мест, порядке проведения продаж. Руководитель спортивно-оздоровительного отдела наблюдает за работой координатора, проверяет составленный им график продаж, выписывает поощрения для оздоровителей и компенсации для бюджетных студентов, которые приобрели путевку в санаторий-профилакторий.
Так как группа небольшая и организационная структура не является сложной, то координатору не нужно обладать особыми навыками для управления. Наоборот, так как работа проводится в студенческой среде, то общение между членами группы упрощается, а координатор получает опыт руководства командой. В целом, организационную структуру нельзя назвать постоянной, потому что координатор имеет право давать оздоровителям задания по своему усмотрению, но в рамках их полномочий.
Даже внутри такой немногочисленной группы могут формироваться неформальные общества. Принимая во внимание небольшой размер команды, объем неформальных групп может начинаться с двух человек. Как правило, они объединяются под воздействием различных причин: принадлежность к одному институту, общий круг общения в других подразделениях профкома студентов и аспирантов, участие в мероприятиях и так далее. Часто в молодежной группе наличие неформальных групп затрудняет процесс контроля и руководства. Тем не менее, такие группы, если не имеют деструктивного характера, могут положительно сказываться на заинтересованности членов команды в общей работе.
Так как в оздоровительном отделе студенты часто
выполняют неоплачиваемую работу и вкладывают свое время и силы в проекты ради
идеи и опыта, то необходимо всячески поддерживать и поощрять их в этом
начинании. Наиболее эффективным методом увлечения студентов работой в
организации является регулярное общение с ними, то есть личный контакт. Кроме
того, крайне важным мероприятием являются регулярные общие встречи для
подведения итогов мероприятий и программы в целом. У членов команды появляется
возможность увидеть, как значима их работа, как она меняет ситуацию, что они не
одиноки в своем стремлении сделать культурную жизнь университета более
насыщенной. Оздоровители могут высказать, что они думают о деятельности в
рамках профкома и возможно ли улучшить работу всей группы. Встречи помогают
совместно наметить дальнейшие планы (обеспечивается участие в планировании).
Показывают, что профком в целом и спортивно-оздоровительный отдел в частности,
заинтересованы в оздоровителях, признают и ценят их вклад. Что, в свою очередь,
повышает мотивацию студентов, дает ощущение причастности к организации и делает
их более ответственными за работу, которую они выполняют.
.3 Проблемы управления молодежной группой
Молодежная группа часто отличается в поведении и наборе проблем от классических групп. Дело в том, что у молодежи часто нет устоявшегося набора ценностей и приоритетов, поэтому в принятии решений молодые люди, случается, руководствуются своими эмоциями и небогатым еще жизненным опытом. Это приводит к непониманию со стороны старших коллег, а также к раздорам в коллективе группы. Стоит рассмотреть проблемы, которые возникают на каждом этапе становления и развития группы.
В основе формирования и развития групп лежат такие цели, как обеспечение группой своей защиты, поддержание своих позиций и их усиление.
Основные фазы формирования групп:
) начальная фаза формирования группы - члены группы стараются повысить свою роль, контакты осуществляются с осторожностью, соблюдаются общие правила и нормы. На этом этапе опасно выявление в группе открытых экстравертов и интровертов. Первые чаще всего начинают своим ярким и шумным поведением, постоянным выдвижением идей и делегированием обязанностей, вводить интровертов в еще более неловкое положение, делать их присутствие и работу в группе невыносимой. Что касается интровертов - они начинают угнетать экстравертов своим присутствием. Вторые готовы к открытому сотрудничеству и взаимодействию, активной работе над проектами, участию в корпоративных мероприятиях, однако интроверты в группе, своей закрытостью и частичной отчужденностью (они часто принимают участие только в непосредственной работе, касающейся достижения целей команды и предприятия, отказываются принимать на себя ответственность за организацию коллективных мероприятий), затормаживают или делают невозможным частое и разностороннее взаимодействие.
) взаимное раскрытие - члены группы выясняют близость своих позиций, критикуют методы работы и управления, закрепляются роли, решаются межличностные отношения. Молодежь может болезненно переносить потерю своих позиций в коллективе на данном этапе, нереализацию амбиций. Часто молодой целеустремленный человек может оказаться в сложном положении, если в группе окажется кто-то сильнее него. Тогда между ними устанавливается скрытая вражда или неприязнь. Эта ситуация усугубляется, если молодежная группа является единственной, где молодой человек самореализовывается и в целом принимает участие. Тогда она оказывается в приоритете, и, если его ожидания в группе не оправдываются долгое время, он сильно разочаровывается, что может повлечь за собой выход из группы или резкое изменение поведения в негативную сторону.
Молодые люди начинают активно обсуждать руководство, модели управления, мероприятия, которые проводятся на предприятии. Так как между членами группы уже установились более доверительные отношения, они могут открыто выражать свое неудовлетворение текущим положением дел в организации. Если группа достаточно сплочённая и ориентирована на результат, то она может даже предпринять шаги к изменению не устраивающей ее ситуации. К примеру, обратиться к руководству с соответствующим предложением, собрать подписи, организовать ноту протеста.
) консенсус и кооперация - члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляются кооперация и единство мнений в следствие постоянной общей работы. Члены группы уже знают характеры друг друга, если группа достаточно большая, чтобы внутри нее могли организовываться неформальные группы, то на этом этапе они проявляются активнее всего. Молодые люди начинают общаться в соответствии с общими интересами предпочтениями, так как они становятся всеобще известными. В случае с молодежной группой, где важно не «потерять лицо» в ходе работы с коллегами, консенсуса добиться бывает сложно. В такой ситуации, когда молодые люди имеют свою ярко выраженную позицию, сложно поступиться ею ради общего консенсуса. В качестве приоритетного направления деятельности может быть выбрано убеждение других членов группы в своей правоте. Это снова требует времени и усилий.
) оптимальный коллектив - члены группы идентифицируют свои цели с целями группы, достигаются удовлетворенность и эффективность работы группы. Это идеальная ситуация, которой часто сложно добиться. В частности, потому что люди со временем меняют свои взгляды, приоритеты и цели, а особенно - молодежь. Таким образом, если равновесие и достигается, он может быть снова нарушено так как некоторые члены группы могут изменить свое мировоззрение, а значит избрать приоритетным другое направление деятельности, изменить приоритетный круг общения [3].
Принимая во внимание эти этапы развития группы, руководитель должен обязательно учитывать факт того, что он имеет дело с молодежью, а значит, должен быть очень внимателен к тенденциям в развитии и деятельности группы, предугадывать возможные протесты и недовольства. На каждом этапе очень важно взаимодействие с руководителем, который имеет высокий авторитет и может повлиять на коллективное решение, а также сгладить возникающие конфликты. В целом, роль руководителя в молодежной группе - ключевая. В зависимости от его возраста он может стать наставником, другом, помощником, куратором.
Что касается группы оздоровителей, то в управлении нею возникают особые проблемы. На первой стадии развития, когда группа только формируется, руководителю важно создать здоровую и доброжелательную атмосферу, обеспечить свободное и ненапряженное общение и знакомство внутри группы. Среди оздоровителей не наблюдается «кадровой текучки», потому что ребята приходят в группу обычно на 2-3 курсе и остаются в ней до выпуска. Повышения происходят нечасто, руководитель сменяется после своего выпуска или добровольного лишения поста, при чем вместо себя может назначить не оздоровителя, который работает в группе давно, а нового человека, который до этого хорошо проявил себя в другом университетском проекте.
Перед новым координатором группы стоит множество проблем: для начала необходимо наладить отношения с социальным отделом университета, разобраться в процессе предоставления путевок и компенсации денежных средств на оздоровление бюджетным студентам, в ведении документооборота. Санаторий-профилакторий является отдельной структурой, со сложившейся иерархией, отношениями в коллективе, целями и задачами. Новому координатору необходимо влиться в санаторный коллектив, показать свою ответственность и заинтересованность в работе, способность выполнять несколько дел одновременно и решать сложные задачи.
Кроме того, координатор несет ответственность за распределение оздоровителей на продажи и составляет расписание их работы по распространению путевок. Обычно многие, кто выразил свое желание работать в определенные дни, уже записавшись, неожиданно отказываются по различным причинам. Руководителю необходимо быстро отыскать замену такому отказавшемуся человеку или выйти на продажу вместо него. К сожалению, молодые люди не всегда осознают степень ответственности, лежащей на них и забывают предупредить о своем отказе работать в конкретный день заранее. Если такое уведомление поступает за сутки или меньше, то задача координатора отыскать замену существенно усложняется. В таком случае неответственные оздоровители отказываются признавать свою вину, в результате чего в коллективе могут возникнуть конфликт [10].
В случае, если координатор не найдет объективного решения (например, обязать оздоровителей самостоятельно искать себе замену в таких случаях), проблема может усугубиться, что приведет к утрате руководителем своего авторитета и нежеланию оздоровителей участвовать в продажах.
Могут возникнуть и косвенные проблемы, причиной которых является санаторий-профилакторий. Часто его руководство и руководство социального отдела университета не понимает друг друга. В таком случае страдают и оздоровители. Чтобы данный внутренний конфликт не усугубился, оздоровительному отделу необходимо проявить понимание и профессионализм, принимая точку зрения и одинаково хорошо выполняя поручения обоих структур.
Глава 3. Эффективность работы молодежной группы
.1 Факторы, влияющие на эффективность
Ключевое требование руководителя организации, когда он принимает решение о создании формальной группы, отвечающей за отдельный сектор деятельности, является высокая эффективность. Этот параметр успешного функционирования команды зависит от множества факторов и является комплексным.
Размер группы. Считается, что группа из 5-9 человек наименее конфликтная и наиболее оперативная. В группе, которую составляют менее пяти человек, творческий потенциал снижается, что обусловлено не только уменьшением количества идей, но и отказом от рискованных решений, поскольку ответственность за принятые решения становится более персонифицированной. Группу, в которой более 9 человек сложно координировать, ее члены могут испытывать трудности в выражении и обосновании своих мыслей перед другими, что негативно сказывается на изучении проблем, которые не имеют однозначного решения. Кроме того, увеличение количества людей в группе усиливает тенденцию к уклонению от работы, появляются неформальные группировки, действия и намерения которых часто является противоречивыми [6].
Состав группы. Опыт показывает, что группу должны составлять люди с разными позициями, идеями, мышлением, целями. Такая группа работает эффективнее, выдвигает и рассматривает больше альтернатив, тем самым, принимает более обоснованные решения.