Проактивность
Проявляет инициативность и активность в решениях для бизнеса. Предлагает свое участие и экспертизу заранее, без ожидания запросов от бизнеса. Задает высокие стандарты качества работы и обладает мотивацией на работу, выполняемую в своей профессиональной области.
Интересно добавить, что в одном из экспертных мнений прозвучал комментарий: «Если нет лидерства, то HR-BP должен развивать другие качества: стратегическое мышление, межличностное понимание, убедительность».
Результаты опроса
Результаты опроса менеджеров по персоналу ОАО «Роснефть» интересны тем, что они отражают две тенденции, существующие в понимании HR-бизнес-партнерства. Одна - подтверждающая, что в HR-мире уже складывается понимание этого явления. Вторая (имеющая многочисленных сторонников) - тенденция к сохранению функций HR-ов в прежних узких рамках.
Интересно то, что обе тенденции отражены в вопросе, считают ли себя респонденты HR-бизнес-партнерами. 36% участников ответили, что уже являются таковыми и 51% пока не видят себя в этой роли.
Абсолютное большинство считает, что развитие функции HR-бизнес-партнера очень актуально в современном мире и требует внимания. 50% участников считают, что основное отличие HR-бизнес-партнера состоит в том, что он является равноправным участником в контексте бизнес-результатов и принятия организационных решений. Хотя многочисленная часть (34%) все еще видит функции HR-бизнес-партнера как экспертное консультирование менеджеров по вопросам управления человеческими ресурсами.
В качестве основной задачи HR-BP участники опроса видят участие в разработке стратегии компании совместно с топ-менеджерами. Такие задачи, как разработка HR-стратегии, созданной топ-менеджерами, и помощь менеджерам в решении кадровых вопросов, к сожалению, получили одинаковый вес, несмотря на существенные различия в своем содержании.
Отвечая на вопрос о том, что необходимо для
того, чтобы стать HR-бизнес-партнером, абсолютное большинство респондентов
ответили: обучение. Очевидно, наряду с получаемым опытом и приобретением
экспертных знаний, менеджерам по персоналу нужна внешняя поддержка для развития
новых компетенций [10].
Выводы по курсовой работе
В современных условиях функционирования предприятиям любых сфер деятельности необходимо совершенствовать свои производственные процессы, бороться за выживание. Добиваться конкурентных преимуществ без постоянной, целенаправленной и планомерной работы с человеческими ресурсами практически невозможно. В ходе управления персоналом менеджмент компаний все больше внимания уделяет формированию и развитию трудового коллектива, от работы которого зависит эффективность функционирования хозяйствующего субъекта и достижение его целей. Предприятие, не уделяющее должного внимания развитию персонала, проигрывает в конкурентной борьбе. Компетентностный подход как эффективный инструмент реализации кадровых технологий используется в практике управления персоналом с 70-х годов XX века.
Суть компетентностного подхода состоит в построении и применении на практике модели компетенций работников, их подборе и развитии в соответствии с этими моделями. Модель компетенций используется во всех областях HR-деятельности, где требуется оценка. Благодаря разработке и применению модели компетенций, соответствующей целям, задачам и особенностям деятельности, предприятие получает конкурентное преимущество.
Использование модели компетенций в области
обучения и развития персонала является, действенным инструментом для
формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально
точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие
мероприятия на приведение знаний, навыков и умений работников к корпоративным
стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить
эффективность обучения и развития персонала.
Список использованных источников
1 Татур, Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста/ Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. - 2004. №3. - С. 20-26.
Фитц-енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ./ под ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. -320 с.
Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход / В.Д. Шадриков // Высшее образование сегодня. - 2004 . № 8. - С. 26-31.
Болотов, В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе/ В.А. Болотов [и др.] // Педагогика. - 2003. - № 10. - С. 8-14.
Володина, Н.А. Оценка персонала: метод. пособие / Н. А.Володина, С. О. Иванова. - М.: ЗАЛ «МЦФЭР», 2009. - 167 с.
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - Екатеринбург: Изд-во «Дашков и Ко», 2013. - 392 с.
Пучков, Н.П. Некоторые проблемы формирования профессионально значимых личностных качеств специалиста - выпускника вуза и соответствующие подходы к их разрешению / Н.П. Пучков, А.В. Щербакова, Е.А. Петрова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. - 2012 - Т. 17, Вып. 1. - С. 66 - 72.
Spencer, L.M. Competence at work: models for superior performance / L.M. Spencer, S.M. Spencer. - New York [etc.]: John Wiley, 2005. - 384 с.
9 Роснефть сегодня. Официальный сайт компания [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://www.rosneft.ru/about/
ОАО «НК «Роснефть» Годовой отчет за 2012 г. [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/01/a_report_2012.pdf