Дипломная работа: Рекрутинг персонала в стратегии развития организации
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
6
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к построению рекрутинга
в организации………………………………………………………………….
9
1.1 Рекрутинг как один из ключевых элементов системы управления
человеческими ресурсами…………………………………………………….
9
1.2 Особенности подбора кадров в России и зарубежом……………...…….
16
1.3 Agile-технологии в HR-менеджменте ……………..................................
23
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в крупном системном
интеграторе…………………………………………………………………….
29
2.1 Характеристика организации как объекта управления………………...
29
2.2 Анализ кадровой стратегии и состава организации ………………….
32
2.3 Анализ действующей системы рекрутинга …………………………….
42
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора в
исследуемой компании………………………………………………………..
49
3.1 Программа рекомендательного рекрутинга как метод увеличения
эффективности массового подбора…………………………………………..
49
3.2 Разработка методики рекрутинга управленческого персонала
кадровыми агентствами……………………………………………………….
53
3.3 Внедрение Agile-технологии в систему рекрутинга……………………
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………
65
6
ВВЕДЕНИЕ
Тенденции на современном рынке труда подталкивают к трансформации.
Сегодня, поиск максимально подходящего кандидата требует много времени, а
просто наличия вакантного рабочего места, как правило, недостаточно.
Положительный бренд работодателя – это один из ключевых факторов
привлечения специалистов. Он образуется посредством рекламной кампании,
проведение различных мероприятий, участия в ярмарках вакансий, позитивным
образом на Интернет-ресурсах и тд.
В настоящее время организации заинтересованы в найме компетентных и
в перспективе лояльных сотрудников, которые будут принимать участие в
развитии компании, а не способствовать стагнации или разрушению бизнес-
системы. В таком случае – экономия средств на подборе рискованно и чревато
некачественными кадрами и проблемами для фирмы. Грамотные HR-
менеджеры являются своеобразным «фильтром» при выборе кандидатов,
именно поэтому рекрутинг является важным этапом в стратегии развития
компании в целом – это и обусловливает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является крупный системный интегратор.
Предмет исследования - система рекрутинга в избранной организации.
Цель исследования - анализ системы рекрутинга системного интегратора
и разработок рекомендаций по ее совершенствованию на основе современных
HR-технологий.
Для того чтобы достигнуть цели исследования, необходимо решить ряд
задач:
– описать теоретические и методологические основы подбора кадров;
– проанализировать особенности рекрутинга в России и зарубежом;
– исследовать инновационные технологии в HR-сфере;
– охарактеризовать организацию как объект управления;
7
– проанализировать существующую систему рекрутинга персонала в
крупном системном интеграторе;
– разработать рекомендации по внедрению современных HR-технологи в
процесс рекрутинга персонала.
Теоретической и методологической основой диссертационного
исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов в области
управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и
обучения персонала: Тарасов Е. А., Альберт Ю.Г. Базаров, И.А., Мескон М.Х.,
Картошов И., Хедоури Ф., Шекшня, В.К., Кокорев Т.Ю., Еремин Б.Л.и
др.Интерес к изучению внедрения agile нашел свое отражение в
многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов Акмаева
Р.И., Епифанова Н.Ш., В.М. Жуков В.М. в своей работе: «Возможности
адаптивной модели agile для менеджмента», Литницкий И.А.в работе:
«Оптимизация управления проектами путем интеграции Agile подхода» и
другие.
Вместе с тем вопросы технологии рекрутинга персонала продолжают
оставаться весьма дискуссионными, а потому требуется уточнение основных
направлений совершенствования способов и методов подбора персонала.
Информация, которая использовалась в данном исследовании, была
получена на основе анализа документов (регламенты, положения), статистики и
научных публикаций, результатов опросов общественного мнения (выборочные
исследования по опросам внутренних сотрудников организации) и экспертных
оценок специалистов организации.
Методы исследования включают теоретический анализ источников
научной информации, отчетности и статистических данных по движению
персонала в организации, синтез (систематизация полученных данных по
работе отдела рекрутмента в организации), системный подход к
проектированию деятельности по подбору персонала, а также собственные
8
эмпирические исследования автора на базе изученного материала по теме
магистерской диссертации.
Практическая значимость исследования подтверждается тем, что
материалы и обобщения, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для
многих сфер HR. В частности, в области развития компетенций, HR-бренда,
кадрового администрирования, оценки и других.
9
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к построению рекрутинга в
организации
1.1 Рекрутинг как один из ключевых элементов системы управления
человеческими ресурсами
По некоторым предположениям понятие «рекрутинг» пришло к нам из
Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». Сегодня есть
несколько пониманий термина «рекрутинг». В широком смысле – как о виде
деятельности по привлечению и оценке кандидатов на трудоустройство. В
узком – как технологические процессы привлечения персонала.
Рекрутинг персонала – это важный этап в работе с кадрами, бизнес-
процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или
рекрутеров [1].
Задачи рекрутинга относительно возможно разделить на две группы.
Первая группа – это задачи, относящиеся к фирме:
- привлечение сотрудники в строгом соответствии с условиями
фирмы подбора, т.е. степень качества направленного специалиста;
- подбор в оговорённый срок.
Вторая группа относится к HR-отделу:
- рентабельность деятельности отдела;
- поиск и повышение квалификации самих рекрутеров;
- создание HR – бренда и продвижение фирмы на рынке труда.
Действия по оснащению компании персоналом часто называют поиском,
отбором и привлечением персонала, хотя для обозначения этой деятельности в
настоящее время активно используется концепция «внутреннего найма» [2].
Существует несколько классификаций методов поиска, напрямую зависящих от
цели, то есть – какого именно уровня сотрудников ищет компания (Таблица 1).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/749