Курсовая работа: Роль мотивации в поведении организации (на примере гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» )

Содержание:

Введение

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности. Он возник на основе практического опыта управления и включает в себя управленческие знания, которые были накоплены человечеством. Данные знания содержат теории, принципы, концепции, способы и формы управления.

Главная задача менеджмента – это управление ресурсами, которые имеются в распоряжении предприятия. С помощью данных ресурсов предприятие получает оптимальный результат. На сегодняшний момент важнейшим ресурсом предприятия является его персонал. В связи с этим, большое значение приобретает совершенствование управления человеческими ресурсами.

Одной из главных характеристик для управления персоналом является его мотивация к труду. Данная характеристика играет главную роль в связи с тем, что общепринятым является представление о наличии прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В настоящее время мотивация в организационном поведении является актуальной темой в связи с тем, что это непосредственная причина эффективности труда персонала. Направление сотрудников на достижение поставленных целей организации – это главная задача руководства. В связи с изменениями содержания труда на фоне научно-технического прогресса, информатизации и автоматизации производства, из-за повышения уровня образования и социального ожидания сотрудников значимость мотивации еще более возросла.

Вследствие этого, мотивация является решающим для повышения продуктивности работников.

Для успешного выполнения поставленных целей нужно мотивировать сотрудников. Реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников являются главным для повышения производительности труда.

Целью курсовой работы является изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Изучить современные теории мотивации.
• Проанализировать возможные ошибки в системе мотивации.
• Охарактеризовать виды мотивации.
• Рассмотреть методы мотивации на примере гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow».

Предметом курсовой работы является система мотивации и стимулирования персонала.

Объектом курсовой работы является персонал.

1 Теоретические основы роли мотивации
в поведении организации

1.1 Значение мотивации для управления поведением

Управление персоналом в каждой организации является частью общей системы управления, но единой модели управления не существует. Для того чтобы сотрудник полностью вкладывал свои силы, добросовестно и продуктивно работал, он должен быть мотивирован.

Мотивация – это целенаправленное воздействие на каждого сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, которые установлены в компании.^[1]

Главной целью мотивации является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.^[2]

Помимо этого, целью мотивации является и привлечение в компанию ценных кадров для того, чтобы пополнить коллектив новыми профессионалами. Причем сотрудника может привлечь не материальный фактор, а наличие дополнительных нематериальных вознаграждений.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом нужно понимать, как их можно замотивировать. Нужно знать, что может подвинуть работников к деятельности, и какие мотивы находятся в основе их действий.

Потребность – это необходимость человека в чем-либо, при этом объективно необходимом, для поддержки жизнедеятельности и развития человека как личности.^[3]

Потребности человека могут быть:

1. Жизненно важные и второстепенные;
2. Материальные и духовные;
3. Индивидуальные и групповые
4. Производственные и непроизводственные и т.п.

Потребность сотрудника становится мотивом, если у него появляется стремление конкретным способом удовлетворить возникшую потребность.

Мотив – это побуждающая причина поведения человека, которая появляется из-за воздействия различных, по отношению к человеку, внешних или внутренних факторов.^[4]

Поведение человека всегда определяется мотивами (внутренними силами), которые стимулируют человека совершать определенные действия. У каждого человека имеется личная система мотивов. Данная система формируется в процессе развития человека. Данные мотивы могут проявляться в виде реакции человека на причины его внутреннего состояния, либо влияния окружающей среды.

Основой управления человеком является его мотивирование.^[5] Всего выделяют 2 типа мотивирования:

1. К первому типу мотивирования относятся внешние воздействия на человека, которые вызывают к действию мотивы. Данные мотивы подталкивают человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному результату для компании.
2. Во втором типе мотивирования главный акцент делается на то, чтобы усилить мотивы действий сотрудника, которые желательны для компании, и наоборот, ослабить те мотивы, которые препятствуют положительному результату для компании.

Всего существует три главных подхода к изучению теории мотивации^[6]:

1. Теория Абрахама Маслоу и теория Дэвида Макклелланда. Данные теории мотивации строятся на содержательных теориях.

Содержательные теории мотивации – это теории, с помощью которых пытаются определить потребности, которые побуждают человека к действиям.^[7]

Теория мотивации А. Маслоу – заключается в изучении потребностей человека. Данная теория называется «Пирамида потребностей». А. Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения человека лежат его потребности.^[8] Данные потребности можно разделить на 5 главных ступеней:

1. Физиологические потребности – данные потребности необходимые для выживания человека (вода, еда, отдых и пр.).
2. Потребность в безопасности – к данным потребностям относятся безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни, уверенность в продолжении удовлетворения физиологических потребностей в будущем.
3. Социальные потребности – данные потребности включают в себя необходимость в социальном окружении (общение, социальные связи, забота о других и внимание к себе, привязанность, совместная деятельность).
4. Потребность в уважении и признании – это потребности в самоуважении и уважении со стороны других, служебный рост, достижение успеха и высокой оценки.
5. Духовные потребности – к данным потребностям относятся духовное развитие, самовыражение, познание, самоактуализация человека.^[9]

Теория мотивации Д. Макклелланда – к данной теории относятся потребности более высоких уровней. Согласно данной теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• Стремление к успеху – при данном утверждении под успехом понимается не положительный отзыв или признание со стороны коллег, а личный успех в достижении поставленной цели в результате активной деятельности человека. В данном случае человек гостов участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность.
• Стремление к власти – данное стремление должно показывать не только амбиции человека, но и его умение с успехом работать на различных уровнях управления в компаниях.
• Стремление к признанию – данный фактор подразумевает способность быть неформальным лидером, уметь убеждать окружающих в его правильности и иметь собственное мнение.^[10]

II. Теория Виктора Врума, теория Джона Стейси Адамса и теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Данные теории мотивации строятся на процессуальных теориях.

Процессуальные теории мотивации – это теории, которые не отвергают мотивационную роль потребностей, но и сосредотачиваются на том, что побуждает человека прилагать усилия для достижения цели.^[11]

Теория ожиданий В. Врума – согласно данной теории не только потребность является обязательным условием мотивации сотрудников для достижения поставленной цели, но и выбранный тип поведения.^[12]

Данная теория утверждает, что поведение персонала может зависеть от поведения:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, которые допускают, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.^[13]

Теория справедливости Дж. Адамса – данная теория подразумевает, что мотивация оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, которые были выданы другим работникам, работающим в таком же системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера – данная теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что в теорию были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[14]

1. Теория Дугласа МакГрегора и теория Уильяма Оучи. В основе данных теорий мотивации лежит специфическая картина сотрудника, т.е. за основу берется определенный образец сотрудника, его мотивы и потребности.^[15]

Теория Д. МакГрегора – у Д. МакГрегора существует 2 теории по мотивации (Х и Y):

1. Авторитарное руководство сотрудниками (теория Х) – это теория, в которой предполагается, что сотрудники изначально ленивы и будут стараться избегать активной рабочей деятельности и, в связи с этим, они должны быть под контролем. Исходя из данной теории, без хорошей системы поощрения сотрудники компании будут стараться избегать своей ответственности и будут пассивны в работе.
2. Демократическое руководство сотрудниками (теория Y) – это теория, в которой предполагается, что сотрудники амбициозны с самого начала и у них имеется стимул к работе. Согласно данной теории, сотрудники сами по собственному желанию берут на себя ответственность, самоуправление и самоконтроль в связи с тем, что они получают эмоциональное удовлетворение от выполнения своих обязанностей.^[16]

Исходя из данной теории, среднестатистический сотрудник компании при хороших условиях будет самостоятельно учиться нести ответственность, контролировать себя и подходить к своей работе креативно. Главное нужно показать сотрудникам, что они имеют свободное пространство для деятельности, и они могут самовыразиться и самореализоваться.

Две данные теории Д. МакГрегора имеют разные ориентиры для мотивации персонала в связи с тем, что в каждой из теорий имеются отличные друг от друга мотивы и потребности.^[17]

Теория У. Оучи – это теория Z. В основе данной теории лежат японские опыты по психологии и теории Д. МакГрегора. Основой теории Z является принцип коллективизма, в котором компания представляется как большая семья или трудовой клан.^[18] Главной задачей теории Z является соотношение целей работников с целями компании. Большинство работников хотят иметь перспективу карьерного роста и, в связи с этим, у компании должны быть программы по обучению и повышению квалификации, так же немало важным является срок работы, на который приняли работника, в лучшем случае это будет бессрочный найм. Руководители, для повышения мотивации, должны заботиться о благополучии сотрудников и достичь их веры в общие цели.

Существуют различные противоречия, которые были высказаны другими авторами по части теоретических и практических аспектов, имеющихся в мотивационных моделях. Но это не приводит к полному их непринятию, а наоборот, выявленные критические замечания направлены на их совершение. Эффективность каждой модели можно проверить только путем применения их на практике с учетом того, где они будут вводиться.^[19]