Курсовая работа: Роль мотивации в поведении организации (на примере гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» )

Без сомнения можно сказать одно, что отсутствие в компаниях мотивационных моделей будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность у сотрудников.

1.2 Классификация видов мотивации

Мотивация является гибкой и многогранной системой. В нее входит множество приемов, и она базируется на самых разных факторах, начиная от специфики и целей всей компании, и заканчивая потребностями каждого ее сотрудника в отдельности.^[20]

Существует большое количество способов мотивации персонала. Данные способы можно разделить на 4 группы:

1 группа. Виды мотивации в зависимости от потребности персонала. Данная группа делится на 2 вида:

• Материальная мотивация – к материальной мотивации относятся поощрения, которые могут выдаваться, как в денежном виде (премии, бонусы и т.д.), так и в неденежном виде (дарение подарочных сертификатов, грамот, билетов на мероприятия, оплата путевок и т.д.).^[21]
• Нематериальная мотивация – к нематериальной мотивации можно отнести: а) трудовую мотивацию, которая создает подъем духа у сотрудников и, в связи с этим, влияет на улучшение рабочей деятельности (улучшение условий труда, предоставление доп. выходных, возможность самостоятельно распределять рабочее время, изменение расписания и т.д.), так же относят: б) статусную мотивацию – это психологическая мотивация к которой можно отнести: выполнение более ответственной работы, стремление к карьерному росту, всеобщему признанию и т.д.^[22]

2 группа. Виды мотивации по используемым способам. Данная группа делится на 3 вида мотивации:

• Нормативная мотивация – это побуждение персонала к какому-либо действию с помощью психологического влияния (внушение, информирование, убеждение и т.д.).
• Принудительная мотивация – это воздействие на персонал властью и неудовлетворением их потребностей, когда сотрудниками не выполняются рабочие обязанности.
• Стимулирующая мотивация – это мотивация, с помощью которой для сотрудников создаются определенные условия с помощью стимула, который будет побуждать их к определенным действиям.^[23]

3 группа. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов. Данная группа состоит из 2-х видов мотивации:

• Внешняя мотивация – это мотивация с помощью которой персонал побуждают к определенным действиям с помощью внешних факторов, например, с помощью выплаты дополнительных денежных средств или увеличения заработной платы, установления правил поведения непосредственно на рабочем месте и т.п.^[24]
• Внутренняя мотивация – данная мотивация появляется у сотрудника тогда, когда у него есть внутренний мотив для улучшения качества выполняемой работы. Данные мотивы могут возникнуть в зависимости от потребностей сотрудника.^[25]

4 группа. Виды мотивации по методам стимулирования персонала. Данные виды включают в себя систему «кнут и пряник» В данной группе выделяется 2 вида мотивации:

• Положительная мотивация – это мотивация, которая включает в себя систему материальных и нематериальных поощрений. К данной мотивации могут относится такие вознаграждения, как надбавки к заработной плате, бонусы, оплата проезда, телефонной связи, страховки, обучения и т.д.
• Отрицательная мотивация – к отрицательной мотивации относят применение штрафных санкций и воздействие на сотрудника на психологическом уровне. К данному виду можно отнести понижение в должности, выговор, штрафы, лишение премии и т.д.^[26]

Положительные и отрицательные методы мотивации должны быть применимы руководством в том виде, в котором о них было заявлено. В ином случае, у персонала может сложиться впечатление, что намерения руководства несерьезны.

1.3 Современные подходы к выбору мотивации

Сокращение численности рабочих мест, падение продаж, нередкие простои производства вынуждают компании внедрять новые подходы мотивации персонала, которые основаны в большем случае на психологическом, а не на денежном стимулировании производительности труда.^[27]

В данных условиях, чтобы сохранить непрерывный рабочий процесс и, к тому же, стимулировать персонал, чтобы они не просто выполняли свою работу, а выполняли ее на высоком уровне, то руководителю нужен новый подход к организации мотивационного процесса в компании. В условиях ограниченности финансовых ресурсов он должен изменить существующие оплаты труда и при этом не только удержать сотрудников, но и побудить их к активной работе.^[28]

В настоящее время кризис не является единственным фактором, который влияет на мотивационную политику. Рынок труда и экономическая реальность очень быстро меняются, появляются различные проекты, технологии, новые профессии и отрасли. В связи с этим, персоналу нужна постоянная готовность к получению новых навыков, готовность к изменениям и восприятию нововведений.^[29] При этом, квалифицированный персонал не привязан к рабочему месту, они могут менять его. Данные особенности нужно принимать во внимание при применении политик стимулирования и мотивации в целом. Всегда приоритет нужно делать на удержание и рост квалифицированного персонала.

Системы мотивации могут опираться на психологический и научный аппарат. В большинстве случаев высоких успехов предприятия достигают при сочетании различных подходов мотивации. Но в компаниях существуют ситуации, когда возможно применение только одного из них.^[30] Социально-управленческое направление становится практические единственным, когда у компании понижается уровень дохода. Данная ситуация характерна для периода кризиса. В таком случае кадровая служба компании разрабатывает различные методики для повышения сознательности сотрудников и их ответственности судьбу данного предприятия.

Также эффективна мотивация KPI (Key Performance Indication), которая в переводе на русский означает – ключевые показатели эффективности. Ключевые показатели эффективности разрабатываются для части сотрудников, для отдельных подразделений компании и для компании в целом. Мотивация отдельного сотрудника при данной системе зависит от достижений ключевых показателей в его подразделении.^[31]

Система мотивации, которая основана на ключевых показателях эффективности, дает такие возможности, как:

1. Контроль достижений поставленных целей в подразделениях и в самой компании в целом.
2. Достижение максимальной эффективности выполнения трудовых обязанностей сотрудником и его подразделением.
3. Направление сотрудников на достижение результатов, которые заданы для всей компании.
4. Минимизирование временных затрат на расчет вознаграждений.
5. Обеспечение ответственности за личную и коллективную эффективность работы.^[32]

KPI могут быть стандартизированы. Среди таких показателей:

• Достижение заданного объема продаж и размера прибыли;
• Реализация работ или услуг с заданным качеством;
• Сокращение объема дебиторской задолженности;
• Внесение усовершенствованных предложений.

При учете данных показателей вознаграждение может рассчитываться в качестве процента о достигнутых значений компании. Данная система отвечает критериям справедливости и эффективности, что и привело к частому ее применению.^[33]

Было сформировано несколько механизмов для организации эффективной системы мотивации с помощью участия сотрудников в управлении. Одной из таких концепций стало партисипативное управление. Партисипативное управление подразумевает под собой частичное вовлечение сотрудника в управление отдельным производственным процессом.^[34] Данная концепция повышает заинтересованность сотрудника в достижении компанией результатов. Полагается, что у сотрудника повысится заинтересованность и мотивация, если сам сотрудник сможет повлиять на процесс организации своих рабочих обязанностей. При данном подходе компания вовлекает сотрудника тем, что:

1. Сотрудник самостоятельно может определить основные параметры и условия выполнения им задания.
2. Сотрудник может участвовать в контроле качества продукции и может самостоятельно оценить качество выполненной им работы.
3. Сотрудника может вовлечь руководитель в процесс принятия управленческих решений.
4. Сотрудник может получить возможность предлагать и осуществлять инновационные идеи.

Данная концепция не отменяет материального вознаграждения за активность сотрудника. Но при этом компания рассчитывает материальное вознаграждение исходя из вовлеченности работника в управление, размера его креативного вклада и его активности.^[35]

Также существует концепция участия сотрудника в капитале компании, но в настоящее время данная концепция осуществляется на уровне топ-менеджеров.^[36] В некоторых компаниях существует мотивация в виде приобретения пакета акций этой компании за работу в течении определенного периода времени или за достижение определенных показателей эффективности. Сотрудник может получить акции по заранее оговоренной невысокой цене, либо он может от них отказаться и при этом получить их рыночную стоимость в качестве вознаграждения. Данная концепция осуществляется только в крупных корпорациях, чьи акции имеют собственную стоимость, они достаточно ликвидны и при этом они легко реализуются на открытом рынке.

При разработке системы мотивации компаниями должно быть учтено, что разработка системы должна быть рассчитана на длительный срок и на дальнейшее изменение условий в любых ее направлениях.^[37] Изменение системы мотивации в компании мешает сотрудникам ставить для себя задачи, которые связаны с личностным ростом. Поэтому система мотивации должна разрабатываться с учетом на будущее и с опорой на имеющийся персонал.

Первичным этапом внедрения современной системы мотивации является разработка и проектирование. Система мотивации должна строится не столько на одну из теорий, а сколько на реальное экономическое состояние компании и ее персонал, включая различные перспективы и угрозы. Она должна быть разработана совместно с трудовым коллективом и применяемая политика мотивации должна иметь возможность стать частью коллективного договора.^[38]

Следующим этапом должно быть планирование и бюджетирование. Мотивационным выплатам нужно иметь бюджетный источник. При создании системы мотивации нужно учитывать, что она должна быть адекватна имеющимся предложениям рынка труда в регионе.^[39]

Введение системы мотивации может быть сразу на всем предприятии, либо в отдельных его отделах, где будет возможность проверить нововведенную систему. Внедрение новой системы мотивации должно быть в обязательном порядке доведено до всех сотрудников компании. Любая система мотивации не будет работать оставаясь неизменной, поэтому стоит предполагать, что возможна замена или изменение каких либо отдельных ее элементов вместе с изменениями рынка труда.

Одним из необходимых элементов системы является мониторинг. В систему мотивации должны быть заложены механизмы, которые позволяют определить ее эффективность. Оценкой эффективности введенной системы должна заниматься служба внутреннего аудита компании.^[40]

Современные подходы к мотивации предполагают, что предприятия должны вести постоянный мониторинг как текущего состояния рынка труда, так и рост персонала.^[41] Человек стал самостоятельной ценностью для компании и сама компания заинтересована в его росте. Можно сказать, что использование партисипативного подхода в совокупности с использованием систем ключевых показателей эффективности повышает в целом конкурентные преимущества предприятия на рынке.

1.4 Возможные ошибки в системе мотивации и их устранение

Многие руководители на предприятии считают, что финансовая составляющая будет главной при построении системы мотивации. Безусловно верно, что поощрения и наказания с помощью денежных средств все время будут действовать. Премия всегда будет стимулом для сверхурочной работы и целью перевыполнения плана, а желание миновать штраф – будет являться отличной мотивацией, чтобы сотрудники приходили на работу вовремя.^[42] Помимо этого, различные подарки и бонусы будут являться хорошим способом, чтобы повысить лояльность сотрудников компании.