Материал: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
работать принятый на работу сотрудник и работодатель. Другими словами
должна поддерживаться субординация и это приписано законом РФ,
заключающий в себя постановлений и актов, относительно трудовых
отношений.
7
1.2 Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане
Продолжительность стажировки в среднем продолжается около трех
месяцев. Этот период времени будет посвящен адаптации сотрудника к месту
работы, а также обучению и приобретению необходимых навыков.
Кабанов А.Я. выделил основные цели адаптации:
• сокращение стартовых издержек, это связано с тем, что новый
персонал плохо ознакомлен со своим рабочим местом и обязанностями и
эффективность его работы снижена;
• уменьшение озадаченности и неясности у новых работников;
• уменьшение текучести рабочей силы, новые сотрудники могу
ощущать себя бесполезными и отреагировать крайней мерой – увольнением;
• экономичное использование времени руководителя и сотрудников;
• способствование развитию положительного отношения к работе,
удовлетворенности трудом.
8
Помимо выше перечисленного методы внедрения новых сотрудников в
работу предприятия могут значительно активизировать творческий потенциал
уже имеющихся сотрудников и приумножить их участие в корпоративной
культуре предприятии. Для управляющего информация об организованности
его подразделения, именно процесса адаптации новых сотрудников, эта
информация может сказать много об уровне развития коллектива, его
сплоченности и внутренней интеграции.
9
7
Михалкина Е.В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии :
монография / под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону : Издательство
Южного федерального университета, 2013. – 327 с.
8
Интернет источник: Кабанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
9
Интернет ресурс: статья «Адаптация персонала» Толмачева Диана http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-
personala.php
17
Основная задача менеджера ресторана – обучить и адаптировать новых
потенциальных работников ресторана.
Обучение и адаптация новичка
1. Оценка знаний и уровня подготовки новичка.
Этот этап подразумевает определение понимания ситуаций и вариантов
решения задач новичком. Здесь выявляется знаком ли новый сотрудник со
схожими ситуациями.
2. Ориентация.
Этот этап заключает в себя этот этап включает в себя знакомство
ознакомление нового сотрудника с его прямыми обязанностями и требованиями
руководство по отношению к его работе.
3. Адаптация.
Данный этап содержит в себе знакомство с другими сотрудниками
предприятия с которыми взаимодействует сотрудник.
4. Функционирование.
И последний этап включает в себя преодоление всех возникающих
межличностных конфликтов, после которого сотрудник начинает работать
эффективно.
Появление нового персонала на предприятии вызывает следующие два
вида адаптаций: первичная и вторичная. Первичная адаптация нацелена на
сотрудников у которых отсутствует опыт работы. К их числу можно отнести
выпускников вузов, практикантов, стажеров. Эта система адаптации называется
наставничеством.
Система наставничества:
1. Личный индивидуальный контакт, общие интересы и
темы, отношения, основанные на доверии.
2. Анализ умений, установок нового сотрудника, знаний,
которые непосредственно анализируются наставником.
3. Ознакомление со всем рабочим штатом,
характеристикой и структурой ресторана, разъяснение
18
межличностных отношений, которые построены в данном
коллективе.
4. В задачи наставника входит показать и объяснить
новому сотруднику о том, как он должен исполнять свои
обязанности, показать все нюансы и тонкости и наблюдая за
действиями новичка в работе, наставник делает заметки по поводу
ошибок, которые после обсуждаются с новичком.
Так же, наставник координирует нового сотрудника по тем или иным
вопросам внутри работы ресторана, пример может послужить ориентировка
сотрудника и другого персонала, где сотрудник понимает по каким вопросам он
должен обращаться к тому или иному физическому лицу, также наставник
координирует нового сотрудника объясняя ему правила и табу внутри
коллектива, оказывает моральную поддержку, помогая сотруднику пройти
самый сложный этап - адаптацию.
10
Вторичная адаптация направлена на профессиональных сотрудников,
которые усовершенствуют свои навыки, повышают квалификацию,
обмениваются уже имеющимися навыками друг с другом. Что касается объектов
предприятий питания, то зачастую в этих компаниях персонал имеет низкую
квалификацию и потому, все действия направлены в большей степени на
первичную адаптацию. Но рестораны премиум класса, куда чаще всего приходя
люди с набором навыков, служба персонала акцентируется на вторичной
адаптации, а все это связанно с тем, что высокий уровень сервиса под силам
только персоналу с высокой квалификацией. Менеджерам для того, чтобы
повысить квалификацию сотрудников необходимо организовывать
дополнительное обучение сотрудников ресторана.
11
Есть также учебные центы, где успешные менеджеры, управляющие и
официанты делятся своим опытом. Обучение совершается путем диалога и
мастер – классов. Обучение может быть групповым, а также индивидуальным.
10
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. - Управление персоналом, М.:2010 – 244 с.
11
Интернет ресурс: «Бизнес академия» http://dom-restoratora.ru/media/article_438/
19
Теперь стоит перечислить факторы, которые воздействуют на адаптацию
молодых специалистов:
организация условий для внутриорганизационной мобильности,
творческого созидания и профессионального продвижения;
микроклимат в коллективе;
соответствие работы полученной в вузе специальности;
социально-бытовое обеспечение;
потенциал для разнообразия труда специалиста, сделать его более
заманчивым;
организация свободного времени;
внедрение научной организации труда.
Подход к организации работы обязывает быть комплексным, а также
иметь в планировании перспективу на будущее. Эти факторы основа успешной
адаптации для новых сотрудников организации, они так же способствуют росту
трудовой активности, росту квалификации и профессиональных навыков.
Значительную опасность для нового сотрудника в период адаптации
представляет руководитель, не обладающий нужной компетенцией, чаще всего
эти личности халатны к нуждам своих сотрудников и являются пропастью между
сотрудником и эффективной его работой.
Тем самым наиболее эффективный способ обучения и адаптации нового
сотрудника - система наставничества, исследование тренингов, как внутри
компании, так и в сторонних организациях. По завершению обучения и
адаптации, адаптированный и готовый к работе сотрудник становится
неотъемлемой частью коллектива.
1.3 Особенности мотивации сотрудников ресторана
Система мотивации — это совокупность стимулов, которые могут
удовлетворить потребности работника.
20
Система мотивации должна быть комплексной: содержать материальные
и нематериальные факторы.
Мотивация сотрудника - это верный способ стимулировать работника без
вложения денежных средств. Мотивация направлена на решения
первостепенных задач ресторана.
Большинство населения не ставят перед собой долгосрочных целей и
потому, данная категория людей может быть замотивирована стабильной
заработной платой. В этом случае, премиальная заработная плата может не
сыграть никакой роли в повышении эффективности сотрудника. И потому,
следует сделать вывод, что повышение заработной платы не заставит сотрудника
работать лучше.
К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, только изучив его
ценности и позицию можно составить систему мотивации. Грамотный
руководитель должен быть проницательным и верно мотивировать своих
работников.
Денежное взыскание и премиальные начисления являются одним из
инструментов мотивации. Объективное взыскание вызывает внутреннюю
мобилизацию на достижение нужного результата и исключения допущений
ошибок.
Руководителю необходимо оценивать работу каждого сотрудника.
Наиболее инициативные и активные работники, выделяющиеся своей
производительностью должны поощряться. Недостаточно начислять только
премиальную выплату, нематериальная мотивация здесь может произвести
больший эффект, а в совокупности сыграть определяющую роль. Сотрудники
часто демотивированы, когда сталкиваются с чрезмерной придирчивостью
руководителей, это порождает неуверенность в собственных силах и
возможностях и провоцирует сотрудника на допущение большего количества
ошибок. Во избежание такого обратного эффекта, руководителю необходимо
понимать и поддерживать сотрудников. Сотрудники, чувствующие себя
нужными организации, работаю более эффективно.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/265