Материал: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
Взыскания, которые накладываются на сотрудников всегда оказывают
негативный эффект, поэтому любые взыскания должны быть аргументированы
и справедливы. Сотруднику важно понимать, что его работа выполнена
неправильно и наказание справедливо, в таком случае сотрудник будет изымать
урок из ситуации, а не ощущать себя обманутым. Также часто возникают
ситуации, когда сотрудник не понимает причину взыскания, а руководитель в
свою очередь не дает обратную связь, в таком случае эффект от взыскания будет
крайне негативным и станет мощным демотивирующим фактором.
Еще одним немаловажным инструментом управления и мотивации
сотрудников, как ни странно, выступает личный пример руководителя.
Большинство руководителей создают образ недоступного директора, эта
позиция не приносит плодов. Вечная непробиваемая стена между руководителем
и подчиненным снижает эффект производительности.
Нет контакта — нет взаимодействия, а нет взаимодействия — нет
результатов. Руководителю важно находить время выслушать сотрудника, а
также важно быть максимально конструктивным при возникновении каких-либо
конфликтных ситуаций.
Руководитель — это не звание и даже не должность, это обязанность.
Авторитет — это не приложение к приказу о назначении, его надо завоевывать с
словами, делами и поступками. Если подчиненным нечему у вас научиться,
мотивировать людей на достижение высоких целей будет сложнее.
Важным аспектом мотивации выступает совместная цель, нужно
вдохновлять людей становиться лучше. И непременно давать возможность
расти. Стремиться нанимать сильных людей, для которых мотивацией станут не
только деньги, но и желание расти вверх, совершенствовать, добиваться
большего.
12
Также в системе мотивации существует нематериальная мотивация. И
ЭТО не только стандартный социальный пакет, но также коллектив,
12
Интернет ресурс: «Читайте о великом»
http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/mechtayte_o_velikom/?sphrase_id=863757
22
корпоративная культура, дух команды. Нематериальная мотивация имеет
творческое начало и направлено улучшение профессиональной деятельности.
Перечислим наиболее распространенные:
Конкурсы и соревнования; (в основном рассчитаны на
продажи.)
Скидки на услуги;
Командировки; (поездка на отдых, участие в семинарах по
профессиональной деятельности).
Необходимо придерживаться эффекту новизны и не допускать
того, чтобы мотивационная программа повторялась из года в год;
Ежемесячно мотивирующие собрания, на которых проводится
анализ работы за предыдущий месяц и утверждаются новые цели. Также
на подобных собраниях награждаются лучшие сотрудники.
Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала
Для выбора верных и действенных методов мотивации, важен сбор
информации о потребностях работников. Пирамида потребностей Абрахама
Маслоу выступит верным помощником в данном вопросе. С помощью данной
пирамиды система нематериальной мотивации сотрудников организации
приобретает четкий вид. Важно выделить ведущие потребности персонала
предприятия и создать соответствующие факторы мотивации.
Перечислим разновидности потребностей человека. Они подразделяются
на две главные группы: физиологические и социальные. Причем первая группа
несет в себе название «потребность», то без чего он не может существовать и
вторая группа «социальные», то есть нужды, которые обеспечивают сотруднику
комфорт и целостность.
Физиологические потребности.
Организации необходимо обеспечить сотруднику все необходимое для
его пребывания в организации. Чувство защищенности и собственной
безопасности важнее составляющее физических потребностей. Информация о
23
негативных составляющих работы (банкротство, увольнения) должна быть
минимизирована.
Социальные потребности.
Довольно широкий круг нужд, куда в первую очередь относится
признание сотрудника коллегами, далее возможность роста,
самореализация.
Оплата труда совершается два раза в месяц, куда входят сама
заработная плата и аванс. Денежные средства перечисляются на карту или
же выдаются в бухгалтерии лично в руки под роспись.
Немного о материальной мотивации:
Компании, зависящиеся от количества продаж, часто используют для
оплаты труда бонусную систему (0,5 – 3%) от продаж. Некоторые заведения
имеют фиксированные премии, хоть на сегодняшний день это относится к не
сетевым ресторанам отдаленным от больших городов.
За какие заслуги сотрудник может получить премиальные:
за выработку нормы часов
за продажу позиций из сезонного меню или блюд от шефа
за средний чек
за личный план продаж
К тому же существуют бонусы и премии, если стандарты качества и
сервиса соблюдены, но это относится далеко не ко всем предприятиям питания.
13
1.4 Особенности оценки персонала ресторана
Эффективная оценка сотрудников играет огромную роль в управлении
персоналом. Благодаря этому происходят внутренние перемещения, прием на
работу, присоединение к резервному персоналу, мониторинг и повышение
квалификации. Таким образом, оценка персонала определяет, приобретет ли
компания недееспособного сотрудника или потеряет трудоспособного.
13
Рогожин С.В. Теория организации. – М.:Экзамен, 2012. – 412 с.
24
Преимущества оценки для компании:
1. Определение итогов работы, уровня знаний и навыков
работников предприятия;
2. Достижимость кадровой ротации и основание кадрового
резерва;
3. Организация целевой программы развития персонала;
4. Мотивация персонала;
5. Развитие корпоративной культуры;
6. Организационное формирование.
Преимущества оценки сотрудника:
1. Определить роль и место каждого работника в предприятии:
по горизонтали и по вертикали.
2. Ясное осмысление поставленных задач, критериев их
успешности, а также зависимости заработной платы и премий от итогов
труда.
3. Вероятность принять обратную связь от руководителя.
4. Гарантирование, что достижения не будут проигнорированы
(при условии, что система работает эффективно).
5. Потенциал личностного и карьерного роста в компании.
В помощь придут такие методы, как РМ, "360 градусов", ассистентский
центр способствуют повышению эффективности оценки.
14
При его составлении следует избегать пятибалльной шкалы, так как она в
большинстве случаев связана со школьными и вузовскими оценками, что
негативно сказывается на объективности.
Так, например, в школе 3 – это плохо, а в анкете 3 - это норма. Очень
трудно избавиться от школьных стереотипов.
Для повышения точности оценки следует добавить графу "не имею
информации", так как не все сотрудники имеют информацию о тех или иных
14
Вучкович - Стадник А.А..Оценка персонала.2008. – 21-22 с.
25
специализированных компетенциях. Этот столбец не учитывается при подсчете
баллов.
1. Шкала искренности, или оценка достоверности ответов.
Один из способов проверить искренность собеседников - это делать
крайние заявления. Но ответы "никогда" или "всегда" в большинстве случаев
являются показателем неискренности ответов.
Предпочтительнее использовать повторяющиеся вопросы.
Повторяющиеся вопросы - это фразы, которые сформулированы по-
разному, но идентичны по содержанию. Они должны быть разбросаны среди
других вопросов.
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) позволяют понять не только
причины спада производства, трудности в работе, но и причины успеха бизнеса.
Можно понять, почему все пошло вверх, продолжить свою практику и
сосредоточиться на процессах, которые позволяют увеличить свой доход. Если
наступил "мертвый сезон", необходимо изучить показатели. Некоторые
ключевые показатели эффективности могут вырасти даже в непростое время.
Например, уровень продаж на одного клиента может увеличиться. Это может
быть незаметно для всего бизнеса, но ключевые показатели эффективности
могут помочь увидеть вещи, которые не видны субъективному глазу менеджера.
Ключевых показатели эффективности для ресторанов, кафе, гостиниц,
клубов, сгруппированных по различным функциональным областям:
1. KPI персонала и занятости
расходы относительно заработной платы % - это затраты
на заработную плату от объема продаж;
общая стоимость труда % - отношение заработной платы
+ страховых взносов + пенсий + прочих компенсаций и налогов к
объему продаж;
больничные дни % - отношение количества дней на
больничном к общему количеству дней за период для всех
работников;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/265