Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома.
Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Министерство труда и социальной политики ЛНР для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. Стороны, заключившие коллективный договор, имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более чем на три года. Продление срока действия коллективного договора осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных переговоров. Число продлений действия коллективного договора ТК ЛНР не установлено.
В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерство труда и социальной политики ЛНР.
В соответствии со ст. 53 ТК ЛНР лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
В соответствии со ст. 41 ТК ЛНР при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
Что касается непосредственно коллективного договора, то можно отметить следующее. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно меняются в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях [28, c. 32].
4.2. Коллективные соглашения как форма социального партнёрства
Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально - трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном уровнях в пределах их компетенции. Процедура составления такого контракта - потребление труда и не проста, но это приносит плоды. Посредством коллективных отношений соглашения работодателя и служащего более тщательно отрегулированы [29, c. 176].
Соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. В этой связи можно сделать вывод: соглашения - это элемент централизованного регулирования трудовых отношений в отличие от коллективных договоров, которые, как известно, представляют собой локальные нормативные акты. Соглашения представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными нормативными актами предприятий. Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности. В связи с тем, что до настоящего времени сформированные объединения работодателей, участвующие в разработке и принятии соглашений, представляют далеко не всех работодателей и на отраслевом и региональном уровнях (процесс их становления и развития продолжается), в Законе потребовалось определить порядок распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в заключении соглашения или не уполномочивших представительные органы работодателей сделать это от их имени [7, ст.20].
Заключаемые соглашения в зависимости от сферы регулируемых отношений и характера вопросов, которые необходимо решить, можно дифференцировать на:
- Генеральное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне);
- Отраслевое (межотраслевое) соглашение (устанавливает общие принципы регулирования оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли);
- Территориальное соглашение (устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования);
- Локальное соглашение (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений).
В зависимости от сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние.
Для заключения трехстороннего соглашения подключаются органы исполнительной власти (Правительство ЛНР, местная администрация) с целью комплексного решения социально-экономических вопросов, входящих в компетенцию каждой стороны. Исходя из вида соглашения, определяется и круг участников соглашения. Соглашения могут заключаться: на уровне республики, на территориальном уровне, на отраслевом или профессиональном уровне.
Содержание отраслевого (тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основе предварительных консультаций между сторонами. По существу, положения Генерального соглашения носят программный характер, определяя общие принципы социально-экономической политики, направления сотрудничества по созданию условий для решения указанных программных вопросов. Все они должны учитываться при проведении коллективно-договорной кампании на отраслевом уровне и на предприятиях, в учреждениях, организациях.
В настоящее время действует Генеральное Соглашение между Советом Министров ЛНР, общественной организацией «Ассоциация работодателей и предпринимателей ЛНР» и Федерацией профсоюзов ЛНР на 2015-2017 годы.
В этой связи, для заключения коллективного соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии:
- создание комиссии;
- проведение коллективных переговоров;
- подготовка проекта соглашения;
- заключение соглашения (подписание соглашения);
- уведомительная регистрация.
Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она сформирована объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством ЛНР. Заключенные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами, либо со дня, установленного в тексте соглашений. Срок действия отраслевого (тарифного) соглашения определяется сторонами и не может превышать трех лет.
Контроль является важнейшим элементом реализации всех положений заключенного соглашения любого уровня. Контрольными функциями законодательством наделены все участники соглашений. Помимо участников соглашений, правом контроля за их исполнением наделена трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Как и
коллективный договор, соглашение является правовой формой социального
партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного
договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей
на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует
социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный
договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству
подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому
законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они
недействительны. Более того, они призваны повышать социальные гарантии, условия
труда и быта работников. Целью заключения генерального соглашения является
установление общих принципов регулирования социально трудовых отношений [30, c.
36].
В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:
Социальное партнерство – часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.
Мне видятся такие пути преодоления низкого уровня социального партнерства в ЛНР:
- ослабления налогового давления и борьбы с коррупцией;
- повышение доходов населения в целом, и прежде всего трудовых доходов, преодоление бедности;
- преодоление коррумпированности, обеспечения законности и правопорядка, восстановления доверия к государственным институтам и а госслужащие;
- формирование, воспитание у граждан социальной компетентности и нормативно-правовой подготовленности в вопросах прав человека, построения отношений с работодателем, трудоустройство, социальной защиты, трудового права, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и других фондов и т.д.
Для эффективной реализации этих предложений важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.
Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.
В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.
После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.
Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.
Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.
Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.
На мой взгляд, новая социально-экономическая ситуация требует от профсоюзов наряду с традиционными функциями способность договариваться с работодателями и при решении других вопросов. Я предлагаю расширить их. Следует к ним добавить:
- формы, системы выплаты и размеры оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций;
- механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
- профессиональное обучения персонала;
- мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников;
- продолжительность отпусков, рабочего времени и времени отдыха;
- социальное страхование работников;
- техника безопасности, охрана труда и здоровья работников.
В случаях, когда создается КТС, предлагаю оговорить, что на заседании КТС должно быть равное количество членов КТС от каждой стороны. Обязательность равного представительства сторон на заседании КТС позволит решить проблему потенциального преимущества одной из сторон. В таких случая предлагаю два способа устранения такого преимущества. Первый вариант – это отстранять от участия в заседании члена КТС, который представляет сторону, присутствующую на заседании в большинстве. Второй вариант советую применять в случае, если член КТС не был определен. Тогда заседание КТС состояться не может. Это позволяет говорить о возможном механизме блокирования такого заседания.
Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.
В настоящих условиях современной действительности вопрос социального партнерства в сфере труда стоит не на первом месте, но является немаловажным. Очень важно, чтобы не смотря на финансовый кризис, и военные действия социальное партнерство и далее развивалось в нашей республике, так как несет в себе гарантию прав работодателя и работника. И дальнейшим будет практиковаться привлечение государственных и частных капиталов с целью организации социального партнерства на основе взаимодействия бизнес-структур и органов государственной власти для модернизации предприятий на территории Луганской Народной Республики.
Список использованной литературы
1. Гришнова О. А Экономика труда и социально-трудовые отношения/ О. А. Гришнова. - К.: «Аста», 2009. – 390 с.
2. Закон України «Про зайнятість населення» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2013, – № 24, – ст.243.
3. Указ Президента України від 8 лютого 1993 року № 34 ( 34/93 ) «Про розвиток соціального діалогу в Україні» [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1871/2005.
4. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Відомості Верховної Ради України (ВВР), – 1993, – № 36, – ст.361.
5. Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bestpravo.ru/federalnoje/gn-zakony/r9o.htm.