Право на участие в управлении может осуществляться каждым работником индивидуально и коллективом работающих в целом.
Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.
Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю (как правило, по вопросам чисто производственного характера - выпуск продукции, использование оборудования, исполнение производственных заданий и пр.), так и через представительные органы (по вопросам, касающимся персонала, экономической и финансовой политики организации и т. п.) [21, с. 131].
Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.
Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Создание иного представителя не является препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Законодательство наделяет профессиональные союзы и иные, избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников [22, с. 128].
В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного (профорганизатора, доверенное лицо), который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.
До настоящего времени основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах.
Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия впервые детально регламентируются в Трудовом кодексе. Прежде всего рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. Статья 19 ТК ЛНР устанавливает право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными нормативными правовыми актами и коллективным договором формах.
Однако в настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер, что сказывается негативно на развитии и на рост эффективности производства.
3.3. Участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров
В соответствии ст. 25 ТК ЛНР относит к формам социального партнерства участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Общие нормы об участии представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров содержатся в гл. 61 ТК Луганской Народной Республики. В частности, на основе паритетного участия представителей субъектов социального партнерства формируется орган досудебного рассмотрения трудовых споров – комиссия по трудовым спорам (КТС).
В соответствии со ст. 420 ТК ЛНР КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа их представителей. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем, а представители работников – избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Однако КТС, созданная на основе принципов социального партнерства, при принятии решений данными принципами руководствоваться не должна: КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в соответствии ст. 424 ТК ЛНР. Тем самым возможна ситуация, когда одна из сторон КТС будет иметь преимущество вследствие присутствия на заседании большего количества ее представителей.
По мнению многих авторов, а также С. Ю. Чучи утверждал, ситуация, когда решение фактически принимает одна сторона, не будет нарушать принципа социального партнерства. Ведь каждая из сторон обладает всеми возможностями надлежащего исполнения обязанностей ее представителей в комиссии [20, с.150]. Данная позиция не представляется достаточно убедительной, поскольку кто-либо из членов КТС может отсутствовать на ее заседании по объективным причинам, исключающим возможность присутствия (тяжелая болезнь, командировка и т.п.). Более того, направление члена КТС в командировку, на повышение квалификации осуществляется работодателем, заинтересованным в положительном для себя решении КТС, что может быть использовано для недобросовестного создания преимущества представителям работодателя.
В качестве выхода из данной ситуации предлагается оговорить, что на заседании КТС должно быть равное количество членов КТС от каждой стороны [23, с. 250]. Конечно, обязательность равного представительства сторон на заседании КТС позволит решить проблему потенциального преимущества одной из сторон. Вместе с тем остается неясным, как будет практически реализовываться данное предложение, в частности кем, в какой процедуре и по каким критериям будет определяться член КТС, представляющий сторону, присутствующую на заседании в большинстве, который должен быть отстранен от участия в заседании. При этом очевидно, что в случае, если таковой не был определен, то заседание КТС состояться бы не могло. Это позволяет говорить о возможном механизме блокирования такого заседания.
Однако для поиска решений данного противоречия обратимся к истории правового регулирования досудебного разрешения трудовых споров в Российской Федерации.
Первыми органами досудебного рассмотрения трудовых споров являлись расценочно-конфликтные комиссии, которые действовали на основании ст. 172 КЗоТ РСФСР 1922 г. и Положения о Расценочно-конфликтных комиссиях, утвержденного постановлением Наркомтруда от 3 ноября 1922 г. Решения этих комиссий по вопросам о проведении в жизнь коллективного договора или тарифного соглашения принимались простым большинством голосов при любом количестве членов обоих сторон, однако в течение 24 часов после принятия решения местный орган профсоюза или администрация предприятия (учреждения) могли вынести решенный вопрос на вторичное рассмотрение. В этом случае решение должно было приниматься уже по соглашению сторон, представленных в комиссии, а не голосованием. Решения же по вопросам конфликтного характера и относительно утверждения правил внутреннего трудового распорядка принимались исключительно по соглашению сторон.
Комиссии по трудовым спорам в стране были созданы в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г. Их решения принимались только по соглашению сторон (администрации предприятия и профсоюзного комитета).
Отход от социально-партнерского принципа формирования и деятельности КТС был осуществлен Законом СССР от 11 марта 1991 г. № 2016-1 «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»: КТС перестала формироваться из представителей администрации предприятия, учреждения, организации и комитета профсоюза, а избиралась общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. Соответственно, с порядком формирования КТС изменился и порядок принятия ею решений: принцип достижения соглашения был отвергнут, поскольку представительство сторон социального диалога в составе комиссии не гарантировалось, а решение КТС принималось большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании, при условии присутствия на заседании не менее двух третей избранных в ее состав членов [23, с. 155].
Каждый из принципов формирования КТС и принятия ею решений был по-своему разнообразным: комиссия, сформированная на принципе паритетного представительства сторон, принимает решение по соглашению между сторонами, а комиссия, избираемая коллективом, – простым большинством голосов ее членов.
В современных условиях необходимо вернуться к логике, опробованной десятилетиями развития института досудебного рассмотрения трудовых споров, т.е. решение КТС должно приниматься по соглашению между представителями работников и работодателя. В таком случае принятое решение будет более устойчивым и исполнимым работодателем на добровольной основе.
На основе принципов социального партнерства осуществляется разрешение коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в рамках примирительно-посреднических процедур. Обязательным этапом примирительных процедур является рассмотрение спора примирительной комиссией, которая создается на паритетных началах из представителей сторон социального партнерства [7, ст. 438]. Посреднические органы (трудовой посредник и трудовой арбитраж) также формируются с участием сторон социального партнерства. Посреднические стадии являются добровольными и проводятся по соглашению спорящих сторон [7, ст. 439, 440].
По мнению многих авторов, с которыми можно согласится, что в современных условиях необходимо вернуться к логике, опробованной десятилетиями развития института досудебного рассмотрения трудовых споров, т.е. решение КТС должно приниматься по соглашению между представителями работников и работодателя. В таком случае принятое решение будет более устойчивым и исполнимым работодателем на добровольной основе. Не стоит бояться и отсутствия договоренности между сторонами: во-первых, работник имеет право воспользоваться судебной защитой своих прав, во-вторых, при принципиальной позиции каждого из представителей сторон в КТС в определенных случаях ее решение и сейчас может быть не принято ввиду равенства голосов, подаваемых за различные варианты решения [24, c.121].
4. Коллективные переговоры, как одна из форм реализации социального партнерства
4.1. Коллективные договоры как форма социального партнёрства
Согласно определению, данному в действующем законодательстве ЛНР, коллективный трудовой договор - это правовой акт, регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации, он заключается между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем непосредственно либо его уполномоченным представителем.
По мнению Некрасова Ю. коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей [25, c. 104].
Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.
В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:
-на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;
-на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет содействие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению [25, c. 149].
Сторонами коллективного договора выступают:
-работники в лице их представителей;
-работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.
-Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им [25, c. 156].
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.
Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры [27, c. 107].
Содержание о структуре коллективного договора определяются сторонами. Ст. 39 ТК Луганской Народной Республики рекомендует включать в коллективный договор взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
-форма, система и размер оплаты труда;
-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;
-занятость, переобучение работников;
-продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
-улучшение условий и охраны труда работников;
-медицинское страхование;
-экологическая безопасность и охрана здоровья;
-льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
-контроль за выполнением коллективного договора;
-отказ от забастовок по условиям, внесённым в данный коллективный договор.
В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 156 ТК ЛНР предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”.