Дипломная работа: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
12
Рисунок 2 – Система стимулирования
Материальное стимулирование — это система денежного или не
денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение.
Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая
воздействовать на эффективность труда.
Любой человек работает не только ради собственного удовольствия,
но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер
оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше
своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной
мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в
акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки,
оплату путевок и т.п.
8
.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материального и
нематериального стимулирования определяются через статусные отличия,
8
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
Формы стимулирования
Материальные
Денежные
Неденежные
Нематериальные
Социально-
психологические
13
под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник,
занимающий определенное социальное положение в организации, например,
отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника.
Выражаются виды стимулирования в рамках организации через понятие
компенсационного пакета.
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и
премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией
самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения.
Основная цель компенсационного пакета - стимулировать трудовое
поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому
могут быть определены цели системы компенсации
9
:
привлечение работников в организацию;
сохранение коллектива, стимулирование производительного
поведения;
контроль над издержками на работников;
административная эффективность и простота, – соответствие
требованиям законодательства.
В традиционной форме система компенсаций включает основную и
дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная
плата, дополнительная - льготы, предоставляемые работнику. Применимость
форм стимулирования зависит от того, к какому типу относится работник по
форме мотивации. Стимулирование направлено на повышение мотивации
через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для
организации. Выделяют разные виды мотивации: положительная и
отрицательная мотивация; внешняя и внутренняя мотивация;
общекорпоративная, включающая групповую и индивидуальную; само
мотивация. Все системы мотивации тесно переплетаются друг с другом и
нельзя говорить об исключительности одной системы.
9
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 91
14
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Мотивации – это
важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать
существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и
планируемого результата.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п.
1.2 Цели и задачи совершенствования нематериальной мотивации
Современный производственный процесс требует от человека
большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого
реагирования.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как
положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной
модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей
направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с
психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека
к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только
некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют
разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном
рабочем месте
10
.
Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее
ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно
совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно
постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать
10
Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. -
М.: Омега-Л, 2013. – С. 74-75
15
прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать
их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и
потребности работников. В современной экономике помимо материального
фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных
льгот. мотивация персонал квалификация
Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе
своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком
человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма
многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель,
ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность
по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о
человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель
несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в
настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его
задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем
раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность
развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому
руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации
начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.
Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность
за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой
коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к
развитию, исходящему непосредственно от начальника
11
.
11
Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. - №2. – С.13-24
16
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно
отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается
доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных
стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм
характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов
потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения
12
.
Для организаций люди являются наиболее ценным ресурсом, так как
именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело
управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию
производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководство предприятия
должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки,
мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации работников залог создания более
совершенной системы функционирования предприятия.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и
потребности работников. В современной экономике помимо материального
фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных
работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по
результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение
придается развитию у наемных работников корпоративного мышления,
развивается система социальных льгот
13
.
Мотивация наемных работников является одной из составляющих
управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования
работников невозможны рост прибыли предприятия и его
конкурентоспособность на рынке.
12
Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление
персоналом, 2013. - № 1. - С. 14-26.
13
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками.
Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2012. – С. 42
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556