Дипломная работа: Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала организации ООО «Строймонтаж»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
Эффективность труда и качество труда являются ключевыми
факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к
росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
В современной экономике стимулирование работников не
ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено
на совершенствование личности работника, формирование в нем
заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также
другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения,
гуманитарные стимулы к труду и др.
14
Мотивация направлена на увеличение объема, расширение
ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой
продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою
очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение
себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает
возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
Мотивация наемных работников на предприятии тесно связано с
научной организацией труда, в которую входит нормирование труда,
представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей
работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые
от него требуются
15
.
Мотивация – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это
материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает
возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и
как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную
функции.
14
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация:
?Электронный ресурс? учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2011. // ЭБС КнигаФонд. –
Режим доступа: http://knigafund.ru/.
15
Лукичёва Л.И. Управление персоналом: ?Электронный ресурс? учебное пособие. / Л.И. Лукичева. – М.:
Омега-Л, 2011. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/.
18
Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического
стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о
действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных
выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от
трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по
предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам,
как: справедливость распределения, недопущение дискриминации,
дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Таким образом, можно сделать вывод, что в нынешнее время
нематериальная мотивация, как для предприятий, так и для самих
сотрудников является неотъемлемой частью эффективного трудового
процесса. Ни одна система управления не станет эффективно
функционировать, если не будет разработана эффективная модель
мотивации. Современный производственный процесс требует от человека
большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого
реагирования. Нематериальная мотивация предполагает активизацию в
индивиде творческого потенциала. Но следует отметить, что нематериальная
мотивация не имеет смысла при неудовлетворенных низших потребностях.
1.3 Характеристика основных элементов нематериальной мотивации
персонала организации
Нематериальная мотивация не ориентирована на использование
денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной
форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и
конкретных работников внутри него. В такой системе важен
индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека
поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим поощрение может
рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых
обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от
20
группа форм нематериальной мотивации представлена такими
инструментами, как
17
:
поздравления с днем рождения, что способствует моральной
привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует
коллективному духу в организации;
доска почета – важный и достаточно старый мотиватор, применяемый
еще во времена СССР. Сотрудник понимает, что организация ценит его
заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в
свою очередь гордится своей работой.
Обратная ситуация – листок позора. Мотивирует сотрудника на выход
из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее. –
легенда – группа сотрудников, являющихся ориентиром для других. Таких
сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность обучения
молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях
18
.
Все это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.
Система адаптации – это важный мотиватор, так как предполагает адаптацию
новичков к новым для них условиям осуществления трудовой деятельности.
Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых сотрудников
стремиться к высоким результатам, что сказывается и на установлении их в
качестве эффективно действующих единиц коллектива.
Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под
собой моральную основу – сотрудник понимает, насколько он значим для
руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа. Похвала –
признание заслуг в устной или письменной форме. Эти методы больше
ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам,
прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти методы могут
требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать,
17
Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс,
2015. – С. 215
18
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 161
21
что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Например, вручение
грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не подрывает финансового
благосостояния организации. Группа методов, требующих инвестиций со
стороны организации, делится на адресные и безадресные методы.
Адресная мотивация предполагает направление действий
руководства в адрес конкретного сотрудника. Сюда относят
19
:
предоставление ссуды;
материальная помощь;
оплата проезда;
оплата путевок;
оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление
путевок;
оплата транспортных расходов;
оплата сотовой связи и интернета.
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и
вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То
есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным
в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими
мероприятиями
20
:
предоставление питания;
предоставление фирменной одежды;
организация медицинского обслуживания;
предоставление абонементов для улучшения здоровья;
улучшение рабочих условий;
организация обучения;
проведение корпоративных мероприятий.
19
Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко.
– М.: ИНФРА-М, 2012. // ЭБС КнигаФонд. – Режим доступа: http://knigafund.ru/
20
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2013. - №7. - С.4-6.
22
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник
в этом случае обеспечен видом определенного нематериального
стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со
стороны организации. В отличие от материальной мотивации, которая
формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная
мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые
стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать
заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей
степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может
привести в негативным последствиям
21
. Именно поэтому со стороны
руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в
отношении применения данной группы методов. На рисунке 4 отражены
разновидности реализуемых на практике форм нематериального
стимулирования, обобщающие вышеизложенную информацию.
Рисунок 4 – Формы нематериальной мотивации
Сложность разработки системы нематериальной мотивации
определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации,
который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы
21
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2012. –
С. 98
Формы
нематериальной
мотивации
Внутренние
Объявление
благодарности
Поздравления,
поощрения в
нематериальной
форме
Внешние
Награждение
государственными
наградами и
грамотами
Повышение
квалификационного
разряда досрочно
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1556