1.Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.
К собеседованию необходимо готовиться. Запаситесь вопросами о профессиональных знаниях и опыте кандидата. Постарайтесь привлечь к собеседованию того из своих сотрудников, кто владеет мастерством продаж. Чтобы выявить в ходе беседы потенциал кандидата в продавцы, ведущий собеседование должен сам уметь продавать[11].
Не нужно брать на работу первых попавшихся сотрудников. Один из лучших способов поиска — по рекомендации. Необходимо использовать помощь друзей, знакомых, кадровые агентства. Самый популярный способ найти — размещение объявлений.
Чтобы к вам пришел хороший сотрудник, предложение должно быть интересным.
2. Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций.
Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании
3. Зачастую, невысокая самооценка человека выражается в непритязательности к условиям труда и в невысоких зарплатных ожиданиях, что большинство работодателей посчитают за плюс. На самом же деле, ничего хорошего для них в этом нет. Неопределенных в своих жизненных целях людей все время сопровождает некоторая неуверенность, в том числе она наблюдается в их профессиональных отношениях.
Получается, что профессионально занимаясь продажами, недооценивающий себя человек может на самом то деле мечтать заниматься чем-то другим. А если человек работает на нелюбимой работе, это в обязательном порядке отразиться на результатах его продаж.
С помощью "Карты личности" Платонова могут быть наглядно представлены в компактном виде качественно-количественные особенности личности каждого испытуемого. Она дает возможность формализовать отдельные свойства личности и оценить их методом полярных баллов. Необходимо помнить, что мнение о личности в целом или ее частной особенности - это не суммарный балл, а творчески поставленный диагноз.
4. Внедрить методику «Оценка по компетенциям». (Приложение 1.)
5. В качестве инновационных методов подбора персонала на первом этапе, рекомендована корпоративная брошюра, или книга сотрудника. Книга может издаваться как в печатной форме, так и в электронной.
Цель книги сотрудника – сориентировать кандидата в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации. Содержание Книги сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания.
Помимо информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие блоки: приветствие руководителя; карту-схему предприятия; описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями; описание функций и сферы ответственности подразделений; основные положения кадровой политики; должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале.
Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о предприятии.
Каждая разновидность команд выдвигает особые требования к подходам к формированию, поддержанию и управлению. Общими требованиями являются:
- отбор нужных людей с точки зрения профессиональной компетентности и психологической совместимости с членами команды;
- создание им условий для командной работы,
- оказание помощи и поддержки во внедрении и поддержании процедур обмена информацией, совместного принятия решений в рамках полномочий, межличностного общения.
При наборе и отборе кандидатов для команды необходимо обратить внимание на следующие моменты:
- насколько сотруднику нравятся другие члены команды;
- насколько важны для всех потенциальных членов команды взаимоотношения на основе симпатии, уважения и доверия;
- насколько активность сотрудника способствует достижению командных целей;
- насколько сложными и трудными являются цели (средняя трудность оптимальна);
- степень соответствия целей ценностям команды.
Вместе с тем, привычка к авторитарному стилю управления, единоличному принятию решений и закрытому контролю являются серьезными препятствиями для командной работы. Стоит также отметить, что далеко не все менеджеры, даже высшего звена управления, лично заинтересованы в реализации стратегических целей компании, поскольку в силу действующей системы управления и стимулирования мотивированы на достижение краткосрочных и среднесрочных целей.
Прежде, чем затевать серьезные изменения системы управления, следует усовершенствовать стили управления менеджеров, особенно менеджеров высшего звена. Как правило, совершенствование стилей управления предполагает развитие навыков адаптивности и поведенческой гибкости, навыков коллегиального принятия управленческих решений и формирования чувства безотлагательности внедрения командной работы.
Алгоритм создания командного менеджмента в ООО "Эверест" (рисунок1).
Рисунок 1. Проектные команды по достижению целей
Таким образом, ООО "Эверест" рекомендовано несколько инновационных методов подбора и отбора персонала. При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в организации необходимо исходить из стоящей перед организацией (следовательно, и службой персонала) цели.
Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов предприятия. Непременным условием является определение основных задач по подбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала ООО "Эверест".
Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников. Для реализации данной цели каждая организация создает определенную систему управления персоналом. Ними была исследована система набора и отбора персонала в ООО «Эверест». На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:
- система управления персоналом в организации представляет собой совокупность форм, методов, технологий, направленных на реализацию стратегических задач в сфере эффективного использования человеческого ресурса для реализации целей организации и повышения результативности ее деятельности;
- любой организации важное место отводится именно управлению персоналом, что является составной частью общей системы управления предприятием, как цели и задачи этого предприятия. По нашему мнению, можно сделать вывод, что управление персоналом организации – это целенаправленное воздействие на работников предприятия определенной системой мер, которая соответствует целям данной организации;
- в основе построения системы управления персоналом организации лежат принципы перспективности, экономичности, научности, автономности, прозрачности, согласованности, комфортности и другие.
- анализ развития системы управления персоналом в ООО «Эверест». показал, недостаточно эффективно построена подсистема отбора и найма персонала.
Использование преимуществ данных моделей управления и правильная их адаптация на российских предприятиях, несомненно, приведут к повышению эффективности их деятельности по подбору и найму высококвалифицированных специалистов для предприятий.
В российской практике главным каналом подбора кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования российской практики подбора, отбора и найма персонала организациями необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.