Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.
Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.
Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.
Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.[4]
Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.
При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.
При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.
1.2. Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов
Тарифная система - это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда.[5]
Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации.
Для работников бюджетной сферы тарифная система устанавливается на основе единой тарифной сетки, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями, с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профподготовки работника. Разряд рабочего устанавливается тарифно-квалификационными комиссиями. Чем выше разряд, тем выше оплата труда, которая определяется по тарифной сетке.
Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: I - руководители; II - специалисты; III - технические исполнители.
Квалификационные справочники утверждаются на централизованном уровне. Они являются юридической базой для разработки в организациях должностных инструкций, определяющих трудовые функции рабочих и служащих
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам, которые устанавливаются в организации.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Например: 1-й разряд имеет коэффициент 1; 2-й - 1,2 ; 3-й - 1,4; 4-й -1,6; 5-й - 1,9; 6-й - 2,5. В большинстве организаций применяется 6-разрядная сетка.
В бюджетной сфере действует Единая 18-разрядная тарифная сетка. Ставка 1-го разряда ETC = 600 руб. (с 1 октября 2003 г.), тарифный коэффициент 18-го разряда равен 4,5. Труд рабочих по этой сетке оплачивается с 1 -го по 10-й разряд, служащих-с 2-го по 18-й разряд.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Ставка 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, ставки других разрядов определяются путем умножения ставки на ее поразрядный коэффициент.
Согласно ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Целью надбавок является стимулирование работы в определенных районах, местностях, по определенным профессиям, а также мастерства работника. С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда (например, при совмещении профессий).
Надбавки и доплаты могут быть трех видов:
централизованные - установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты (для работников Крайнего Севера), за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам), за звание, классность, ученую степень);
локальные - установленные в конкретной организации (за профессионализм, тяжесть и вредность условий труда и др.);
по конкретному трудовому договору, по соглашению сторон.[6]
Перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда определяются и утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на основании медицинских списков, утвержденных Минздравом РФ.
Глава 2. Планирование средств на оплату труда.
Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.
Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:
- нормативный - по уровню заработной платы;
- нормативный - по приросту заработной платы;
- нормативный - по средней заработной плате;
- уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.
Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:
ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.[7]
Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.
ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной • Индекс прироста объема продаж),
где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.
К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.
ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала • Численность работающих • Кс • Ки
где Ки - коэффициент инфляции.[8]
Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:
1. Определяется тарифная заработная плата:
- для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;
- для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положёниям.
3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:
- доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;
- доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
- доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).
ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.[9]
Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.
Глава 3. Основные направления совершенствования организации заработной платы.
Проблема совершенствования оплаты труда в России играет важную роль. В первую очередь эту роль берет на себя государство, так например премьер министр Медведев утвердил программу для повышения зарплат до 2018 года сообщив о том, что подписанное им распоряжение приведет , к поэтапному совершенствованию системы оплаты труда в государственных учреждениях.