Началом научного этап профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф.Гальтон обследовал 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати различным параметрам, доказав, насколько велики различия между людьми.
В начале XX века немецкий психолог Г. Мюнстерберг впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека. Проблему профотбора сто лет назад научно обосновал американский ученый Ф. Парсонс, выдвинув следующие принципы:
а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;
б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;
в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором человек соотносит свои возможности с требованиями профессий.
Среди характеристик профессионального выбора Парсонс выделял, прежде всего, осознанность и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.
В 20-е годы XX века в промышленности стала широко применяться "тейлоровская" система организации труда. Ф.Тейлор считал главной задачей "обеспечение максимальной прибыли в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего". В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми - ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя.
Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. Используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Он первый обратил внимание, что при работе бригадой "индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего", потому что хороший вынужден подчиняться групповым нормам. Хотя В.Ленин отзывался о системе Тейлора как об "утонченном зверстве буржуазной эксплуатации", он считал, что необходимо "использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система", "без нее повысить производительность труда нельзя". Эта система применяется и в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.
Развивая идеи Тейлора, социологическая концепция бюрократии М.Вебера рассматривала организацию как безличный механизм, смысл которого - безупречное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:
организация свободна в выборе средств достижения своих целей;
индивиды должны быть взаимозаменяемы;
труд в организации является основой существования индивида;
поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.
Классическая школа приобрела завершенность благодаря концепции управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Урвика, которые предложили три принципа организации производства: специализация, контроль и единоначалие. Но если Тейлор основное внимание уделял достижению поставленной цели благодаря эффективной организации работы, то в последующих моделях организации труда, которые стали называть "бюрократическими", в центре внимания была административная работа.
В 30-е годы в связи с обострением социально-экономических противоречий бюрократические модели стали все чаще подвергаться критике. На первое место вышли психологические факторы трудовой деятельности. В противовес рационалистическому подходу возникла концепция "человеческих отношений", начало которой положили Хоторнские эксперименты Э. Мейо. Эти эксперименты показали, что объективные факторы организации труда не играют решающей роли. Когда неожиданно для рабочих улучшали условия их труда - устраивали дополнительные перерывы в работе, второй завтрак за счет компании, сокращали рабочий день - производительность труда увеличивалась. Но когда эти льготы отменили, производительность труда не падала. Когда рабочих спрашивали, почему они продолжают работать лучше, хотя условия ухудшились, они отвечали: "Ведь вы так заботились о нас". Была выдвинута гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений.
Д. Сьюпер рассматривал профессиональное становление человека как длительный процесс, формирующийся под воздействием ряда факторов внешней среды, среди которых первостепенное значение отводится субъективным факторам. По мнению Сьюпера, процесс профессионального становления индивидуален, т.к. определяется неповторимостью условий.
На фоне благоприятного экономического положения США и Европы в 50-60 гг. возникает концепция "гуманистического вызова". Она характеризуется особым вниманием к социально-психологическим фактором и недооценкой объективных факторов (структура, содержание, организация и условия работы, льготы, оплата труда и т.д.).
Ведущий представитель гуманистической психологии А.Маслоу, основываясь на принципах Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:
физиологические потребности (питание, сон, сексуальные потребности)
экзистенциальные потребности (чувство безопасности)
социальные потребности (привязанность, принадлежность к определенной социальной или профессиональной группе)
потребность в уважении (служебный рост, уважение, успех, статус)
духовные потребности
По Маслоу, потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, чувство голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). Если потребности одинаковы по силе, то доминирует потребность более низкого уровня. Несмотря на широкое распространение теории Маслоу, она так и не получила экспериментального подтверждения.
Близка к теории А.Маслоу двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга, которые делил потребности на высшие - потребность достижений, признания, возможность должностного и профессионального роста, ответственность, содержание труда, и низкие - отношения с руководством и коллегами, стабильный заработок, условия труда и статус. Херцберг считал, что руководству стоит обращать особое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность
Взгляды автора "теории X" и "теории Y" Д. Макгрегора на теорию и практику управления персоналом отражают его взгляды на человеческую природу. Согласно "теории Х" человек от природы ленив, поэтому оптимальный способ управления им - это политика кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги), потому что:
человек от природы ленив - он работает как можно меньше
человеку недостает честолюбия, он предпочитает, чтобы им руководили
человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации
человек от природы противится переменам
человек доверчив и глуп, поэтому он - легкая добыча шарлатана и демагога
Согласно теории Y, человеку свойственно позитивное отношение к труду. Эта установка позволяет совлекать сотрудника в управление производством. Основные характеристики человека, по теории Y таковы:
человек не является пассивными от природы и не противодействует целям организации - он становится таким в результате работы в организации.
мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность и стремиться к достижению целей организации - качества, свойственные людям. Управление должно помочь сотрудникам осознать и развить в себе эти качества.
важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей лишь при условии достижения целей организации.
Если администрация разделяет взгляды "теории X", она обращает особое внимание на методы внешнего контроля. Сторонники "теории Y" особое значение придают самоконтролю, который возникает, когда сотрудники воспринимают цели компании как свои собственные. Макгрегор считал, что вовлечение сотрудников в процесс принятия решений является мощным мотивационным фактором.
Если администрация вашего образовательного учреждения придерживается теории Y, вам будет проще реализовать идеи, заложенные в тренинге и программах самоопределения.
Большой вклад в развитие представлений о мотивации внес Х.Хекхаузен. Его книга "Мотивация и деятельность" во многом отражает современное состояние данной проблемы.
Автор концепции внутренней мотивации Э.Деси считал, что внутренняя мотивация - это "стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности". Источником внутренней мотивации является потребность автономности и самоопределения. Деси был противником бихевиористского подхода, основанного на предположении, что не существует внутренней мотивации к учебе и работе. Оптимальным условием является баланс внутренней и внешней мотивации.
Принципиально новый вклад в развитие представлений о мотивации внес В.Франкл, разработав концепцию смысла, приносящую свои плоды в психотерапии, консультировании и психологической профилактике. Ученик Франкла А.Ленгле разработал и обосновал теорию четырех фундаментальных мотиваций, являющихся основаниями для внутреннего согласия в отношении действия, независимо от того, движимы они инстинктами, чувствами или духовностью. Исследования Ленгле показали, что за страданием, болезненным опытом и потерей смысла стоит нарушение одной или нескольких фундаментальных мотиваций. Зрелость и душевное здоровье человека зависят от того, насколько он может проживать исполнение фундаментальных мотиваций в отношениях с самим собой и с миром.
С чисто утилитарной точки зрения можно выделить следующие виды мотивации:
Ценностная ("работа важна и интересна сама по себе");
Смешанная ("работа дело важное, но есть вещи, которые занимают меня гораздо больше");
Инструментальная, в том числе материальная (работа - источник средств к существованию);
Статусная мотивация (работа - средство достижения успеха, положения в обществе);
Мотивация развития и самореализации (работа - средство самовыражения).
Демотивация, или отсутствие мотивации (работа - неприятная обязанность, если бы я мог, то вообще бы не работал).
Мотивация мало доступна исследованию и самонаблюдению, потому что мотивы человека находятся в подсознании и не всегда осознаются. Психология мотивации - развивающаяся область исследования регуляции деятельности, интегрирующая в себе психологию познавательных процессов, эмоций, целей и смыслов. Мотивация является ключевым понятием в вопросах повышения качества рабочей силы и управления персоналом.
Какие из этих видов мотивации, по-вашему, наиболее эффективны и почему?
Какие из перечисленных подходов вам ближе всего?
Какие методы характерны для вашей школы?
Какие формы и методы можно использовать для развития учебной и профессиональной мотивации?
В чем, по вашему мнению, заключается низкая эффективность работы по развитию учебной и профессиональной мотивации? Предложите свои методы повышения мотивации.
Между "хочу" и "надо" Считается, что правильно выбранная профессия должна быть интересна и, кроме достойного вознаграждения, приносить удовольствие. Но любая работа, даже самая интересная и любимая, требует напряжения и самоотдачи. Наивно ждать от детей желания трудиться, особенно если с детства не привита потребность в труде. Основные виды деятельности человека - игра, образование, работа, творчество, отдых.
Четкой границы между этими видами деятельности нет. Любая деятельность направляется внешними и/или внутренними мотивами - необходимостью и потребностью.
Заполните таблицу в соответствии с тем, чем являются для вас игра, образование и работа - потребностью или необходимостью:
|
Потребность |
Необходимость |
||
|
ИГРА |
|||
|
ОБРАЗОВАНИЕ |
|||
|
РАБОТА |
Игра дает возможность проявить и развить силу, ловкость, интеллект, испытать сильные эмоции. К игре в широком смысле слова можно отнести развлечения - кино, концерты, участие в развлекательных программах. Мы с удовольствием наблюдаем за игрой животных или спортивными состязаниями, хотя легко можем без этого обойтись. То, что для нас приятное времяпровождение, потребность, без которой можно обойтись, для профессиональных спортсменов и артистов - работа, то есть необходимость.