Курсовая работа (п): «Управление конфликтами в организации (на примере ФГАОУ ВО БФУ им. И. Канта институт «ЭУиТ» )»

В любой организации, независимо от ее масштабов, направления деятельности, количества сотрудников, системы управления, могут возникать конфликты. Люди, находящиеся на руководящих позициях, естественно, задаются определенными вопросами, не только «как разрешить конфликт?», но и «возможно ли конфликт предотвратить?». Несмотря на то, что проблема конфликта изучена достаточно глубоко и досконально, в виду того, что наше общество и мир в целом меняется, есть ряд вопросов, требующих нового осмысления.

Актуальность данной исследовательской работы заключается в том, что конфликты, возникающие в процессе работы персонала образовательных учреждений, в дальнейшем могут оказать негативное влияние на развитие учебного процесса в образовательном учреждении, а так же вносить коррективы в рабочий и учебный процесс, ухудшая качество образования. Умение менеджера предугадать, предотвратить и в итоге разрешить конфликт, необходимо для нормальной жизнедеятельности организации.

Целью данной работы является рассмотрение понятия «конфликт», изучения методов и способов разрешения конфликта, и разработка мероприятий по предупреждению и урегулированию конфликтов в БФУ им. И. Канта в институте «ЭУиТ»

Объектом исследования являются административные конфликты в учреждении.

Предметом исследования является управление конфликтами в образовательной организации

В рамках поставленной цели следует выполнить ряд задач, основными из которых будут являться следующие:

1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтом в организации

2. Изучить способы и методы регулирования, предотвращения и разрешения конфликтов

3. Проанализировать особенности течения конфликтов в образовательных учреждениях на примере Института «Экономики Управления и Туризма» БФУ им. И.Канта

4. Дать оценку конфликтным ситуациям и разработать рекомендации по профилактике конфликтов.

Для решения поставленных задач были использованы такие методы, как сбор, анализ, систематизация научной литературы, опрос в форме анкетирования.

Теоретическую основу исследования составили такие отечественные авторы, какА.Я. Анцупов, Н.В. Вешняков,Ю.Г. Запрудский,В.И. Сперанский, A.A. Урбанович, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов. В основу легли также труды зарубежных ученых, которые раскрывали вопросы корпоративных отношений и решения конфликтов интересов. Например:П. Болтон, М. Дженсен, Я. Ричардсон, Р. Фриман и другие.

Курсовая работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены понятие, сущность и виды конфликтов. Так же выявлены конструктивные и деструктивные последствия конфликтов в организации, рассмотрены методы регулирования. Во второй главе, при помощи проанализированной информации, пришли к алгоритму решению конфликтов и рассмотрели конфликт на конкретном примере.

Объем курсовой работы составил 31лист печатного текста, не включая приложений. Для раскрытия темы в исследовательской работе использовались 2 рисунка и 1 таблица.

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

Существует несколько определений понятия «конфликт», рассмотрим понятие конфликта по Хедоури А. «Конфликт- отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».[15][1]

Исходя из данного определения, можно сделать вывод, что конфликт(лат. сonflictus-столкнувшийся) является столкновением противоположных интересов, вызывающих соперничество, в процессе которого разрешаются противоречия в точке зрения и интересах.

Существует 3 основных элемента конфликта:

· Взаимодействие

· Взаимозависимость

· Целевой конфликт

Конфликт существует, когда стороны конфликта постоянно взаимодействуют, зависимы друг от друга (проявляется в необходимости получения ресурсов, информации и т.д.), а так же когда цели, задачи и ценности противоположны (хотя бы одна сторона в конфликте должны быть уверена, что стороны мешают достижению целей друг друга).

К структурным компонентам конфликта относят объект конфликта, конфликтную ситуацию, участников конфликта и инцидент[1][2]

Объект конфликта характеризуется значимостью для участников противоборства, может быть, как материальным, так и психологическим, и является определяющим фактором поведения оппонентов конфликта. Определение объекта конфликта, ведет к точному прогнозированию поведения участников.

Участники конфликта (оппоненты) – индивидуумы, группа лиц, организация. Различают прямых и косвенных участников конфликта. Прямые-непосредственные участники конфликта, косвенные-преследуют свои цели и интересы в чужом конфликте.

Структура конфликта включает в себя внутреннюю и внешнюю позицию участников. К внутренней позиции участников относят их цели, интересы и мотивы.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, суждений).

Данная позиция значительно влияет на течение конфликтной ситуации, часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция-отражается в мнениях и пожеланиях конфликтующих сторон

Конфликтная ситуация является базой конфликта, при которой участниками осознается противостояние действий одной стороны и ожиданий другой.

Для того, чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, должен произойти инцидент.Инцидент- это повод, который провоцирует конфликт, возникающий либо целенаправленно, либо в силу некоторых обстоятельств. Он можетбыть, как объективным, так и субъективным, и основываться на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон.

В первую очередь, причины возникновения конфликтов определены тем, что как организация, так и сотрудники имеют собственные цели и желания. Зачастую цели и миссия не совпадают, а в процессе достижения индивидуальных и корпоративных целей и решения соответствующих задач, между участниками возникают конфликты.

Существует две группы факторов возникновения конфликтов:

· Объективные (взаимодействие участников приводит к столкновению интересов)

· Организационно- управленческие (возникает между членами организации, руководителями влияющими на цель, миссию, результаты и последствия)

Возможность возникновения конфликта увеличивается по мере того, как организация расширяется и разделяется на подразделения (этот факт не отменяет возможность появления конфликтов в микроорганизациях). Специализированные подразделения формулируют свои цели и уделяют им больше внимания, чем целям организации. Так же, даже если цели совпадают, взгляд на способ достижения целей может различаться у руководства и исполнителей. Ограниченность ресурсов и необходимость их распределения между сотрудниками или подразделениями приводит к появлению конфликтов. Так, выделяя большую долю ресурсов одному руководителю или группе, руководство выделяет меньшую долю остальным. В данном случае, конфликт возможен из-за возвышения собственных потребностей. Достаточно распространенной причиной конфликта является различие в ценностях. Коллектив креативного отдела ценит свободу и независимость, а руководство пристально контролирует работу, данная ситуация возможно приведет к конфликту. Так же важно понимать ожиданиясотрудников от своих руководителей, а также вырабатывать уважительное отношение к руководству. Если большая часть сотрудников ставит под сомнениястиль и методы управления, и по их мнению последнее не отвечает практическим потребностям персонала, конфликтных ситуаций избежать будет затруднительно.Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Неудовлетворительна коммуникация является барьером, мешающим отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения оппонентов. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - непрозрачность и неоднозначность оценки качества труда,неточное определение и формирование, и формулирование обязанностей, функций всех сотрудников и подразделений.

Исходя из вышеперечисленного, основные причины возникновения конфликтов в организации следующие:

• Различие в целях

• Различие в способах достижения целей

• Различие в ценностях

• Ошибки в управлении

• Ограниченность ресурсов

• Неудовлетворительная коммуникация

Наличие данных причин невсегда приведет к возникновению конфликтов. Существует вероятность, что стороны не захотят вступать в конфликтное взаимодействие.

Все виды конфликтов можно разделить по группам:

1. По направленности:

· Горизонтальные (задействованы лица, находящиеся на одной ступени в иерархической системе организации)

· Вертикальные (задействованы лица, находящиеся на разных ступенях в иерархической системе)

· Смешенные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные»элементы)

2. По составу участников:

· Межличностный конфликт

· Внутриличностный конфликт

· Межгрупповой конфликт

· Конфликт между индивидом и группой

Межличностный конфликт является самым распространенным видом конфликта. Примеры: личностные конфликты между сотрудниками организации, соперничество при продвижении по карьерной лестнице.

Внутриличностный конфликт- это борьба между противоположно направленными интересами, потребностями, интересами сотрудника. Данный конфликт, чаще всего приводит сотрудника к недовольству собой, обесцениванию своих достижений и результатов на предприятии.

Межгрупповой конфликт-это столкновение между формальными и неформальными группами в организации; данный конфликт возможен между персоналом и руководством предприятия, профсоюзом работников и администрацией

Конфликт между индивидом и группой является противостоянием норм и правил, установленных внутри группы.

3. По длительности течения конфликта:

· Кратковременные

· Затяжные

Второй тип конфликта несет следующие угрозы: негативное состояние штата, ухудшение рабочей атмосферы, и как следствие падение производительности и снижение общей результативности

Длительность конфликта может зависеть от:

· Характера противоречий

· Предмета конфликта

4. По последствиям для организации:

· Конструктивные

· Деструктивные

При конструктивном конфликте его участники не выходят за границы этических норм деловых отношений. Последствия такого конфликта –функциональны, то есть ведут к повышению эффективности организации.

При деструктивном конфликте получается прямо противоположное. К последствиям такого конфликта относят:

· Текучесть кадров

· Снижение эффективности и производительности

· Уменьшение сотрудничества и взаимодействия в коллективе

Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод, что конфликт возникающий в организации имеет как негативные, так и положительные последствия.

К негативным относят:

· Ухудшение психологического климата

· Отступление от основных целей и задач организации

· Увеличение враждебности и снижение авторитета руководящих должностей

Источник: https://www.bibliofond.ru/detail.aspx?id=916805

Смотрите также:

2318
лаба 4
ООП (4. Керуючі конструкції розгалуження)
Оцінка ефективності землекористування для беззбиткового виробництва та з розширеним відтворенням
Реализация национальных планов по противодействию коррупции в современной России
Трубная беременность. Протокол
Эволюция кадрового корпуса первых секретарей областного, городских и районных комитетов ВЛКСМ Тамбовской области в 1937-1953 гг.