· Появление «синдрома покорности» (подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства), что снижает качество принимаемых решений
Положительные последствия включают в себя:
· Стимулирование работы персонала
· Выявление и решение проблем, ранее незамеченных
· Сплочение коллектива
· Увеличение количества идей и как следствие улучшение качества принимаемых решений
Управление конфликтами является целенаправленным воздействием, направленным на устранение причин возникновения конфликта и минимизации последствий. На данный момент существуют организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтами.[9,[3]14][4]
1) Организационно-структурные методы включают в себя: рационализацию структуры предприятия, формулирование и разъяснение работникам и подразделениям их задач, прав, обязанностей и ответственности; разработка системы поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных сотрудников и подразделений; прозрачность и полнота информации о стратегии, политике и перспективах развития, а так же установление высокой коммуникации между сотрудниками и руководителями; формирование корпоративной культуры; формирование интеграционных служб, целью которых будет связывание целей различных подразделений.
2) Административные методы подразумевают под собой жесткое вмешательство руководства (перемещение сотрудников в различные подразделения, перевод на другую должность, увольнение,решение путем арбитража)
3) межличностные методы управления конфликтами включают в себя[10]:[5]
· Уклонение. Уход от конфликта с целью снижения напряжения, подразумевает под собой молчание и игнорирование. Работает данный метод, только в том случае, если конфликт не касается прямых интересов «уходящего» и своим подчеркнутым неучастием не способствует усилению напряжения.
· Сглаживание. Данный способ может привести к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, не решается. Сглаживание конфликта имеет место быть, если противоречия незначительны, а ситуацию лучше сгладить, чтобы не вносить напряженность во взаимоотношения в коллективе, или в том случае, если участники конфликта еще не готовы к спокойному, конструктивному диалогу.
· Принуждение. Этот метод может быть результативным в том случаи, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными.
· Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны в некоторой степени. Использование компромисса на ранних стадиях конфликта, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.
· Решение проблем. Признание различий и ознакомление с другими точками, нахождение причин конфликта и разработка действий, приемлемый для всех сторон.
Последний способ является наилучшим для разрешения конфликтов.
Для руководителей основными методы управления конфликтами в организации являются[13]:[6]
· Наказание и поощрение
· Увольнение и перераспределение участников
· Переговоры
· Нормативно-правовое регулирование
Конфликты в организации, которые не смогли быть решены при помощи всевозможных методов, перерастают в трудовые споры, разрешающиеся посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.В Трудовом кодексе РФ содержится ряд статьей о трудовых спорах, подробно прописана процедура разрешения трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как система взаимоотношений государства, наемных работников и работодателей.
В настоящее время в России создана необходимая нормативно-правовая база для регулирования отношений сторон коллективного трудового спора, которая включает в себя:
· Кодекс РФ об административных правонарушениях;
· Трудовой кодекс РФ;
· Федеральный закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;
· Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
· Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров и конфликтов»;
· Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
· Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже;
Статья 37 Конституции Российской Федерации говорит о праве человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие данных споров заключается в: количестве участников, субъектов, и характере конфликта
Согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
В ст. 398 ТК РФ говорится, что коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора. Предусмотрены отдельные процедуры разрешения коллективного трудового спора и объявления забастовки на уровне организации и выше. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.
Трудовой кодекс РФ, признавая право работников на забастовку, определяет ее как временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, регламентирует порядок ее объявления и проведения, а также устанавливает гарантии работникам в связи с проведением забастовки. Кодексом предусмотрены два различных порядка для принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации может приниматься на собрании (конференции) работников организации, а решение об объявлении забастовки на уровне выше организации – соответствующим профсоюзом, но затем должно утверждаться на собрании (конференции) работников каждой организации в отдельности.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников или делегатов конференции, а решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
Забастовку должен возглавлять представительный орган работников, который имеет право созывать собрания, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, приостанавливать забастовку.
В период проведения забастовки стороны трудового спора должны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ забастовки не допускаются и являются незаконными:
· в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (авиационный, железнодорожный и водный транспорт, энергоснабжение, газоснабжение, теплоснабжение, больницы, связь), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
· в период введения чрезвычайного и военного положения;
· в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военизированных организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ;
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы: конфликт-это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Наличие таких мотивов и суждений является необходимым условием возникновения конфликта. Конфликт всегда представляет собой противоборство субъектов социального взаимодействия, другими словами конфликтующих сторон, Конфликт характеризуется нанесением взаимного ущерба, морального или материального. Причины конфликтов представляют собой явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику их протекания.
Оптимальными методами регулирования конфликтов являются: поощрение и наказание, увольнение, перераспределение участников. Лучшим способом решения конфликта считается: компромисс. Если конфликтне был решен при помощи всевозможных методов, он перерастает в трудовой спор, который решается при помощи вмешательства трудовой инспекции или суда.При грамотном управлении конфликт может оставаться конструктивным, а негативные последствия будут минимизированы.
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Балтийский федеральный университет имени Иммануила Канта» было образовано 21июля 1947году. В связи с тем, что данная организация является образовательной, учредителей она не имеет.Функции и полномочия Учредителя осуществляет Министерство науки и высшего образования Российской Федерации.Единоличным исполнительным органом Университета является ректор Университета, который осуществляет текущее руководство деятельностью Университета. Юридический адрес БФУ им. И. Канта: Россия, г. Калининград, ул. А.Невского, д.14. Филиалов университет не имеет. БФУ осуществляет свою деятельность на основании устава, а так же лицензии на право осуществления образовательной деятельности от 03.12.2015 г
БФУ им. И. Канта в соответствии с Уставом самостоятелен в определении организационной структуры. Создание, реорганизация, ликвидация структурных подразделений осуществляется на основании решений Ученого совета или ректора университета (в рамках предоставленных ему Уставом полномочий).
Управление университетом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации и Уставом Балтийского федерального университета имени Иммануила Канта на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности.
Александр Александрович Федоров назначен ректором БФУ им. И. Канта сроком на 5 лет согласнораспоряжению от 16 июля 2020?г. № 1851-р
Общая структура университета представлена в Приложении А и Б
Институт экономики, управления и туризма БФУ имени И. Канта является одним из самых динамично развивающихся институтов университета. Свою историю он ведет с 1992 года, когда на экономико-правовом факультете Калининградского государственного университета было создано экономическое отделение для подготовки дипломированных специалистов по специальности «Менеджмент».
В 1995 году был образован экономический факультет, на котором велась подготовка студентов по специальностям «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Финансы и кредит» и направлению «Экономика». Кроме того, с 2007 года открыт набор в магистратуру по направлениям «Менеджмент» и «Экономика».
В 2014 году экономический факультет был преобразован в институт экономики и менеджмента.
С 1 октября 2020 года после реорганизации институт получил новое название – Институт экономики, управления и туризма. Директором института является Алтунина Варвара Викторовна. Институт расположен по адресу г. Калининград, ул. Горького д.23
Директору института подчинены: заместитель директора,заместитель директора по образовательной работе,ведущий менеджер основных образовательных программ,заведующий кафедрой экономики и менеджмента,заведующая кафедрой социально-культурного сервиса и туризма,ведущий документовед,менеджер общих образовательных программ,инспектор по контролю за исполнением поручений.
В состав института входят следующие структурные подразделения: Европейская бизнес-школа, Кафедра экономики и менеджмента, Кафедра социально-культурного сервиса и туризма,Центр социальноэкономических исследований региона.[16][7]
2.2 Алгоритмуправления конфликтами и проблемы, возникающие в данном процессе
Для нахождения алгоритма управления конфликтом, необходимо понимать его динамику и этапы, так как знание и понимание основного содержания каждого из этапов конфликта необходимо для его прогнозирования, оценки и выбора технологии управления этим конфликтом.Динамика конфликта- это последовательная смена определенных стадий(этапов), характеризующих процесс протекания конфликта во времени от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. Динамика конфликта отражается в понятиях этапов конфликта и фаз конфликта.Основные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения, отражаются в этапах конфликта.
Различают пять основных этапов[5]:[8]
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации
Конфликтные ситуации не могут возникнуть сами по себе, возникают не сами по себе. Они могут бытьсозданы одним или несколькими субъектами конфликта, а так же являются предпосылками конфликтов.