Ощущение бесконтрольности ситуации. Характеризуется данный критерий отрицательными настроениями в коллективе: внедрение изменений ведет к неизвестному им результату, перемены нужны только тем, кто получит от этого выгоду (тем, кто предлагает), от самих работников ничего не зависит и они не могут повлиять на процесс. Чтобы устранить названную проблему, надо предоставить персоналу полную информацию о внедряемой инновации, ознакомить его со всеми юридическими и экономическими нюансами. Обучить использованию. Когда человек знает, что ему предстоит делать и как, ему проще адекватно оценить новшество и свое место в процессе его внедрения.
Стремление сохранить ценности – традиции, нормы и принципы, которые сотрудник, оказывающий сопротивление, считает более предпочтительными, нежели идеи, сопутствующие изменениям. Например, ведение бумажного журнала или в данном случае личное общение со студентами. Здесь руководству учреждения необходимо было разобраться, какие именно традиции оно может потерять вследствие реализации плана изменений, чем данный ценный опыт можно компенсировать (полностью или частично), в чем можно пойти на компромисс.
Угроза статусу. В данном случае педагоги ощущали угрозу потерять свой статус и лицо в первую очередь перед студентами, показаться некомпетентными, не сумевшими быстро адаптироваться.
Отсутствие заинтересованности. Если персонал безразлично относится к предлагаемым нововведениям, есть вероятность, что работники недооценивают важность предстоящих изменений. Однако помимо всестороннего информирования персонала здесь требуется и его мотивация.
Прогнозирование конфликтных ситуаций является неотъемлемой частью административной сферы. Однако, следует отметить, что не все конфликты следует предупреждать и обходиться без конфликтов нельзя.
Как уже было сказано в первой главе, конфликты является составной частью рабочего процесса и зачастую влияют на эффективность деятельности организации в положительном плане. Предупреждение конфликта входит в такое понятие как управление конфликтом. Процесс прогнозирования конфликтов состоит из следующих действий [4]: [13]
- выявление симптомов конфликта. Необходимо проанализировать факторы, которые в большей степени настораживают и способствуют развитию конфликта;
- поиск и анализ информации. Важно произвести отбор информации, которая по мнению руководителя может стать причиной появления и развития конфликтной ситуации;
- моделирование ситуации
- моделирование различных вариантов развития событий;
- выбор действий;
- прогнозирование развития ситуации.
Таким образом, управление конфликтом включает в себя следующие действия: выявление симптоматики, диагностика, прогнозирование, профилактика предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.
В соответствие с уровнем конфликта, то есть межличностный это конфликт или внутриличностный, выделяют основные направление предупреждения конфликтов [7]: [14]
- создание необходимых условий, которые бы препятствовали развитию конфликтных ситуаций.
- предупреждение и оптимизация административного направления;
- оптимизация социально-психологического климата в межличностных отношениях;
- устранение причин возникновения конфликтов за счет позитивного воздействия на поведение агрессивно настроенной личности.
В учебном пособии Г.М. Потанина приводится следующая классификация прогнозирования и устранения конфликтов [8].[15]
- создание условий, которые бы препятствовали развитию той или иной предконфликтной ситуации. Исключить полностью такие ситуации не получится, однако, возможно минимизировать влияние и развитие конфликтных ситуаций. Примером таких ситуаций могут быть справедливое распределение материальных составляющих в коллективе, наличие регламентированных процедур разрешения конфликтных ситуаций, благоприятная материальная среда, которая окружает человека, удобство осуществления рабочего процесса;
- оптимизация корпоративной и организационной культур, принятие эффективных, справедливых и оптимальных управленческих решений, справедливая оценка результатов работы сотрудниками;
- выявление и устранение социально-психологических проблем, которые могли стать причиной конфликта;
- устранение личностных причин возникновения конфликтов.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что профилактика и прогнозирование конфликтных ситуаций способствует эффективной деятельности организации. Полного устранения конфликтов можно не достичь, однако, предупреждение конфликтов, которые в той или иной сфере могут затронуть эффективность рабочего процесса или эффективность результата деятельности, является важным фактором в работе руководителя предприятия.
2.4 Рекомендации по профилактике конфликтов
На основании анализа причин возникновения конфликтов в институте, рекомендуется разработать систему управления конфликтными ситуациями, которая будет включать следующие мероприятия:
1. Создать конфликтную комиссию (службу медиации) для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями
2. Создать отдел по введению инноваций и обязать всех сотрудников проходить обучение
3. Обязать руководителей института и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности
4. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста
5. Необходимоусилить контроль за процессом организации обучения, выявления несоответствий между должностью и выполняемыми обязаностями
Конфликт- неотъемлемая часть коммуникации человеческого общества. Данное явление имело место на протяжении всей истории его существования. Нельзя рассматривать конфликт как отклонение от нормы, так как он является видом коммуникации,базирующейся на противоречиях участников конфликта и попытках разрешения данных противоречий на фоне нестабильных эмоциональных состояний.
В результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы: конфликт – это критическая жизненная ситуация, которые основываются на эмоциональных переживаниях человеком противоречий, зачастую требующих разрешения. Конфликт характеризуется структурой и динамикой протекания, этапами и фазами конфликта. Каждый конфликт может быть решен, но не обязательно однозначно, и нести за собой как конструктивные(функциональные), так и деструктивные последствия. В данной работе были рассмотрены такие понятия, как структура БФУ им. И канта, рассмотрены причины возникновения конфликтов, способы и методы решения, проведен анализ конфликта в организации, рассмотрены понятия административных конфликтов, а так же были разработаны мероприятия и рекомендации по профилактике конфликтов в исследуемой организации.
Административная сфера- это система, с четко сформированной и закрепленной нормативной базой, где регламентированы отношения между административными структурами, а управлению конфликта отводится вторичная функция.
Частой причиной конфликта в образовательных организациях является введение инноваций.
Предупреждение конфликтов
в организации- это введение мер по профилактике какого-либо возникновения
инцидентов. Они занимают определяющее значение, так как конфликты в жизни
организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных
ситуаций в коллективе – одна из основных задач руководителя. Не менее важную
роль в его деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких
ситуаций
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) [Электронный ресурс] // Режим доступа: [Консультант плюс] (дата обращения 26.03.2021)
2. «Об образовании в Российской Федерации» Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 25.12.2018) [Электронный ресурс] // Режим доступа: [Консультант плюс] (дата обращения 26.03.2021)
3. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ[Электронный ресурс] // Режим доступа: [Консультант плюс] (дата обращения 26.03.2021)
4.Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах [Текст]: учебное пособие / О.В. Галустова. – М.: Проспект, 2017. – 324 с.
5. Дорохова, А.В. Разрешение конфликтов [Текст] : учеб.пособиедля студ. высш. пед. учеб. заведений / А.В. Дорохова, Л.И. Игумнова, Т.И. Привалихина. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 192 с
6. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С.М.Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с.
7.Кабанченко, Т.С. Психология управления [Текст]: учеб.пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: ИД «Форум», 2015. – 369 с.
8. Левин, С. Разрешение конфликтов. От конфликта ксотрудничеству [Текст] / С. Левин. – М.: Олимп-Бизнес, 2016. – 248 с.
9. Михайлов, В.И. Управление конфликтами в современномменеджменте [Текст] / В.И. Михайлов, М.С. Мотышкина, Г.Ф. Фейгин. –СПб. : СПбГУП, 2016. – 215 с.
10. Регнет, Э. Конфликты в организациях [Текст] : формы, функциии способы преодоления / Э. Регнет. – Харьков. : Гуманитарный Центр,2014. – 394 с.
11. Светлов, В.А. Конфликт [Текст] : модели, решения, менеджмент:учеб.пособие для высш. пед. учеб. заведений / В.А. Светлов. – СПб. :Питер, 2015. – 539 с.
12. Соловьев, А.В. Конфликты на государственной службе [Текст] :типология и управление / А.В. Соловьев. – М.: Альфа Пресс, 2016. – 142 с.
13. Белоконь Л.А Сила
трения: как управлять конфликтами.[Электронный ресурс] // Режим доступа: #"#">#"https://monographies.ru/ru/book/view?id=46">https://monographies.ru/ru/book/view?id=46 (дата обращения 01.04.2021)
16.Официальный сайт
Балтийского федерального университета им. И. Канта [Электронный ресурс] //
Режим доступа: #"_Toc70306519">Приложение
1
Опросник «Выявления стиля общения при
переговорах».
На каждый вопрос необходимо выбрать
один вариант ответа.
1. Во время переговоров на чем Вы
настаиваете?
а) на соглашении;
б) на своем решении;
в) на использовании объективных
критериев при выборе решения.
2. Стремитесь ли Вы во время
переговоров к единственному решению?
а) стремлюсь к единственному ответу,
приемлемому для друзей; в) предоставляю множество вариантов
на выбор.
3. Ради соглашения идете на уступки
или требуете преимуществ?
а) примиряюсь с односторонними
потерями ради достижения соглашения;
б) требую односторонних преимуществ в
награду за соглашение;
в) продумываю возможность взаимной
выгоды.
4. При проведении переговоров
намечаете ли Вы «нижнюю границу» – то
есть результат переговоров,
выраженный в виде худшего из допустимых
вариантов?
а) открываю свою «нижнюю границу»;
б) скрываю свою «нижнюю границу»;
в) не устанавливаю «нижнюю границу».
5. Во время переговоров Вы выдвигаете
предложения или прибегаете к
угрозам?
а) прибегаю к угрозам;
б) изучаю интересы сторон;
в) выдвигаю предложения.
66
6. Во время переговоров меняете ли Вы
свои позиции?
а) легко меняю позиции;
б) твердо придерживаюсь намеченных
направлений;
в) сосредоточиваюсь на выгодах, а не
на позициях.
7. Во время переговоров доверяете ли
Вы их участникам?
а) да;
б) нет;
в) действую независимо от доверия или
недоверия.
8. Требовательно ли Вы относитесь к
участникам переговоров и
решениям?
а) да;
б) нет;
в) стараюсь быть мягким к участникам
переговоров и требовательным к
решениям.
9. Ради сохранения отношений идете ли
Вы на уступки в ходе
переговоров?
а) уступаю ради сохранения отношений;
б) требую уступок в качестве условия
продолжения отношений;
в) отдаляю спор между людьми от
решения задачи переговоров.
Опросник «Определение приверженности человека к определенному
типу поведения в конфликте».
1. а) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность
за решение спорного вопроса.
б) Я стараюсь больше обращать внимание на то, с чем мы согласны,
нежели на то, в чем мы расходимся.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить дело, учитывая все интересы другого
человека и
свои собственные.
3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.
б) Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов
другого
человека.
4. а) Взаимные уступки чаще идут на пользу дела.
б) В конфликте главное # не задеть чувств другого человека.
5. а) Улаживая конфликтную ситуацию, я все время пытаюсь
найти
поддержку у другого.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы в
будущем
решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться
другого.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
68
б) Первым делом я стараюсь определить суть затронутых
вопросов и
интересов.
9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за
возникших
разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я всегда стремлюсь добиться своего.
б) Я пытаюсь найти решение, в той или иной степени
устраивающее всех.
11. а) Самое главное для меня получение ясной картины
ситуации и
интересов всех сторон.
б) Я стремлюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может
вызвать б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем
мнении, если
он в чем-то идет навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его
взглядах.
б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих
взглядов.
15. а) Главное # это спокойствие и хорошие взаимоотношения.
б) Главное # не участвовать в конфликте.
16. а) Я стараюсь не задевать чувств другого.
б) Я обычно стремлюсь убедить другого в преимуществах моей
позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать ненужной
напряженности.
69
18. а) Если это сделает человека счастливым, то я дам ему
возможность
настоять на своем.
б) Если человек идет мне навстречу, то я не стремлюсь
изменить его
мнение.
19. а) При возникновении проблемы главное это ее решение.
б) Решение спорных вопросов лучше отложить до лучших времен.
20. а) Я стремлюсь сразу преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для
нас обоих.
21. а) Ведя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к
другому.
б) Я всегда стремлюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, находящуюся посередине между
моей и
позицией другого человека.
б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить
желание каждого
из нас.
б) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если другому человеку собственная позиция кажется
очень важной,
то я стараюсь идти ему навстречу.
б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
б) Я стремлюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я не возражаю против средней позиции.
б) Я стремлюсь к разрешению проблемы, а не к выяснению
отношений.
27. а) Я стремлюсь избегать споров.
б) Обычно я готов уступить.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Обычно я стремлюсь получить одобрение другого.
29. а) Я думаю, что взаимные уступки помогают решению любой проблемы.
б) Я думаю, что не стоит волноваться из-за возникающих
разногласий.
30. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.
б) Я стремлюсь к совместному успеху
[1]Басенко В.П., Жуков Б.М.
,Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых
отношений. Учебное пособие. Научная электронная библиотека
[2]Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
[3]Михайлов, В.И. Управление
конфликтами в современном менеджменте [Текст] / В.И. Михайлов, М.С. Мотышкина,
Г.Ф. Фейгин. –СПб. : СПбГУП, 2016. – 215 с.
[4]. Морозов, А. Выбор
эффективного стиля поведения в конфликте [Электронный ресурс]
[5]Регнет, Э. Конфликты в
организациях [Текст] : формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. –
Харьков. : Гуманитарный Центр, 2014. – 394 с.
[6]Белоконь Л.А Сила трения:
как управлять конфликтами.[Электронный ресурс]
[7]. Официальный сайт Балтийского
федерального университета им. И. Канта [Электронный ресурс]
[8]Дорохова, А.В. Разрешение
конфликтов [Текст] : учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / А.В.
Дорохова, Л.И. Игумнова, Т.И. Привалихина. – М.: Издательский центр «Академия»,
2018. – 192 с
[9]Светлов, В.А. Конфликт
[Текст] : модели, решения, менеджмент: учеб.пособие для высш. пед. учеб.
заведений / В.А. Светлов. – СПб. : Питер, 2015. – 539 с.
[10]Соловьев, А.В. Конфликты
на государственной службе
[11]Емельянов, С.М. Практикум
по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с.
[12] Емельянов, С.М. Практикум
по конфликтологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб. : Питер, 2015. – 384 с.
[13]Галустова, О.В.
Конфликтология в вопросах и ответах [Текст]: учебное пособие / О.В. Галустова.
– М.: Проспект, 2017. – 324 с.
[14]Кабанченко, Т.С.
Психология управления [Текст]: учеб.пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: ИД
«Форум», 2015. – 369 с.
[15]Левин, С. Разрешение
конфликтов. От конфликта к сотрудничеству [Текст] / С. Левин. – М.: Олимп-Бизнес,
2016. – 248 с.
Приложение
2