Курсовая работа (т): Управление персоналом и мотивация труда на предприятии

Управление персоналом и мотивация труда на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт экономики и управления

Кафедра профессионально-экономического обучения

Курсовая работа

по дисциплине

«Прикладная экономика»

Управление персоналом и мотивация труда на предприятии

Исполнитель:

Студент группы ПД-302

Габуллазаде Д.

Руководитель работы:

Доцент, кандидат экономических наук

Овчинникова Л.Т.

Екатеринбург 2015

Оглавление

Оглавление        

Введение

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Цели и функции системы управления трудом в обеспечении эффективности деятельности предприятия

1.2. Организационная структура системы управления трудом

.3 Классификация персонала предприятия

.4 Поиск, отбор, наем персонала

.5 Мотивация трудовой деятельности персонала

.6 Аттестация

ГЛАВА II. Анализ системы управления трудом на ФГУП«СЕРОВСКИЙ МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»       

.1 ФГУП «СЕРОВСКИЙ МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

.2 Структура управления на ФГУП «Серовский механический завод»

.3 Стимулирование и мотивация персонала

.4 Анализ численности работающих по категориям

.5 Внутренние нормативные документы по работе с кадрами организации        

ГЛАВА III. Выводы и предложения

Список литературы

Введение

управление труд мотивация персонал

Вступив в начале 90-х годов в эпоху рыночных реформ, большинство предприятий столкнулись с серьезными трудностями в осуществлении преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развития рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Разрешению данной проблемы должна способствовать система работы с персоналом.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления трудом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение на предприятиях

Использование современных возможностей науки и техники и повышение эффективности труда в сегодняшнее время, как никогда, зависят от степени участия в этих процессах всех работников предприятия: от рабочего до директора.

Успех любого предприятия на рынке во многом зависит от того как, ведется работа с персоналом, как решаются вопросы мотивации работников, информированности о задачах предприятия и многое другое.

За всеми видами деятельности предприятия стоят конкретные работники предприятия, поэтому совершенствование методов управления персонала на примере ФГУП«Серовский Механический завод», главная цель данной работы.

Цель курсовой работы - изучение совершенствования стимулирования управленческого труда. Задачей курсовой работы является рассмотрение сущности и значения управленческого труда, классификации работников, системы мотивации труда.

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Цели и функции системы управления трудом в обеспечении эффективности деятельности предприятия

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Выделяют несколько целей организации :

экономическая - рост прибыли;

научно-техническая - внедрение достижений НТП, рост производительности;

производственно-количественная - эффективное производство и реализация.

социальная - удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели:

обеспечить организацию высококачественными кадрами;

обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

согласовать производственные и социальные задачи.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач (Рисунок 1).

Рис 1 Методы управления персоналом

Функции управления персоналом - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления персоналом показаны на рисунке 2.

Рис 2 Функции управления персоналом

.2 Организационная структура системы управления трудом

Подразделения-носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления предприятием определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя предприятия по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве предприятием.

Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы:

что нужно делать для реализации целей?

каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?

Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи:

функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

соисполнительство (совместное выполнение работ);

функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Этап определения прав и ответственности в процессе реализации целей тесно связан с предыдущим этапом. Здесь первая по важности задача состоит в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов.

Наглядно баланс прав и ответственности можно представить в матрице их соотношения , по строкам которой указываются функции, по столбцам - все исполнители по данным функциям, а пересечение строк и столбцов содержит две части: ответственность (полная или по какому - либо промежуточному результату) за выполнение функции и права, необходимые исполнителю для реализации ответственности, указанной в этом же пересечении строк и столбцов матрицы. При этом очень важно соблюсти следующее правило: для каждого исполнителя, его права должны быть связаны с ответственностью того исполнителя, который обеспечивает реализацию этих прав. Составленная таким образом матрица служит основой разработки должностных инструкций.

На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемостью учета для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.

.3 Классификация персонала предприятия

Рис 3 Классификация персонала

По характеру участия в процессе управления все работники подразделяются на пять групп: 1)руководители; 2)специалисты;3)технические исполнители (служащие), 4) основные рабочие, 5) вспомогательные рабочие.

Такое деление обусловлено тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделением), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из названных групп работников в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями.

Руководители предприятий и структурных подразделений совместно с советами (правлениями) определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.

.4 Поиск, отбор, наем персонала

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия.

Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с

разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные личности, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончанию сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

структурная реорганизация или использование новых схем производства;

временный найм;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящим перед ним производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принципов пожизненного найма;

образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

1.5 Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.