Курсовая работа (т): Управление персоналом и мотивация труда на предприятии

Таблица 1 Показатели премирования вспомогательных рабочих.

Формально показатели настроены на организацию добросовестного труда, но вот как завести индивидуальный учёт - решения нет. Поэтому показатели не стимулируют личностное отношение к труду.

Показатели премирования ИТР основных и вспомогательных цехов являются: выполнение плана по производительности труда 8,3%; темп роста товарной продукции - 8,3%; выполнение плана по реализации - 8,4%.

Премия инженерно - техническим работникам и руководителям всех подразделений предприятия выплачивается при наличии прибыли за отчетный период. Несмотря на то, что в качестве показателей для начисления премии, использованы основные показатели экономики, показатели работы конкретных подразделений и работников не учитывается.

Действие системы мотивации персонала направлено на удовлетворение работником своих потребностей в некоторых благах с помощью труда, направленного на достижение целей организации.

На Серовском механическом заводе сложилась определенная система мотивации со своими элементами. К таким элементам можно отнести отдел организации труда и управления персоналом (принимает участие в разработке Положений Коллективного договора), молодежную организацию (дает возможность общественной деятельности и самореализацию вне работы), руководители подразделений завода (дающие возможность работнику реализовать себя на рабочем месте).

В коллективном договоре прописаны моменты, являющиеся стимулами для работников:

Бывшим работникам, вернувшимися на Предприятие не позднее, чем через 6 месяцев после увольнения с военной службы, выплачивается единовременное пособие в размере 10 минимальных зарплат по РФ.

Выпускникам ВУЗов и техникумов за хорошую и отличную учёбу после оформления их на работу на предприятие выплачиваются единовременно подъёмные по ходатайству руководства и профсоюзного органа структурного подразделения в соответствии с Положением.

Молодым работникам, вступившим в первый брак, предоставляется беспроцентная ссуда в размер 15 тыс. руб., если один из молодожёнов работник завода; в размере 30 тыс. руб., если оба молодожёна работники завода. Ссуда предоставляется на срок: до 3-х лет.

При увольнении по старости, льготному пенсионному возрасту или инвалидности, выплачивается единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии.

Предоставление в первый день учебного года оплачиваемый отпуск матери (отцу) учащихся младших классов.

К Международному женскому дню, Дню машиностроителя, Дню рождения завода, Дню защитника отечества работники премируются или награждаются ценными подарками. Суммы средств, направляемые на данные мероприятия, и размер выплат определяется совместным решением администрации и профсоюзного комитета.

По совместному решению администрации и профсоюзного комитета работникам предприятия оказывается материальная помощь в случаях, определённых Положением.

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком в возрасте от 1,5 до 3-х лет выплачивается пособие в размере 50% минимальной оплаты труда из прибыли предприятия (только в том случае если ребенок не устроен в дошкольное учреждение).

Работодатель обеспечивает детей работников новогодними подарками за 50% полной их стоимости, а детей из многодетных семей, семей с детьми-инвалидами, детей одиноких родителей по ходатайству трудовых коллективов на льготных условиях.

Работникам предприятия, нуждающимся в санаторно-курортном лечении, путёвки предоставляются на льготных условиях с частичной оплатой стоимости путёвки.

Высококвалифицированным специалистам, внёсшим особый вклад в развитие предприятия, уволенным с предприятия в связи с достижением пенсионного возраста, совместным решением администрации и профсоюзного комитета устанавливается заводская пенсия.

За рационализаторские предложения положена премия.

В коллективном договоре прописаны многие моменты, которые могут являться стимулами к качественной трудовой деятельности. Но, отсутствие четкой, спланированной системы оплаты труда нарушает принцип справедливости. Часто возникают конфликты в коллективе, недовольство со стороны работников оценкой их труда. Это сказывается на качестве выполнения заданий, постоянных нарушениях трудовой дисциплины, смене места работы.

Принцип подкрепления работает слабо. Не всегда приветствуется инициатива. Предложения по внедрению новых техпроцессов проходят без внимания и поощрения (как метод, можно написать репортаж в корпоративной газете «Трудовая вахта», чествовать работника в кругу коллектива).

Существуют компенсаторные отношения между мотивами. Например, низкая заработная плата ↔ оплата половины стоимости содержания ребенка в детском саду, низкая заработная плата ↔ возможность оплаты половины стоимости обучения за счет предприятия, тяжелые условия труда ↔ возможность получить бесплатные медицинские услуги, низкая заработная плата ↔ возможность пользоваться услугами парикмахерской и швейного ателье на территории предприятия по прейскуранту завода в счет заработной платы, низкая заработная плата ↔ возможность приобрести товары швейного цеха (постельное бельё, одеяла, подушки, лыжные костюмы и другое) в счет заработной платы в рассрочку и так далее. Это говорит о том, что некоторые работники принимают предлагаемые условия оплаты труда, компенсировав их предоставляемыми льготами. В основном таким положением пользуются женщины.

.4 Анализ численности работающих по категориям

Таблица 2

Структура ППП (промышленно-производственного персонала)

По категориям рабочих численность сократилась в 2005г. по сравнению с 2004г. Сокращение произошло по категориям как основных, так и вспомогательных рабочих.

Завод проводит техническое перевооружение, внедряется высокопроизводительное оборудование, вводится обязательное многостаночное обслуживание, что в свою очередь обеспечивает сокращение потребности в рабочих. Кроме того, снижение численности произошло по причине увольнения персонала в связи с выходом людей на пенсию, при ограниченном приёме.

В 2006 году коллективу было предложено работать меньшим составом, но со 100% выплатой ФОТ.

Анализ структуры численности персонала по возрасту, стажу и уровню образования проведен на данных 2006 года.

Таблица 3

Структура ППП по возрасту

Анализируя структуру возрастной численности персонала (таблица 3), видно, что большую часть предприятия 54% составляют работники в возрасте старше сорока лет, 31% составляют молодые люди в возрасте до 30 лет - последнее не может не радовать в перспективе. А вот работники самого работоспособного возраста, когда уже появилась квалификация, авторитет и уверенность в собственных силах, составляют 16% - это настораживающий фактор.

Средний возраст по заводу уже в течение 3-х анализируемых лет составлял примерно 42 года. У руководителей предприятия наблюдается тенденция к увеличению среднего возраста: в 2004 году - 49 лет; в 2005 году 50 лет; в 2006 - 51 год. Это говорит о необходимости планомерной работы с кадровым резервом для своевременного обеспечения потребности в компетентных управленческих кадрах.

Анализ структуры персонала по стажу и образованию приведен в таблицах 4 и 5.

% от общей численности составляют работники, стаж работы которых более 10 лет. Среди руководителей стажистами являются более 85% от общей численности.

Таблица 4

Структура ППП по стажу

Таблица 5

Структура ППП по уровню образования

Уровень образования работников ФГУП «СМЗ» для промышленного предприятия достаточно высокий. Руководители подразделений все имеют высшее образование. В 2006 году для 384 работников была обеспечена возможность повышения квалификации, что составляет 31% от общей численности.

.5 Внутренние нормативные документы по работе с кадрами организации

Общие организационно-распорядительные внутренние нормативные документы регламентируют: основные принципы работы завода, организационную структуру, порядок приема и увольнения, основные права работников, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применения к работникам меры поощрения и взыскания. К организационно-распорядительным документам Механического завода относятся: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о порядке обработки персональных данных работников, правила и инструкции по охране труда.

Внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность по управлению персоналом, они не регламентируются законодательством, но их наличие упорядочивает работу с персоналом. К документам, регламентирующим деятельность по управлению кадрами предприятия, относятся: Положение об аттестации персонала, Положение об организации производственной практики, Положение об обучении персонала, Положение об оплате труда инженерно-технических работников предприятия, Положение об оплате труда и премировании работников предприятия, Положение о доплате инженерно - техническим работникам при работе меньшим составом, Положение о премировании рабочих сдельщиков, Положение о повременно-премиальной системе оплате труда рабочих-повременщиков, Положение о стимулировании рационализаторской работы, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о присвоение звания «Мастер I, II, III класса» и т.д.

На мой взгляд, на предприятии не хватает документов, регламентирующих мероприятия по адаптации сотрудников (Положение об адаптации), по подбору и набору персонала (Положение о подборе персонала). В то же время разработано много отдельных положений по оплате труда и премированию. Для удобства в работе рациональнее разработать единое положение, в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников (система заработной платы, премиальная система, система социальных льгот).

Положительные стороны наличия единого положения об оплате труда:

) наличие понятных правил формирования зарплаты делает персонал более лояльным и заинтересованным,

) размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и понятным,

) появляется прозрачность в системе формирования заработной платы - работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы,

) вносится ясность и устанавливаются строгие правила в отношении формирования и выплаты заработной платы,

) больше нет повода для неудовлетворенности,

) снижается социальная напряженность в коллективе.