Дипломная работа: Управление портфелем пассивов физических лиц коммерческого банка

Достаточно часто менеджеры подвержены специфическим проблемам - они находятся под огромным давлением со стороны высшего руководства, требующего достижения поставленных целей, и под давлением со стороны подчиненных, не имеющих полного представления о ситуации в компании.

Для компании очень важно понимать и максимально эффективно использовать человеческий потенциал.

Многие исследователи рассматривали мотивацию с различных точек зрения, таких как теория потребностей (e.g., Alderfer, 1969; Maslow, 1954; McClelland, 1961); теория постановки целей и обратной связи (e.g., Locke and Latham, 1990; Tubbs, 1986), теория справедливости (e.g., Adams, 1965, Mowday, 1987), and feedback (e.g., Ashford, 1986; Bandura & Cervone, 1983; Taylor et al., 1984).

Так как данные теории дополняют одна другую (Klein, 89; Laundy and Becker, 1987), целесообразно не концентрироваться на одной из них, а рассматривать их в совокупности.

Было выдвинуто 6 гипотез в рамках данных теорий о различии в мотивации менеджеров и не менеджеров.

Теория потребностей

Одна из наиболее популярных теорий мотивации была выдвинута А. Маслоу (1954). Он сформировал иерархическую категоризацию потребностей, которая определяет поведение:

1. Физиологические потребности - необходимость в пище, воде и т.д.

2. Безопасность - необходимость чувствовать себя в безопасности,

3. Социальные потребности - необходимость чувствовать принятие и любовь, 4. 4. 4. Потребности социальном статусе - необходимость ощущать себя успешным и получат восхищение окружающим

5. Потребность в самоактуализации - желание получит максимум из своих возможностей

Основная идея состоит в том, что в первую очередь должны быть удовлетворены более низкие потребности.

Компенсация менеджеров и линейных сотрудников отличается довольно значительно. Как правило, у менеджеров среднего звена более высокие зарплаты, чем у линейных сотрудников. Таким образом, исходя из теории потребностей, линейные сотрудники должны находиться на более низких ступенях в иерархии потребностей. Т.к. зарплата является основным инструментом по достижению базовых потребностей, не-менеджеры должны быть более ориентированы на получение высоких зарплат.

Таким образом, мы получили следующую гипотезу:

1: Уровень зарплаты является более мотивирующим фактором для линейных сотрудников, чем для менеджеров

Так как базовые потребности менеджеров удовлетворены, они должны быть замотивированы на удовлетворение более высоких потребностей. Качество рабочих условий - окружения в котором работает сотрудник, возможности наслаждаться работой и ощущать свою необходимость должно выходить на первое место, наравне с возможностью продвижения по должности и личного развития.

И наоборот, линейные сотрудники должны фокусироваться на удовлетворении более низких потребностей и не беспокоиться о более высоких.

Следующие две гипотезы:

2: Менеджеры более замотивированы комфортными условиями труда.

3: Менеджеры более замотивированы интересными и разнообразными задачами.

Теория равенства

Часто мотивация сотрудника зависит не только от того, как к нему относятся коллеги и руководители, но и как они относятся к другим сотрудникам. Согласно теории равенства, мотивация сотрудника повышается, если он считает, что получает равное отношение по сравнению с другими сотрудниками.

Теория равенства была разработана Адамсом Adams (1965) и утверждает, что человек постоянно сравнивает себя со своим окружением. Согласно теории равенства, если сотрудник не может изменить неравные условия, он все еще может быть замотивированным, если сможет объяснить возникшее неравенство.

4: Менеджеры более замотивированы равными условиями по сравнению с линейными сотрудниками

Теория постановки целей и обратной связи

Согласно теории постановки целей, сотрудники более мотивированы, если им поставлены четкие цели, например, применительно к управлению депозитами, объем депозитного портфеля, который необходимо достичь. Исследователи, например, Lock and Latham (1990), подтверждают, что сотрудники показывают лучшие результаты, если перед ними стоят определенные и интересные цели и задачи.

Обратная связь очень полезна в постановке четких задач для сотрудника, она дополняет постановку целей, т.к. имеет место после того, как сотрудник совершил определенные действия. Исследователи (Ashford, 1986; Bandura & Cervone, 1983; Taylor., 1984) доказали взаимосвязь качественной обратной связи и рабочей мотивацией.

В силу того, что у менеджеров есть больше опыта, они многого достигли, четкие цели могут быть для них расхолаживающими. Линейные сотрудники, наоборот, скорее всего будут более удовлетворены ясными целями и определенными путями их достижения.

Обратная связь может быть полезна обеим группам сотрудников, т.к. дает понимание, чего от них ждет руководство. Сотрудники чувствуют неуверенность и им необходимо доказательство того, что их действия одобряются и они делают то, что от них ждут.

5: Постановка целей более важный фактор мотивации для линейных сотрудников

6: Обратная связь играет одинаковую роль для обоих групп сотрудников.

В рамках исследования вопроса по мотивации персонала было проведено исследование влияния рабочего дизайна на выполнение целей двух групп сотрудников - менеджеров среднего звена и линейных сотрудников.

Опрос проводился среди 5 подразделений банка, вовлеченных в процесс создания и обслуживания депозитов (создание продукта, портфельный менеджмент, маркетинг и т.д.), работающие на последнем месте работы минимум полгода. Среди всех сотрудников были выбраны «успешные» - амбициозные сотрудники, получившие хотя бы одно повышение по должности или уровню оплаты труда за последний год.

К менеджерам среднего звена были отнесены сотрудники с минимумом 1 годом соответствующего управленческого опыта и минимум 1 сотрудником в подчинении.

Всего в опросе участвовало 33 сотрудника.

Демографический профиль респондентов представлен ниже.

Таблица 3. Демографический профиль респондентов

Результаты проверки 6 гипотез:

Г1: Неожиданно, гипотеза о большей важности денежного вознаграждения для линейных сотрудников, чем для менеджеров, не подтвердилась. Как можно видеть из таблицы выше, зарплата и премии так же важны для менеджеров, как и для не-менеджеров. Скорее всего, это является результатом несущественной разницы в зарплатах для двух типов сотрудников, соответственно, менеджеры не совсем удовлетворили данный уровень потребностей.

Г2: Результаты достаточно непредсказуемы - они показывают, что менеджеры, которые должны быть на более высоком уровне потребностей, менее мотивированы получением удовольствия от жизни и персональным развитием, чем линейные сотрудники, что опровергает 2 гипотезу.

Г3: важность разнообразных и интересных задач для менеджеров ниже, чем для линейных сотрудников, что опровергает 3 гипотезу.

Г4: гипотеза 4 не подтвердилась: важность рабочего равенства не важна для менеджеров и еще менее важна для не-менеджеров.

Г5: результаты поддерживают теорию постановки целей, но показывают большую важность наставничества для членов команд.

Г6: гипотеза не подтвердилась. Возможная причина в большем опыте менеджеров среднего звена.

Результаты исследования достаточно неожиданы, но объяснимы.

Опрос показал, что обе группы сотрудников оказались на одном, достаточно низком, уровне потребностей с небольшими различиями в наиболее перспективных моделях мотивации.

Не-менеджеров мотивирует наслаждение от работы, персональное развитие и интересные задачи.

Для менеджеров фокус в мотивации должен быть аналогичным - : интересные задачи, но разница по сравнению с предыдущей группой сотрудников в том, что их мотивирует денежное вознаграждение и продвижение по службе.

Второй эксперимент по мотивации проводился также в ВТБ24 в течение 3 месяцев. 8 сотрудников отдела, занимающегося разработкой и сопровождением депозитных и сберегательных продуктов составили базу эксперимента. Результаты их работы за 3 месяца до эксперимента сравнивались с результатами за 3 месяца в процессе проведения эксперимента.

Задачи ставились в новом формате исходя из следующих предпосылок:

· более разнообразные задачи для сотрудника,

· более интересные задачи,

· объяснение целей и предпосылок необходимости выполнения задачи,

· равноценное распределение задач для всех сотрудников.

Задачи обсуждались на еженедельных встречах, и каждый сотрудник имел право высказаться и вынести свои предложения.

Таблиц 4. Изменение выполнения целей

Результаты показывают, что применение рекомендаций ведет к улучшению исполнения целей сотрудниками. Среднее улучшение составило 5%.

1.4 Депозитные ставки

Проработка данного вопроса началась в 2014 году, в разгар глобальных потрясений на российском рынке. Начало 2014 года было напряженным для клиентов-сберегателей в связи с нестабильной экономической ситуацией и неуверенностью в возможности полного возврата своих сбережений даже из крупных государственных банков. В попытке сохранить стремительно обесценивающиеся сбережения клиенты экстренно изымали средства со вкладов даже с потерей доходности и переводили в другие валюты либо перекладывали в мелкие банки с агрессивной тарифной политикой.

В первом исследовании, касающемся процентных ставок и поведения клиентов на рынке, мы пытались доказать, что во время кризиса клиенты очень чувствительны к изменению курсов валют. Были выдвинуты отдельные гипотезы для всех сбережений, депозитов и текущих счетов, т.к. вязкость денег в депозитах и текущих счетах разная, также как и возможность изъятия средств без штрафов со стороны банка.

Г1: объем сбережений клиентов российской банковской системы зависят от курсов доллара и евро

Г2: объем рублевых сбережений клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

Г3: объем валютных сбережений клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

Г4: количество депозитов клиентов российской банковской системы зависят от курсов доллара и евро

Г5: количество депозитов клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

Г6: количество депозитов клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

Г7: количество текущих счетов клиентов российской банковской системы зависят от курсов доллара и евро

Г8: количество текущих счетов клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

Г9: количество текущих счетов клиентов российской банковской системы зависит от курсов долларов и евро

В связи с разной спецификой разных сберегательных продуктов предполагалось, что влияние курсов валют на депозитный портфель будет менее выраженным, чем на портфель текущих счетов.

Г10: влияние курсов валют на депозитный портфель меньше, чем на портфель текущих счетов.

Следует отметить, что под текущими счетами мы понимаем все средства до востребования, как накопительные, так и текущие счет. Целесообразно выделить накопительные счета как отдельный промежуточный продукт между накопительными и текущими счетами, но в отчетности ЦБ РФ они не выделяются.