В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом трудового договора является регламентированная внутренним трудовым распорядком деятельность работника. «Рабочая сила» передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.
Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законами, подзаконными нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.
Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому, в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, и в полной мере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Вступая в трудовые отношения, работник и работодатель в то же время становятся участниками дисциплинарных отношений.
Основанием дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1, ст. 192 ТК РФ), которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т.д.
Таким образом, трудовая дисциплина это необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные
правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в
частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с
работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как
крайнюю меру, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины,
законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано
правомерным.
.2 Трудовое законодательство об увольнении работника за нарушение
трудовой дисциплины
В действующем трудовом законодательстве произошли существенные изменения в отношении увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.). За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен только при наличии вины работника и если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Закон говорит о систематических нарушениях, то есть о противоправных деяниях, совершенных не менее двух раз. И еще одним необходимым условием является - это наложение на работника - правонарушителя мер взыскания дисциплинарного характера, применяемых работодателем.
Необходимо отметить такое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее «систематическое») неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года.
По действующему ТК РФ появилось основание для увольнения работника за такое однократное нарушение, как разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Трудовой кодекс РФ закрепляет перечень оснований, которые считаются виновными действиями, то есть дисциплинарные увольнения (п.5 - 11,13 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1 - 6, 11 ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Подпункт «а» п. 6 дополнен новой трактовкой понятия «прогул». Теперь в тех случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре или менее часов, и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Это положение имеет важное значение, прежде всего для работодателей, имеющих работников-совместителей и работников, которым установлен сокращенный (в данном контексте это несовершеннолетние от 14 до 18 лет в период учебы) или неполный рабочий день.
Дополнение, внесенное в пп. «б» п. 6 содержит нормативную трактовку понятия «на работе», согласно которой работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за нахождение в состоянии опьянения хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации. И разрешает вопрос о том, может ли быть уволен работник, появившийся в нетрезвом виде в организации либо у индивидуального предпринимателя, куда он направлен в командировку. Работодателю предоставлено право расторгнуть в этом случае трудовой договор с работником. При этом необходимо учитывать, что говорить о работе можно только в рабочее время. Работник, появившийся на территории работодателя в состоянии опьянения в свое свободное время, не подлежит увольнению.
В пп. «в» п. 6 внесено дополнение, которое наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. В связи с внесением этого дополнения в ТК РФ указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить главу 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников.
В пп. «г» п. 6 внесена редакционная правка, не изменяющая сути содержащейся в этом подпункте правовой нормы. Следует отметить, что законодатель в данном случае не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины.
Дополнение, внесенное в пп. «д» п. 6 включает нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу таковых. Данные нарушения должны быть установлены комиссией или уполномоченным по охране труда. Если такие специалисты присутствовали при соответствующем событии, они выносят заключение на основании собственных наблюдений. В ином случае составляется акт, в котором отражается факт и содержание происшедшего события. Этот акт должен быть подписан очевидцами события, которые могут изложить в акте свои выводы и внести предложения о мерах, которые, по их мнению, необходимо применить к работнику. Однако нужно учитывать, что акт может только побуждать, но отнюдь не обязывает уполномоченное должностное лицо к принятию решения. Поэтому уполномоченный или комиссия по охране труда вправе как согласиться с выводами и предложениями авторов акта, так и вынести иное заключение, основанное на фактах, изложенных в акте, объяснительной записке работника и иных представленных документах.
Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в п. п. 7 - 10, 13 ст. 81 ТК РФ.
Пункт 12 исключен из ч. 1 ст. 81 и перенесен в ст. 83, так как прекращение трудового договора в этом случае не зависит от воли работодателя, а вызвано внешними причинами.
Таким образом: в соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, такие меры дисциплинарного взыскания как замечание, выговор или уволить с работы за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях совершения прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения и в других случаях, предусмотренных п.5-11, 13 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из самых действенных рычагов работодателя на работника. Данные основания расторжения трудового договора требуют строгого соблюдения процедуры, предусмотренной действующим законодательством.
трудовой дисциплина работодатель
Глава II. Основания и порядок увольнения работника за нарушение трудовой
дисциплины
.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового
договора за нарушение трудовой дисциплины
В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. В этой связи для прекращения трудовых отношений и увольнения работника требуется прекращение трудового договора. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен, только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ или другим федеральным законом.
Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников. Помимо ограниченного перечня оснований прекращения трудового договора трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает запреты на увольнение работников отдельных категорий по некоторым основаниям. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины. Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, необходимо охарактеризовать, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
В качестве основания для увольнения по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:
а) виновное действие работника;
б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;
в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст. 81 ТК РФ, дополнительные (специальные) - в статьях Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.
Основаниями прекращения трудового договора вследствие виновных действий работника являются:
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, если работник ранее был подвергнут дисциплинарному взысканию, с момента применения которого не истек один год, или которое не было отменено самим работодателем);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п.п.5, 6 и иным соответствующим основаниям ст.81 ТК РФ предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч.1, ст.192 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины - крайняя мера.
Для того чтобы уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, требуется не только наличие самого правонарушения, вины, последствий и причинной связи между противоправными действиями, но и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. К тому же работодателю необходимо точно соблюдать предписания норм права, законно и обоснованно применять их на практике: