Дипломная (вкр): Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

. В соответствии с ч.1 ст.193 до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности на основании ст.22 ТК. От имени работодателя - юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

. Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю на основании ст. 238 ТК.

. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволяет правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что обязанность по доказыванию вины работника и ее документальному подтверждению при увольнении за виновные действия (например, прогул, опьянение, разглашение коммерческой тайны и прочее) лежит на работодателе.

Раскроем основания увольнения по инициативе работодателя за совершение виновных действий работником организации. Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные.

При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 5, 6, 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В пункте 5, статьи 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Для увольнения работника необходимы в наличии следующие условия:

·        неисполнение работником своих обязанностей;

·        отсутствие уважительной причины неисполнения работником должностных обязанностей;

·        неоднократность неисполнение работником должностных обязанностей;

·        имеющиеся у работника неснятые дисциплинарные взыскания.

Необходимым и ключевым условием является «дисциплинарное взыскание». Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст.192 ТК РФ). Ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей было не снято и не погашено. Законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значение, так как после увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ оно становиться составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Работодатель должен доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является поводом для издания приказа об увольнении работника. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

обнаружение и фиксация проступка;

выяснение обстоятельств проступка;

принятие решения о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и применение соответствующих мер.

Должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Сроки применения этого дисциплинарного взыскания исчисляются с даты, совершения последнего дисциплинарного проступка, который работодатель признает законным поводом для проведения увольнения. Фиксация проступка зависит от вида совершенного нарушения и может быть как в форме акта (например, при опоздании работника), так и в виде служебных записок, докладных непосредственного начальника, документов, составленных работником с нарушениями, заключения отдела контроля о выявленном браке и т.д. (Приложение №1). Выяснение обстоятельств проступка включает в себя проведение работодателем комплекса мероприятий, направленных на установление обстоятельств и причин происшедшего. Наиболее целесообразно поручить проведение этих мероприятий комиссии, которая:

соберет и изучит документы, фиксирующие происшествие;

затребует у работника объяснения по факту допущенного нарушения;

составит заключение о наличии или отсутствии в действиях работника состава дисциплинарного проступка и даст соответствующие рекомендации руководителю о применении дисциплинарного взыскания (Приложение №2, 3).

На основании решения комиссии работнику направляется уведомление о даче объяснений (Приложение №4) . Если работник, получив уведомление, отказался дать объяснения, работодателю необходимо отсрочить дальнейшие действия на два дня, чтобы дать работнику время на представление объяснений. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем, должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения «в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч.3, п.5, ст.81 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.д.) не оговорено конкретное место этого работника, то в случае возникновения спора о том, где работник обязан находиться при исполнение своих обязанностей, следует исходить из того, что в ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и контроле прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ) не предусмотренной трудовым договором. В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFA3Dw63EJ> ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31DwB3DJ> ТК РФ) с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB310wB39J> ТК РФ. (см. Определение Московского городского суда от 20.02.2012 №33-5196).

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, реорганизацией предприятия, сменой собственника имущества организации не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.п. 6 и 7 ст. 77 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, любой факт совершения дисциплинарного проступка должен быть задокументирован: факт прогула или опоздания должен быть отражен в табеле учета рабочего времени, иные нарушения могут быть отражены в различных актах, справках, докладных записках и т.п. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При этом следует иметь в виду, что ТК не раскрывает содержание понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

По основаниям, предусмотренным п.5 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч.4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч.1 ст.261 ТК РФ).

В п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных «проступков», каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин «грубое» является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей п. 6 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFB34w638J> ТК РФ относит:

прогул;

появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;