Дипломная (вкр): Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Говоря о п. 6 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFB34w638J> ст . 81 ТК РФ в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по данным основаниям, достаточно чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель установил, что расторжение трудового договора производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня ( смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Верховный Суд РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B73A4DCF4D1BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFD3Fw63BJ> № 2 от 17.03.2004 подчеркивает, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31CwB37J> ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31CwB3AJ> ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31DwB37J>, ч. 1 ст. 80 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31CwB3AJ>, ст. 280 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BFF834w63EJ>, ч. 1 ст. 292 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BFF93Ew63CJ>, ч. 1 ст. 296 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BFF939w639J> ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB01CwB3CJ> ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в нарушение ст.9 ФЗ РФ «О донорстве крови и ее компонентов»).

Понятие «рабочее место» более конкретно, нежели понятие «работа». Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен делать обходы, находиться в операционной, а также вести прием).

Если работник находился на территории предприятия, но не был без уважительных причин на своем рабочем месте или объекте, где он должен был осуществлять свои трудовые функции, он может быть уволен при длительности такого отсутствия более четырех часов подряд. Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии работника на работе (см. Определение Змеиногорского городского суда суд от 14.01.2010 № 33-93/2010).

Причины невыхода на работу или отсутствия на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. При оценке уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте всегда имеет место субъективный подход. При этом точка зрения работника и работодателя на одну и ту же причину отсутствия могут быть разными. Жестких критериев уважительности причин отсутствия на рабочем месте действующее законодательство не выработало.

Уважительными следует признать причины, которые объективно, по независящим от работника обстоятельствам, препятствовали его выходу на работу или потребовали его незамедлительного ухода с работы. Такими причинами могут быть:

болезнь работника или близких членов его семьи. При этом следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если из иных источников установлено, что отсутствие работника на работе обусловлено именно болезнью ( см. Определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010);

смерть близкого человека;

неудовлетворительная работа транспорта (отмена или приостановка движения транспорта в связи с неблагоприятной дорожной ситуацией, дорожно-транспортным происшествием, ремонтом подъездных путей и т.п., неисправность самого транспортного средства, повлекшая остановку движения транспорта);

непредвиденные обстоятельства, связанные со стихийными бедствиями: пожар, наводнение, землетрясение; обстоятельства, связанные с чрезвычайными техногенными ситуациями: утечка газа из газопровода, разрыв труб отопления водоснабжения, прорыв или засор канализации, нанесение ущерба имуществу работника или иных лиц, а также, если эти обстоятельства создали реальную угрозу наступления таких последствий;

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.04.2011 № 6-В10-1);

вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010).

Уважительными могут быть признаны и другие причины, если они будут подтверждены.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу, днем его увольнения по пп «а» п.6 ст.81 ТК РФ будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч.3, ст.77 ТК РФ).

В пп. «б», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB215wB3EJ> ТК РФ надо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть зафиксированы работодателем (п. 42 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B73A4DCF4D1BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFD3Ew639J> Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2) . К другим видам доказательств можно отнести показания свидетелей, видеозаписи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии опьянения, и т.д. Данное основание увольнения представляет значительную сложность для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. При применения данного основания - это доказать факт совершения проступка, зафиксировать его в акте служебного расследования (Приложение №5). У работодателя имеются основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и приказом отстранить работника от работы (Приложение №6)

Работник, находящийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не может полностью контролировать не только свои действия и поступки, но и обстановку, действия окружающих, адекватно реагировать на них и принимать правильные решения. Особенно это относится к деятельности, связанной с источниками повышенной опасности - транспортными средствами, механизмами, электрической энергией, взрывчатыми веществами, сильнодействующими ядами, строительной и иной, связанной с нею деятельностью и т.д.

Особое значение придается медицинскому освидетельствованию. Оно бывает двух видов:

1.      Обязательное предварительное медицинское освидетельствование, без прохождения которого с работником не может быть заключен трудовой договор о выполнении определенных видов работ.

2.      Периодическое, а так же внеочередное медицинское обследование, которым подлежат уже работающие лица.

Случаи, в которых обязательно медицинское обследование, предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, ч. 5 ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательное психиатрическое освидетельствование работников, которое осуществляют отдельные виды деятельности. Прежде всего, это деятельность, связанная с источниками повышенной опасности. Срок освидетельствования - не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ № 377 от 28. 04.1993 (в ред. 23.09.2002 года) утвержден перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. В число таких противопоказаний, наряду с другими заболеваниями, включены: алкоголизм, наркомания и токсикомания. Однако, чаще работодателю приходится сталкиваться со случаями, когда работник не является алкоголиком, наркоманом или токсикоманом, но приходит на работу после употребления алкоголя, наркотиков или одурманивающих веществ либо употребления их на работе.

Алкогольное опьянение определяют как сочетание психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате приема спиртных напитков, что приводит к нарушению способности человека контролировать свое поведение в обычных условиях. Нужно учитывать, что степень опьянения - очень сложно поддающаяся измерению без специальной техники категория. Работники же зачастую пытаются объяснить наличие внешних признаков опьянения применением лекарственных средств либо приемом алкоголя накануне рабочего дня, что не является запрещенным в том случае, если состояние опьянения к моменту начала рабочего дня уже прошло. Но данный довод работник должен доказать. В противном случае расторжение трудового договора с ним будет обоснованным. При отказе работника от освидетельствования медицинскими работниками необходимо при фиксации факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения тщательно описать признаки его опьянения (см. Определение <consultantplus://offline/ref=6B68F4367301995C30DFFA92713FA81293F37F612B81E248A8235143x539J> Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115).

Наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь, может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами. Наркотическое опьянение вызывается приемом средств, включенных в Перечень наркотических средств, психотропных веществ, подлежащих контролю в Российской Федерации (списки № 1, 2 и 3), который утвержден Постановлением Правительства РФ. В подобных случаях для подтверждения состояния одурманивания, кроме клинического описания симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований биологических жидкостей.

При проявлении токсического опьянения характерно патологическое пристрастие к веществам, не рассматриваемым в качестве наркотиков: снотворным препаратам, транквилизаторам, летучим веществам (бензин, ацетон, толуол).

Данному увольнению предшествуют установление факта опьянения, отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования. Достаточно часто правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает достаточно для признания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и, соответственно, право работодателя расторгнуть с таким сотрудником трудовой договор.

В пп. «в», п.6, ст.81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора названо «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (ч.4 ст.57 ТК РФ). В то же время возможность увольнения работника на основании пп «в» ч.1 ст.81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Следует обратить внимание, что в случае оспаривания работником увольнения по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 <consultantplus://offline/ref=6B68F4367301995C30DFE59C6C3FA81295F57A6A2182BF42A07A5D415EA520BB93D2BC37046FFB32xD3AJ> Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом сам факт копирования конфиденциальной информации не может служить основанием для расторжения трудового договора. Согласно ст. 3 Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных <#"809091.files/image001.gif">

Приложение №2

Приказ о создании комиссии по расследованию проступка.

Приложение №3

Уведомление о даче объяснений.

Приложение №4

Решение комиссии по результатам расследования.

Приложение №5

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Приложение №6