1
1
Студент ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов»
ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТ-НИКОВ (НА ПРИМЕРЕ HUAWEI TECHNOLOGIES)
Купченко Анастасия Андреевна
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивационный аспект управления трудом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие «мотивация труда» в экономическом значении появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной социологии, педагогике и психологии. До недавнего времени понятие «мотивация», в основном, заменялось понятием «стимулирование». Такое узкое понятие мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании работника.
Для формирования надлежащего отношения к труду нужно создать такие условия, при которых персонал воспринимал бы свою труд как сознательную деятельность, необходимую для нормального материального обеспечение себя и семьи, как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию.
Мотивация трудовой деятельности может быть действенной при условии применения современных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала.
Итак, мотивацию трудовой активности персонала необходимо рассматривать как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности результатов работы компании, что и обусловило выбор темы курсовой работы.
Еще с давних времен многие ученые осознавали, что достаточно найти необходимую мотивацию, подход к сотруднику, и производительность труда значительно возрастает. Сегодня запросы персонала компании увеличиваются с каждым годом, поэтому важно уделять особое внимание построению грамотной системы мотивации. Данная проблема приобрела острый характер, ввиду того, что очень важно найти правильный подход к ее решению, ведь от него зависит дальнейшая жизнедеятельность компании. Национальные особенности бизнес культуры обусловливают актуальность проблемы мотивации персонала.
Деловая культура компании в значительной степени влияет на различные аспекты ее жизнедеятельности - стиль ведения переговоров, взаимоотношения между сотрудниками, и, не менее важный аспект, - мотивацию персонала. В этих условиях большое влияние на мотивацию персонала оказывают особенности национальной культуры.
Целью работы является изучение влияния национальной культуры на мотивацию работников.
Объектом исследования выступает компания Huawei Technologies.
Предмет исследования - влияние национальной культуры на мотивацию работников.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1) Изучить теоретические основы влияния национальной культуры на мотивацию работников;
2) Провести анализ системы мотивации работников в компании Huawei
Technologies;
3) Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации в компании Huawei Technologies.
Теоретическую основу работы составила учебная и методическая литература, а также статьи в периодических изданиях. В частности, были использованы труды таких авторов, как Акифьев И.В., Пономарева И.К., Алехина Л.Л., Воропаева Е.А., Бутусова Ю.И., Калошина Т.Ю., Верещагина Л.С., Знаменская А.С., Давыдова Н.С., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А., Максимцев И.А., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Одегов Ю.Г., Тебекин А.В. и др.
Информационной основой работы послужили внутренние нормативные документы компании Huawei Technologies, а также результаты опроса работников компании.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию мотивации работников могут быть использованы в практической деятельности компании Huawei Technologies.
Гипотеза работы: существует влияние национальной культуры на мотивацию работников.
1. Теоретические основы влияния национальной культуры на мотивацию работников
1.1 Понятие и виды мотивации
На сегодняшний день одним из важнейших ресурсов абсолютно любой компании являются сотрудники. Однако сложность управления данным ресурсом осознают не все руководители, несмотря на то, что успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В этой связи одной из основных задач руководителей выступает наиболее эффективное использование возможностей персонала, для чего необходимо заинтересовать работника в достижении определенной цели. В решении данной задачи заключается одна из ключевых функций управления - мотивация [1].
От того насколько эффективно будет проявляться мотивация починенных к выполнению поставленных задач, зависит результат деятельности каждого подразделения и компании в целом. В основе понятия мотивация лежит термин «мотив», который, говоря простыми словами, означает «приводить в движение», «толкать». Мотив труда человека, как правило, формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для получения блага необходимы личные трудовые усилия работника. И тут кроется самое главное - чем сильнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, то есть действовать максимально активно и эффективно [6].
Мотивацию также можно определить, как движущую силу поведения, как стремление человека к действию, направленное на удовлетворение своих потребностей, степень удовлетворения которых будет получена только при достижении поставленных целей, что в конечном счете и программирует поведение человека добиваться желаемого, работать на результат [8].
Следует отметить, что в последние годы развитие частного бизнеса привело к возрастанию роли мотивации в достижении эффективности деятельности организации. Однако, к сожалению, у многих сотрудников эта мотивация отсутствует. Ежедневно, выполняя одну и ту же работу, получая постоянную заработанную плату и не видя перспективы карьерного роста, сотрудники не желают развиваться, двигаться вперед. В этой связи в задачи руководителя входит поиск правильного подхода к сотрудникам с целью создания мотивов и стимулов для более эффективной работы. Мотивация характеризуется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих индивида к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Зачастую службы управления персоналом при найме новых сотрудников руководствуются профессиональными качествами индивида, его стажем и опытом работы, но, по нашему мнению, не менее важно определить, что является движущим мотивом деятельности работника. Как известно, мотив определяется потребностями индивида, на основании выявления которых становится возможным определение наиболее эффективных методов стимулирования для достижения максимальной возможной отдачи от его деятельности [15].
Сегодня каждый второй работодатель на первое место в системе мотивации ставит размер заработной платы, не уделяя при этом должного внимания другим факторам. В этой связи, привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой оплаты труда. Очевидно, что в современных условиях такой подход к мотивации персонала является примитивным и обыденным, что актуализирует проблему поиска новых подходов к формированию эффективной системы мотивации персонала. Именно построение действенной системы мотивации персонала, соответствующей его потребностям обеспечивает вовлеченность сотрудников в работу, понимание ими своей роли в достижении общеорганизационных целей, высокую степень приверженности персонала компании, разделение им организационных ценностей.
Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей в области менеджмента к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Выделяют несколько различных подходов к изучению теории мотивации. В основе первого подхода, который основывается на исследовании содержательной стороны мотивации, лежит изучение потребностей человека, являющихся мотивами их деятельности [13].
Заинтересованность работника, его личная мотивация зависит от значимых для него условий деятельности, в том числе, от ее содержательной стороны, материального вознаграждения и условий (эргономики) работы, а также от структуры, иерархии потребностей каждого индивида.
Актуализация тех или иных потребностей зависит от ряда условий. Поведение людей определяется комплексом мотивов, что приводит к ситуации, когда те или иные мотивы начинают доминировать в зависимости от психического состояния человека, его индивидуальных возможностей и сложившейся в данный момент иерархии ценностей. Существуют потребности в достижении успеха, доведение дела до необходимого результата, стремлении к профессиональному и творческому росту [25].
Следует также отметить, что у людей достаточно велико стремление к социальной справедливости, к получению эквивалентного вознаграждения за свой труд, объективному признанию своих заслуг. Вознаграждение - это все то, что является ценным для человека. Каждый человек чувствителен к системе внешних и внутренних вознаграждений. Следовательно, менеджеры могут использовать как внешнее вознаграждение, выраженное в денежных выплатах или продвижении по службе, так и внутреннее вознаграждение, получаемое в ходе работы (чувство успеха).
Однако следует понимать, что баланс этих вознаграждений сугубо индивидуален. Глубокое удовлетворение приносит результативность работы, ее социальная значимость, общественная признательность за трудовые успехи. Между тем время не стоит на месте и факторы, которые мотивируют к труду конкретного человека сегодня, могут быть «отключены». Точно никто не может знать, как работает механизм мотивации труда, какой должен быть силы мотивирующий фактор и когда он сработает. Поэтому в кадровом менеджменте постоянно развивается и исследуется система стимулов трудовой деятельности, разрабатываются новые методы стимулирования [19].
В данном контексте хотелось бы обратить внимание на решение такой важной проблемы, как создание концепции «корпоративной» мотивации. Такая концепция возможна тогда, когда будет ликвидирована отчужденность персонала от корпоративных интересов, созданы «единые команды», безоговорочно заинтересованные в эффективном достижении конечных результатов производственной деятельности, зафиксированных в стратегических целях. Решение проблемы создания действенной «корпоративной» мотивации видится в участии персонала в собственности, в прибылях и управлении (реализация принципа партисипативного управления).
К числу основных задач мотивации следует отнести:
1. Знание у любого работника сути и значимости мотивации в ходе работы.
2. Знание персонала и управляющего состава психолого-педагогических основ внутрифирменного общения.
3. Развитие у любого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с применением современных способов мотивации [20].
Достаточно важными считаются следующие мотивационные формы: благоприятный моральный климат в коллективе, карьерный рост, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Методы мотивации персонала могут быть разнообразными и зависят от разработанной системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей самой организации. Методы мотивирования можно разделить на организационно-административные, экономические и социальнопсихологические.
Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации: подчинение власти, закону, правопорядку и т.д. Данные методы опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное номинирование, контроль, распорядительство. Властная мотивация создает нужные условия для организации и взаимодействия, а сами организационноадминистративные методы призваны обеспечить эффективное управление любого уровня на основе его научной организации.
Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека [23].
На практике, в основном, применяют одновременно несколько методов и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией персонала нужно использовать все перечисленные группы методов. Например, если использовать только властные и материальные мотивации, не получится полностью мобилизовать творческий потенциал персонала для достижения целей фирмы. Необходимо применить духовную мотивацию.