Министерство образования и науки Российской федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Кубанский государственный университет
Факультет: Экономический
Направление: Экономика (бакалавриат)
Кафедра
прикладной экономики и управления персоналом
Выпускная квалификационная работа бакалавра
Тема:
Влияние трудовой мотивации работников
на производительность труда
Выполнил Сюрин В.И.
Научный руководитель
к.э.н., доц. Беляева Т.А.
Краснодар - 2014
Содержание
Введение
. Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования труда
.1 Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы системы кадрового менеджмента
.2 Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия
.3 Особенности организации процесса мотивации труда в посткризисных условиях
. Методика мотивации и оплаты труда на предприятии
.1 Методические подходы к анализу форм и систем оплаты труда на предприятии
.2 Методика анализа влияния мотивации труда на качество труда персонала
.3 Методические подходы к оценке влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия
. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО «Вебгирз»
.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Вебгирз»
.2 Анализ сложившейся системы трудовой мотивации работников ООО «Вебгирз»
.3 Анализ влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия
.4 Рекомендации и меровприятия по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда ООО «Вебгирз» и расчеты экономического эффекта
Заключение
Список
использованнх источников
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности фирмы - это ее персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. От степени эффективности управления человеческим потенциалом зависит достижение стратегических целей предприятия, эффективность его работы.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материальной мотивации и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Методологической и теоретической основой выпускной квалификационной работы (далее ВКР) послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные с тематикой работы (Маслоу А, МакКлелланда Д, Хекхаузена Х, Одегова Ю.Г., Уткина Э.А., Егоршина А.П., Трунина С.Н., Виханского О.С., Соболевской А.А., Прошкина Б.Г., Поварича И.П. и др.).
Информационную основу работы составили нормативные документы, текущие архивы компании ООО «Вебгирз».
В качестве инструментов ВКР были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.
Практическая значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ООО «Вебгирз» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет эффективного управления мотивацией персонала, что приведет к росту конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия.
Целью настоящей работы выступает исследование влияния мотивации труда на эффективность деятельности предприятия.
Задачи ВКР:
Изучить теоретические основы мотивации;
- Изучить диалектику мотивации и стимулирования;
Рассмотреть и проанализировать феномен трудовой мотивации в условиях посткризисной модернизации;
Изучить методику анализа системы трудовой мотивации работников организации;
Рассмотреть методические подходы к оценке эффективности системы трудовой мотивации;
Провести анализ методики оценки влияния системы трудовой мотивации на эффективность функционирования организации;
Провести анализ системы мотивации труда работников компании ООО «Вебгирз»;
Изучить социально-трудовые показатели ООО «Вебгирз»;
Провести анализ и оценку эффективности систем трудовой мотивации и взаимодействия последней с результатами деятельности ООО «Вебгирз»;
Предложить возможные направления и конкретные мероприятия по повышению мотивации труда сотрудников ООО «Вебгирз»;
Рассчитать социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.
Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации, во второй рассмотрены методические подходы в анализу и оценке системы трудовой мотивации работников. В третьей главе дана технико-экономическая характеристика ООО «Вебгирз», проанализированы социально-трудовые показатели, а так же проведен анализ и дана оценка взаимосвязи мотивации с результатами деятельности организации. В четвертой главе предложена программа мероприятий по оптимизации системы мотивации работников, а так же расчет социально-экономического эффекта от их внедрения.
Объектом исследования в ВКР является ООО «Вебгирз».
Предмет исследования в выпускной квалификационной работы - совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу мотивации труда работников ООО «Вебгирз».
Новизна работы заключается в рассмотрении особенностей влияния мотивации
персонала на эффективность деятельности предприятия и применении полученных
результатов работы к разработке инновационной стратегии управления персоналом
ООО «Вебгирз».
Управление в настоящее время все плотнее встает перед проблемой оптимизации стимулирования труда персонала организаций. Немалое число современных организаций столкнулись и продолжают сталкиваться с проблемой недостаточной заинтересованности сотрудников в результативном и качественном труде.
Только когда мотивационно-стимулирующие факторы работы персонала способствуют решению стратегических задач, возможна ее успешная деятельность. При этом политика стимулирования персонала компании должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социально-культурной).
Значение стимулирования труда как технологии управления персоналом трудно переоценить, т.к. оно выполняет следующие функции:
· экономическая - выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;
· нравственная - определяется тем, что стимулы к труду формируют жизненную позицию, нравственный климат в организации и в обществе в целом;
· социальная - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов.
В связи с этим, на наш взгляд, задачей организации в сфере управления персоналом должна стать разработка такой системы стимулирования труда, которая способствовала бы развитию личности работника, гарантировала бы ему высокий уровень жизни и соответствовала нормам современного общества.
Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты, материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании, работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).
Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.
Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:
дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической.
Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права, на приобретение в будущем определенного количества акций компаний по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.
Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в среднем в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система “двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
В практике современного менеджмента выработаны три основных метода стимулирования труда работников: денежное, административное и психологическое стимулирование.
Денежное стимулирование в настоящее время работает с постоянно снижающейся степенью эффективности, т.к. всегда может появиться работодатель, который способен предложить ценному работнику большую заработную плату. Уход такого сотрудника особенно ощутим, если его растили в данной организации много лет, тратили силы и время на его обучение.
Неизбежно возникает вопрос, как грамотно и правильно мотивировать сотрудника, как с помощью стимулирования трудовой деятельности повысить качество и эффективность труда персонала, как сделать так, чтобы сотрудник почувствовал личную заинтересованность в результатах деятельности компании, в которой он работает
По нашему мнению, руководитель в первую очередь должен обладать способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить сотрудников общей идеей, сформировать команду единомышленников. Это является и ключевым вопросом кадровой политики организации.
Можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
· Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает акцент на использование различных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников;
· Преобладание системы мотивационного управления персоналом. В данном типе кадровой политики предполагается актуализация энтузиазма работников. Такой подход преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них достаточной материальной базы как основы стимулирования
· Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом.
На наш взгляд именно гармоничное сочетание и своего рода принцип
построения систем стимулирования является наиболее оптимальным. От того, каким
будет взаимодействие организации и работников и как оно будет сформировано и
построено, зависят результаты и успех всей организации в целом.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на 5групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;