Дипломная (вкр): Влияние трудовой мотивации работников на производительность труда

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации и негативно влияют на конечные результаты производства. Этот показатель рассчитывается по формуле (6):

Тпот = (Тб + Твп + То)/Чсс, (6)

где Тб - потери рабочего времени по причине болезни,

Твп - потери времени из-за вынужденных простоев организации,

То - потери рабочего времени из-за отпусков, прогулов и др.

Социально-психологический климат является очень важным показателем социальной эффективности труда, Он определяется на основе конкретных социологических исследований, но не является плановым и отчетным показателем работы компании.

Равномерность загрузки персонала - показатель эффективной трудовой деятельности. Характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости, рассчитывается по формуле (7):

Kр = 1-(Тпот + Тпер)/Тобщ, (7)

где Тпот - потери рабочего времени,

Тпер - перегрузки работников (работа свыше 8-часового рабочего дня),

Тобщ - общая трудоемкость персонала.

Можно сделать вывод, что знание методов расчета социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирование и учет этих показателей, определить динамику развития и использовать как критерии эффективности работы трудового коллектива организации.

Подводя итог, отметим, что в настоящее время трудовая мотивация является одной из самых актуальных проблем, так как по-прежнему существует разрыв между потенциалом работника и степенью его использования организацией. Анализ системы мотивации проводится с целью выявить ее взаимосвязь с результатами деятельности предприятия. В целом мотивация разделяется на 2 вида: материальная и нематериальная. Заработная плата составляет основу материальной мотивации работников, поэтому выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Моральные или престижные стимулы - это знаки общественного признания, повышающие эффективность управления персоналом. Используя вышеизложенные методы, осуществляется оценка мотивации, выясняется сама необходимость совершенствования системы мотивации, а также конкретизируются задачи. В процессе анализа рассчитываются производительность труда и текучесть кадров. Так же важным элементом в структуре исследования является анализ планов предприятия.

3. Анализ системы трудовой мотивации персонала ООО «Вебгирз»

.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Вебгирз»

В процессе анализа технико-экономической характеристики ООО «Вебгирз» была изучена его структура и организация, а так же состав основных и оборотных средств предприятия. Основным источником информации будут служить данные анализа и бухгалтерская отчетность за 2012-2013гг. Компания «Вебгирз» (Webgears - интернет технологии) основана в 2008 году как стартап трех молодых специалистов в области информационных технологий. Компания специализируется на разработке программного обеспечения, создании современных веб-ресурсов и уникальных решений в области графического и промышленного веб-дизайна.

Представим организационную структуру ООО «Вебгирз» и задачи его отдельных субъектов:

   Генеральный директор - координирует работу всех составляющих компании, обеспечивает правильную политику в организационных вопросах;

-        Финансовый директор - решение финансовых вопросов, финансовое планирование, утверждение финансовых документов;

         Главный бухгалтер - финансовая аналитика, утверждение финансовых документов, составление отчетных документов;

         Руководитель отдела веб-интерфейсов и 3D-графики (Арт-директор) - разработка концептуального графического дизайна и визуализации продукта, курирует деятельность отдела 3D-графики;

         Лид-артист (lead-artist) - ведущий специалист в области 3D-графики, руководство планирование деятельности 3D-моделлеров;

         3D-моделлеры/визуализаторы (4-5) - специалисты в области CG (programming language: С for Graphics - компьютерная графика), создание 3D-объектов, визулизация, анимация.

         Старший программист - разработка программного обеспечения, курирование группы программистов;

         Программисты (2-3) - разработка ПО, техническая поддержка и сопровождение сайтов.

В соответствии с направлениями работы, организационная структура выглядит следующим образом:

Рисунок 3.1 - Организационная структура ООО «Вебгирз»

ООО «Вебгирз» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Основными стратегическими направлениями являются:

   Производство интернет ресурсов с максимальным приростом конверсии продаж, осуществляющимся за счет постоянного развития и сопровождения продуктов компании;

-        Разработка программного обеспечения с использованием передовых технологий;

-        Графический и промышленный веб-дизайн;

-        Проектирование и разработка новейших программных продуктов сегмента В2С;

Важнейшим этапом технико-экономической характеристики деятельности предприятия является анализ основных и оборотных средств. Данные о движении основных средств представлены в таблице 3.1. Следует указать, что данные об основных средствах в балансе фирмы представлены по остаточной стоимости, поэтому в таблице 3.1 представлена как остаточная стоимость основных средств, так и их первоначальная стоимость (остаточная стоимость + износ).

Таблица 3.3

Данные движения основных средств ООО «Вебгирз» за 2012-2013 гг., тыс. руб.

На основе данных таблицы 3.1 рассчитываются следующие показатели:

коэффициент обновления (К_обн), характеризующий долю новых фондов в общей их стоимости на конец года:

К_обн =  (1)

коэффициент выбытия (К_в):

К_{в =}  (2)

- коэффициент прироста (К_пр):

К_пр =  (3)

коэффициент годности (К_г):

К_г =  (4)

Как уже упоминалось выше, большое значение имеет анализ движения и технического состояния основных производственных фондов, который проводится по данным бухгалтерской отчетности. Проведем расчет коэффициентов по формулам (1-4) на основе данных таблицы 3.3 и сведем данные в таблицу 3.4.

Таблица 3.4

Показатели, характеризующие состояние основных фондов ООО «Вебгирз»

Как показывают данные табл. 3.2, в 2013 г. отмечено снижение интенсивности обновления основных фондов предприятия. Это связано в первую очередь с тем, что основной фонд, необходимый для расширения деятельности, был приобретен в 2011-2012 гг.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что деятельность организации осуществляется в соответствии с принятой организационной структурой, а свою бухгалтерскую деятельность компания ведет по упрощенной схеме. Проведя анализ основных технико-экономических характеристик ООО «Вебгирз», мы видим: в целом в 2012г. замечена тенденция роста объема основных средств, что отразилось на объеме следующего года, где по факту также наблюдался рост основных средств. Проанализировав показатели, характеризующие состояние основных фондов мы получили, что коэффициент обновления превышает коэффициент выбытия. Отсюда можно сделать вывод, что идет процесс обновления основных фондов.

3.2 Анализ сложившейся системы трудовой мотивации работников в ООО «Вебгирз»

Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения. Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить.

Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к различным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием внутренних и внешних мотивов.

Материальная сторона мотивации работников состоит в основном в выплате дополнительных денежных вознаграждений в виде премий. премирование осуществляется в процентном отношении к должностному окладу. Размер премии устанавливается ежемесячно приказом директора в соответствии с финансовым результатом, полученным за отчетный месяц.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда:

Рисунок 3.2 - Структура фонда оплаты труда ООО «Вебгирз» в 2012 г.(%)

Рисунок 3.3 - структура фонда оплаты труда ООО «Вебгирз» в 2013 г.(%)

Как показывают данные рисунков 3.2 и 3.3, в 2012-2013 гг. первое место в структуре фонда оплаты труда занимали выплаты по должностным окладам, второе место занимали премии за производственные результаты.

Каждый человек имеет широкий спектр потребностей, и желание финансового благополучия - одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности у работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.

Опрос сотрудников показал, что 83.3% работников (10 из 12) не смогли четко определиться удовлетворены ли они заработной платой. Это говорит о том, что вводить систему дополнительных выплат нецелесообразно, т.к. работники не испытывают острой необходимости в повышении оплаты труда. В такой ситуации моральное стимулирование может быть весьма эффективным. например, похвала сотрудников не только в виде денежных выплат, но и в устной форме. Поскольку фирма имеет малочисленный состав, руководитель лично знает каждого сотрудника. Он может стимулировать каждого, способствуя удовлетворению потребностей подчиненного в уважении и самореализации. Похвала носит индивидуальный характер, что вызывает больший отклик в работниках, нежели обезличенные денежные вознаграждения, либо дежурные фразы.

Другой важный нематериальный способ поощрения работников, - предоставление им свободного времени. К примеру, один из сотрудников является студентом университета, для успешной сдачи сессий и выпускной квалификационной работы ему предоставляются выходные.

Оценка по результатам. Персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить показателями эффективности трудовой деятельности, качества труда. Такая оценка проводится путем сопоставления фактических и плановых результатов работы. Рассмотрим графическое представление плановых и фактических результатов деятельности фирмы (рис 3.4).

В связи с тем, что труд работников организации не поддается нормированию, как было отмечено ранее, результаты деятельности представлены в виде прибыли компании. Как нетрудно заметить, на графике фактическая прибыль стабильно превышает плановый показатель, что свидетельствует об эффективной работе с персоналом по повышению мотивации к трудовой деятельности.

Рисунок 3.4 - Динамика изменения фактической и плановой прибыли компании

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность и целевую направленность действий работника. Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение. Однако, обратив внимание на географическое расположение сотрудников (а исследуемая компания является виртуальной по форме существования) наблюдение за сотрудниками просто физически невозможно, да и нецелесообразно. В связи с этим, было проведено виртуальное интервью с сотрудниками компании, которое выявило, что лишь одному из 12 сотрудников безразличен вектор дальнейшего развития компании. Таким образом, можно сделать вывод, что подавляющее большинство (а именно 92%) сотрудников фирмы заинтересованы в работе и благополучии ООО «Вебгирз».

Оценка по косвенным показателям. Сила и действенность мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в желании сотрудников продолжать работу в организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации можно назвать уровень текучести кадров, интерпретация которой всегда однозначна - чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Текучесть кадров - показатель, характеризующий общую удовлетворенность трудом на предприятии. В самом деле, работники не покидают организацию, если совокупность факторов рабочей среды соответствует их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет выявить благоприятные и негативные тенденции в труде персонала. Формула для вычисления (1):

Т = (Чу/Чсс)*100, (1)

Итак, рассчитаем показатель текучести кадров на исследуемом предприятии за 2012 год: Т = (2/13.6)*100%=14.6%

Если производительность труда стабильно удерживается на уровне плановых показателей (а она не просто удерживается на уровне, а стабильно превышает), уровень текучести в течение полугода не превышает 10% (14.6/2=7.3, что, несомненно, меньше чем 10), а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то система мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые методы и формы стимулирования увязаны с задачами фирмы и ожиданиями сотрудников.

Подведем итог. Во-первых, для компании характерна стабильно высокая производительность труда. Во-вторых, анализ отношения сотрудников к деятельности фирмы и ее стратегическим планам показал их заинтересованность в общем успехе здоровую атмосферу в коллективе. В-третьих, стабильность кадрового состава держится на высоком уровне. Исходя из полученных результатов исследования, мы можем сделать вывод, что система мотивации является сбалансированной.

3.3 Анализ влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Проведем классификацию трудовых ресурсов студии по половому признаку (табл. 3.5). Проводить классификацию по возрастному признаку нам видится бессмысленным, т.к. все сотрудники компании по этому показателю находятся в узком диапозоне - 21-30 лет.

Таблица 3.5

Классификация трудовых ресурсов компании по половому признаку