Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
70
Глава 3. Совершенствование способов защиты персонала
ПАО «Московский кредитный банк»
3.1. Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами
Представим рекомендации, которые позволят решить проблемы приме-
нения современных технологий отбора персонала в ПАО «Московский кре-
дитный банк».
Как показало исследование, проведенное во второй главе работы, объяв-
ления ПАО «Московский кредитный банк» о вакансиях (в Интернет, в печат-
ных изданиях) включают формальный, не конкретизированный набор требова-
ний к кандидатам; предприятие не предоставляет на рынок труда четких сведе-
ний о том, какой именно нужен работник. Для решения этой проблемы, во-
первых, необходимо разработать профили компетенций для должностей пред-
приятия.
Профиль компетенций по должности служит оценке соответствия работ-
ника осуществляемым функциям, отбору работников на должность, определе-
нию направлений дополнительной подготовки. В качестве ключевого элемента
политики в области человеческих ресурсов компетенции позволяют развивать
эффективную карьерную политику в отношении персонала, помогают правиль-
но ставить задачи новичку на испытательном сроке в период адаптации, а затем
контролировать их исполнение. Также профиль компетенций является основой
для формирования системы оценки знаний, умений и навыков персонала пред-
приятия.
Профессиональный портрет создается на основе не только полной ин-
формации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и пред-
полагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист
будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия. В Приложении 8
представлен рекомендуемый профессиональный портрет работника банка.
72
должности. Для осуществления этой цели под каждую конкретную открытую
вакансию специалист отдела кадров разрабатывает план собеседования, фикси-
руя в нем те вопросы, на которые важно получить ответ кандидата на вакант-
ную должность. Кандидат в ситуации интервью старается давать так называе-
мые социально-желательные ответы, то есть показывает, какое поведение он
считает социально-правильным. Вот тут и можно оценить, насколько данные
представления соответствуют ценностям банка, принятым моделям поведения,
а также той работе, которую будет выполнять кандидат.
5. Подготовка обратной связи с руководителем. На основании получен-
ной от кандидата информации готовится отчёт для руководителя, в котором да-
ется характеристика кандидата по всем выделенным для оценки профессио-
нальным навыкам и личностным качествам, так же указываются данные, кото-
рые имеют отношение к эффективности деятельности кандидата на вакантной
позиции.
Можно сделать вывод, что качественная оценка при приёме персонала
позволяет отобрать именно тех людей, которые необходимы в это время в бан-
ке. Чётко выстроенная схема работы над вакансией помогает экономить время
как специалиста по кадрам, так и кандидата, благодаря этому сокращается те-
кучесть персонала, повышается выработка, улучшается морально–
психологический климат в коллективе, появляются факторы для дальнейшего
развития коллектива банка.
В-третьих, предлагается внедрение технологии оценки благонадежности
кандидата. Актуальность этого предложения обусловлена тем, что работа мно-
гих сотрудников ПАО «Московский кредитный банк» связана с доступом к де-
нежным средствам.
Для того, чтобы в процессе подбора и диагностики персонала определить
надежность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного со-
трудника ПАО «Московский кредитный банк»нами рекомендуется использо-
вать ряд методик. При диагностике неблагонадежности кандидата, на наш
73
взгляд, целесообразно использовать систему качеств, представленную в табл.
26.
Для определения благонадежности персонала в ПАО «Московский
кредитный банк» нами рекомендуется использовать следующие методики.
1. Анализ документов, предоставленных кандидатом. Необходимо
провести тщательный анализ документов кандидата, его личного дела. Выявить
сведения о каких-либо криминальных социальных контактах, случаях
аморального, неблагонадежного поведения в прошлом. Если таковые есть,
узнать как можно больше информации и следить за собеседником, скрывает ли
он что-то, старается не обсуждать этот вопрос. Следует обратить внимание,
имеются ли у кандидата связи с конкурентами. Наличие подобных контактов,
тем более личных, повышает вероятность совершения в будущем
неблагонадежного поступка.
Таблица 26
Качества, свидетельствующие о неблагонадежности кандидата
Качество
Проявление
Негативное влия-
ние на имуще-
ственную безопас-
ность организации
Метод выявле-
ния
1
2
3
4
Асоциальное
поведение
Асоциальное поведе-
ние — поведение, не
принятое в обществе;
поведение, которое
противоречит обще-
ственным нормам,
принципам, выступа-
ющее в форме проти-
воправных и без-
нравственных деяний
Для такого человека
свойственно неува-
жение к личности,
пренебрежение эти-
ческими нормами,
отсутствие раская-
ния, совершение
действий, не прини-
маемых обществом,
то есть противоза-
конных.
Глубинное ин-
тервью, наблю-
дение, модели-
рование прово-
цирующих ситу-
аций.
Клептомания
Клептомания — вид
маниакальности как
болезненная непре-
одолимая страсть к
воровству.
Значительно повы-
шает вероятность со-
вершения данным
человеком неблаго-
надежного поступка.
Кляузничество,
склонность к
мелким ссо-
рам, дрязгам
из-за сплетен,
интриг.
Мелочность и доноси-
тельство связаны с
невысокой моралью
человека, желанием
очернить другого, до-
ставить неприятно-
сти, возможно с ко-
Отсюда можно пред-
положить, что по-
добный человек мо-
жет совершить и не-
законный поступок,
дабы достичь своей
цели или навредить
74
рыстной целью.
кому-то.
75
Продолжение таблицы 26
1
2
3
4
Наркомания
Зависимость, возни-
кающая в результате
употребления нарко-
тических средств.
Поисковая денежная
активность. Сниже-
ние важности огра-
ничений закона,
превалирование по-
требности удовле-
творить желание лю-
бым способом.
Медицинская
справка, наблю-
дение.
Небрежность
Небрежность харак-
теризуется снижени-
ем дисциплинирован-
ности, невниматель-
ностью, беспечно-
стью, некоторой без-
ответственностью.
Невнимательность и
безответственность
значительно повы-
шают вероятность
возникновения не-
благонадежной ситу-
ации.
Глубинное ин-
тервью, наблю-
дение, модели-
рование прово-
цирующих ситу-
аций.
Продажность
Продажность харак-
теризуется готовно-
стью человека со-
вершать неблагона-
дежные поступки за
конкретное возна-
граждение.
Такое качество сви-
детельствует о мак-
симальном уровне
неблагонадежности
кандидата.
Глубинное ин-
тервью, наблю-
дение.
Склонность к
риску
Склонен к риску,
предпочитает опас-
ную ситуацию без-
опасной
Повышается вероят-
ность включенности
в неблагонадежную
ситуацию.
2. Беседа, наблюдение. Специалист по работе с персоналом при личной
беседе должен подробно выяснить взгляды кандидата на жизнь, его приоритеты,
жизненные ценности, круг общения в прошлом и на сегодняшний день,
увлечения, финансовое положение семьи в настоящее время, наличие
заболеваний. Особое внимание следует уделить вопросам профессиональной
мотивации и в частности выяснить, что побудило кандидата поступать на
работу именно в ПАО «Московский кредитный банк», именно на эту
должность; что является для него главным в его деятельности. Необходимо
выяснить, какие проблемы для него на сегодняшний день наиболее актуальны,
какие факторы имеют для него приоритетное значение (беременность жены,
болезнь близких, предстоящий переезд, проблемы с приобретением имущества).
Предлагается задать кандидату вопрос: «Что бы Вы никогда не сделали ни при
каких обстоятельствах?». Далее - обратить внимание на то, что было названо
первым, что он долго вспоминал, над каким пунктом дольше думал. Это
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506